沃倫·本尼斯

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沃伦·本尼斯(Warren G.Bennis)
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沃倫·本尼斯(Warren G.Bennis)

沃倫·本尼斯(Warren G.Bennis,1925.3-):領導藝術的指導者,組織發展理論創始人

目錄

沃倫·本尼斯生平簡介

  沃倫·本尼斯(Warren G.Bennis)(1925~2014)是麻省理工學院博士,美國當代傑出的組織理論領導理論大師。他曾是四任美國總統的顧問團成員,並擔任過多家《財富》500強企業的顧問。1993年及1996年兩度被《華爾街日報》譽為“管理學十大發言人”,被《福布斯》雜誌稱為“領導學大師們的院長”,《金融時報》最近則贊譽他是“使領導學成為一門學科,為領導學建立學術規則的大師”。

  沃倫·本尼斯以其關於領導藝術的著作而聞名,但他的寫作題材並非僅限於此。還涉及群體及改革管理與行政系統等問題。他是一位多產作家,40年間,共撰寫和編輯了26本專著、1500多篇文章。本尼斯曾因其論述管理問題的優秀書籍兩度獲得麥肯錫獎,並且獲得過其它許多獎項和贊譽。

  本尼斯1925年生於紐約。在二戰期間曾任美軍軍官,並因作戰英勇而獲得勛章。戰爭結束後,他先後在安蒂奧克學院和麻省理工學院學習經濟學、心理學和商業,後來曾在幾所美國大學執教,並從事過幾年大學行政管理工作,現在供職於南加利福尼亞大學

本尼斯的學術研究

  本尼斯最早的學術著作研究的是群體及其活力。他認為,群體——乃至所有組織——只有在一種人人都願意並且能夠相互信任的開放氣氛中才能有效地運作。他聲稱,因循守舊、等級森嚴的組織容易壓抑信任,助長內部競爭和分歧。在他看來,舊式的“指揮與控制”註定將被淘汰,一種變化業已開始。將來,組織將不得不更加開放,允許更多的自由,而更多的自由將導致組織的變革:官僚機構解體,並被“臨時委員會”所取代。臨時機構靈活機動,會隨著不斷變化的需要而改變,並採取不同的形式。

影響世界進程的100位管理大師
1.亞當·斯密
(Adam Smith,1723-1790)
2.羅伯特·歐文
(Robert Owen,1771-1858)
3.查爾斯·巴貝奇
(Charles Babbage,1792-1871)
4.弗雷德里克·W·泰勒
(Frederick W. Taylor,1856-1915)
5.卡爾·巴思
(Carl G. Barth,1860-1939)
6.亨利·甘特
(Henry L. Gantt,1861-1919)
7.弗蘭克·吉爾佈雷斯
(Frank B. Gilbreth,1868-1924)
8.莉蓮·吉爾佈雷斯
(Lillian Moller Gilbreth,1878-1972)
9.哈林頓·埃默森
(Harrington Emerson,1853-1931)
10.莫裡斯·庫克
(Morris Cooke,1872-1960)
11.亨利·法約爾
(Henry Fayol,1841-1925)
12.馬克斯·韋伯
(Max Weber,1864-1920)
13.林德爾·厄威克
(Lyndall F. Urwick,1891-1984)
14.盧瑟·古利克
(Luther H. Gulick,1892-1993)
15.瑪麗·帕克·福萊特
(Mary Parker Follett,1868-l933)
16.雨果·孟斯特伯格
(Hugo Munsterberg,1863-l9l6)
17.喬治·埃爾頓·梅奧
(George Elton Mayo,1880-1949)
18.弗里茨·羅特利斯伯格
(Fritz J. Roethlisberger,1898-1974)
19.赫伯特·西蒙
(Herbert A. Simon)
20.亞伯拉罕·馬斯洛
(Abraham Maslow,1908-l970)
21.克萊頓·阿爾德佛
(Clayton Alderfer)
22.戴維·麥克利蘭
(David McClelland)
23.道格拉斯·麥克雷戈
(Douglas McGregor,1906-1964年)
24.約翰·莫爾斯
(John Morse)
25.威廉·奧奇
(William G. Ouchi)
26.克瑞斯·阿吉裡斯
(Chris Argyris)
27.庫爾特·勒溫
(Kurt Lewin,1890 - 1947)
28.利蘭·佈雷德福
(Leland Bradfurd)
29.伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納
(B. F. Skinner)
30.阿爾伯特·班杜拉
(Albert Bandura)
31.萊曼·波特
(Lyman Porter)
32.維克托·弗魯姆
(Victor H. Vroom)
33.弗雷德里克·赫茨伯格
(Frederick Herzberg)
34.斯塔西·亞當斯
(J. Stacy. Adams)
35.哈羅德·凱利
(Harold H. Kelley)
36.哈羅德·孔茨
(Harold koontz,1908-1984)
37.切斯特·巴納德
(Chester Barnard,1886-1961)
38.斯坦利·西肖爾
(Stanley E. Seashore)
39.羅伯特·坦南鮑姆
(Robert Tannenbaum)
40.俄亥俄州立大學研究小組
41.倫西斯·利克特
(Rensis Likert)(密執安研究)
42.羅伯特·布萊克
(Robert R. Blake)
43.弗雷德·菲德勒
(Fred E. Fiedler)
44.羅伯特·豪斯
(Robert J House)
45.保羅·赫塞
(Paul Hersey)
46.理查德·約翰遜
(Richard A. Johnson)
47.弗里蒙特·卡斯特
(Fremont E. Kast)
48.詹姆斯·羅森茨韋克
(James E. Rosenzweig)
49.詹姆斯·米勒
(James Grier Miller)
50.梅薩·羅維奇
(M. Mesarovie)
51.彼得·德魯克
(Peter Drucker)
52.歐內斯特·戴爾
(Ernest Dale)
53.威廉·紐曼
(William Newman)
54.艾爾弗雷德·P·斯隆
(Alfred P.Sloan)
55.保羅·勞倫斯
(Paul R. Lawrence)
56.弗雷德·盧桑斯
(Fred Luthars)
57.瓊·伍德沃德
(英國,Joan Woodward)
58.亨利·明茨伯格
(Henry Mintzberg)
59.埃爾伍德·斯潘塞·伯法
(Elwood Spencer Buffa)
60.W·愛德華茲·戴明
(W. Edwards Deming)
61.約瑟夫·朱蘭
(Joseph Juran)
62.戴爾·卡耐基
(Dale Carnegie)
63.詹姆士·錢皮
(James Champy)
64.馬文·鮑爾
(Marvin Bower)
65.大前研一
(Kenichi Ohmae)
66.湯姆·彼得斯
(Tom Peters)
67.布魯斯·亨德森
(Bruce Henderson)
68.亨利·福特
(Henry Ford)
69.小托馬斯·沃森
(Thomas Watson Jr.)
70.戴維·帕卡德
(David Packard)
71.盛田昭夫
(Akito Morita)
72.松下幸之助
(Konosuke Matsushita)
73.羅伯特·湯賽德
(Robert Townsend)
74.哈羅德·傑寧
(Harold Geneen)
75.伊戈爾·安索夫
(Igor Ansoff)
76.邁克爾·波特
(Michael Porter)
77.加里·哈默爾
(Gary Hamel)
78.理查德·帕斯卡爾
(RiChard Pascale)
79.羅莎貝斯·莫斯·坎特
(Rosabeth Moss kanter)
80.查爾斯·漢迪
(Charles Handy)
81.艾爾弗雷德·D·錢德勒
(Alfred Chandler)
82.蘇曼特拉·戈沙爾
(Sumantra Ghoshal)
83.彼得·聖吉
(Peter Senge)
84.吉爾特·霍夫斯塔德
(Geert Hofstede)
85.馮斯·瓊潘納斯
(Fons Trompenaars)
86.艾德佳·沙因
(Edgar Schein)
87.埃里奧特·傑奎斯
(Elliott Jaques)
88.阿爾文·托夫勒
(Alvin Toffler)
89.約翰·奈斯比特
(John Naisitt)
90.瑪麗·帕克·福列特
(Mary Parker Follett)
91.沃倫·本尼斯
(Warren Bennis)
92.勞倫斯·彼得
(Laurence Peter)
93.西奧多·萊維特
(Theodore Levitt)
94.菲利普·科特勒
(Philip Kotler)
95.傑伊·洛希
(Jay W. Lorsch)
96.愛德華·勞勒
(Edward Lawler)
97.沃倫·施密特
(Warren H. Schmidt)
98.簡·莫頓
(Jane S. Mouton)
99.特倫斯·米切爾
(Terence R. Mitchell)
100.肯尼斯·布蘭查德
(Kenneth Blanchard)
[編輯]

  本尼斯首先是倡導組織發展理論的先驅,他對組織理論的發展有很大的貢獻。本尼斯對組織變革的趨勢在上世紀60年代就進行了大膽的預測,如授權、扁平化等的發展已被事實所證明。在研究過程中,他從事了廣泛的組織咨詢工作,對於組織理論中關於組織發展新方向和傳統官僚制的滅亡提出了創造性設想。

  他在對非常盛行的層級式組織——即官僚制進行了深入的分析之後提出,官僚制雖不會馬上消失,但其變革的趨勢不會改變。他認為,環境的變化以及科技等一些動態因素,都使得以往的官僚制體系組織陷入嚴重的問題之中。官僚制體系是在相對確定性條件下發展起來的,那時候環境是穩定和可預見的。但是現在的環境卻經常處於變動狀態,各種力量之間的因果機制變化無常,一切都無法預期。環境的變化給官僚制帶來的問題是不可逾越的,預示著官僚制組織的最終崩潰。

  其次,本尼斯對領導理論的貢獻也有目共睹。他對領導的本質、領導行為的特征、領導團體的信任關係、影響領導行為的影響因素等都進行了卓有成效的研究,得出了許多科學結論。

  他認為領導在本質上是相同的,領導行為不是天生的,可以後天獲得。也就是說,領導不但是一門藝術,還是一門科學。是科學就有內在的規律,通過正式的教育也能引發與誘導。

  本尼斯關於領導本質的語言至今發人深省,如“只有當浪潮消退時,你才可以看到誰在赤裸著身體游泳”,“一個不斷取得成功的領導者,其天才之處在於能感知環境的變化”,“偉大的領導者都是偉大的學習者”,“產生信任是領導者的重要特質,領導者必須正確地傳達他們所關心的事物,他們必須被認為是值得信任的人”。

本尼斯的領導理論精要

  領導是管理的一大課題,也是眾多高手顯示智慧的領域。本尼斯以領導大師著稱,他在MIT波士頓大學任教期間,在組織動力學框架下論述領導,特別強調建立信任、開放性和對參與者的鼓勵。他還認為,要理解領導,必須認識到權力關係的重要性。隨著研究的深入,他日益感到,領導者在實際工作中的處境是非常複雜的。在後期,他更把領導視為最重要的因素。本尼斯最負盛名的著作是《領導者:掌管的5大戰略》,該書研究了90位美國的領導者的行為和特征,得出了一個結論,入選的人物包括首位登上月球的阿姆斯勒朗、美國洛杉磯的一支著名球隊教練 Lalamas,樂隊指揮家和成功商人等。本尼斯說:他們或是左腦發達,或是右腦發達;高矮不等,胖瘦不一;他們的衣著不同,形象各異,但是他們都顯示了對當時複雜環境狀況的把握。因此說,領導是全方位的,領導的位置對所有的人都是敞開的。這些領導者都具有的四項能力分別是:註意力管理、意義管理、信任管理和自我管理註意力管理的要點是有效的遠景,這一遠景是別人願意共同享有的,並且能提供通向未來的橋梁。意義管理則要求有能力成功地傳達遠景。而信任對所有組織都是根本性的,其核心是可靠性(或者說是堅定性)。自我管理意味著知道自己的技能並能有效地運用。

註意力管理

  好的領導者要能夠抓住下屬員工的註意力並使這些人投入,使他們心甘情願為領導者工作並與領導者一起努力完成任務。這種能力用本尼斯的話說就是“具備設想一個令人註目的前景並付諸行動的逐步實現的能力”。成功的領導人能夠使自己的設想為他人所信服,並把它當作自己的奮鬥目標。

意義管理

  這種管理能力能夠讓領導者把自己的設想轉變為行動。領導者必須具備嫻熟的語言交流能力,他們能夠用簡單的圖像和語言表達出複雜的意思,讓下屬覺得簡單明瞭,易於理解,讓他們覺得這樣的目標值得去努力。他們是提煉語言的專家,能夠通過語言表達說服員工。

信任管理

  領導者要有贏得下屬的信任的能力,信任是“把下屬與領導粘合在一起的情感膠水”,信任是所有組織的根本。對於領導者來說,信任表現在目的的一致和他們對同事及其他人的關係的處理上。下屬即使有時候不同意領導的意見,但領導者在他們心目中的形象也會始終如一。

自我管理

  領導者們都很看重對自我的管理。他們看中自身的學識、堅韌不拔的精神、勇於冒險、承擔責任和戰勝挑戰。本尼斯說:“善於學習的人期盼失敗與錯誤,最糟糕的莫過於成功過早,因為它失去了在困境和失敗中學習的機會。”一般來說,管理者對自己及他人的評價都是積極的,他們不在乎別人有怎樣的缺點,能很現實地看待事物,能對任何人都彬彬有禮,能相信人,甚至有時冒著危險、在意見暫時不統一的,暫時得不到承認的情況下堅持不懈。

  本尼斯還觀察到,幾乎沒有一個人是因為缺乏經營知識而從組織高層領導崗位跌落的,真正的原因始終是判斷失誤和性格問題。這就引出另一個問題,人才培養機構往往忽視判斷力和性格。本尼斯相信,領導是可以學習的,學習當領導者的過程其實就是成為一個完整和健全的人的過程。但他指出,人們只能實驗性地學習領導。學習領導有兩個主要源泉,個人背景和組織背景。就個人而言,他們必須有成為領導者的抱負和驅動力。但必須謹防那些沒有目的地追求權力的人。假如學習者具有健康的領袖抱負,他們必鬚髮展從經驗中學習的能力,這意味著反思能力。在另一本暢銷著作《論成為領導者》中,他以各行各業成功領導者為例,鼓勵所有進取的領導者敢於冒險,勇於變化,把他們的遠景變為現實。本尼斯認為,領導者是一種能力,它可以被那些願意取得實際工作效果的管理者所用,但是領導者和管理者確實有著本質的差別的。

新型組織理論精要

  在虛擬組織、組織結構扁平化日趨流行的今天,我們會發現本尼斯所倡導的有機適應型組織的特點,正在被逐漸實現。我們不得不佩服他的深刻洞察力。我們知道,西方古典管理理論的重要代表就是韋伯提出來的官僚體系理論,這種組織體制也就是高度理論化了的金字塔般的層次體系。在產業革命時期,這個組織工具被用來組織和指導企業的生產經營活動,並日趨完善。從純粹的技術意義上講,官僚制的確是到目前為止最有效、最成功和最流行的組織工具。

  官僚制體系依靠著理性和邏輯,批判和否定了產業革命初期依靠個人專制、裙帶關係、暴力威脅、主觀武斷以及感情用事進行管理的做法。它的邏輯在於被統治者同意服從是因為上司掌握正式職位的權力和具備相應的專長和能力。這種理性化體現在組織中可以歸納為以下幾個要點:

  重要的是制度、法規和正式職務,而不是個性。

  重要的是公事公辦而不是個人關係。

  重要的是技術專長而不是心血來潮,一時聰明。

  重要的是邏輯和預見性,而不是非理性的感情和不可預計的後果。

  在當時的社會背景下,官僚制體系成為將人的需要同組織目標聯繫起來的惟一工具,這個理論中的很多內容,現在還被人們所遵循和認同。但是只要想起“官僚” 這個在社會領域中還具有貶義的詞,就能認識到它還具有非常無效率的一方面。儘管官僚制體系有效地解決了組織的內部協調和外部適應問題,它的弊端卻相當明顯,對此進行的批評從沒有停止過。本尼斯總結出了官僚制體系的幾項缺陷。這種制度妨礙個人的成長和個性的成熟,忽視非正式組織的存在,不考慮突發事件,員工在這樣的組織中創新的思想被壓制,慢慢地發展為盲從和隨大流。這樣,組織中的人力資源就不能得到很好的發揮,員工的個性和整體素質也得不到成長。總的來說,這種制度現在已經不適合時代的需要了,在這樣的組織中,是無法吸納先進的科學技術成果或優秀人才的。而且,本尼斯認為,組織必須完成兩項互相關聯的任務才能存在下去。這兩項任務是:一個是協調組織成員的活動和維持內部系統的運轉,經由某種複雜的社會過程使其成員適應組織的目標,而組織也適應成員的個人目標。另一個是適應外部環境,要與周圍環境進行交流和交換,稱之為“外適應”或“適應”。對於內部的適應性來說,官僚體制無法解決個人目標與組織目標的衝突問題,找不到協調的方法。儘管最近幾十年來,許多研究組織問題的學者包括巴納德西蒙梅奧利克特德魯克等都認識到這一兩難問題,並從理論和實踐兩方面提出各種解決辦法,大幅度地修改甚至重塑了官僚制體系的基本特性,但仍改變不了最根本的問題。對待個人需求與組織目標之間的內部協調問題,本尼斯覺得既不能否認矛盾,也不能讓某一方徹底服從或投降於某一方,而是要正視這種矛盾,仔細地分析他們,並儘量解決矛盾。現在的環境和當時已經有了很大的變化,三個環境方面的進展正在深刻地影響著組織環境的結構和麵貌。它們分別是科學的飛速發展、智能技術的發展、研究開發活動的增長,這些新進展重塑了環境。本尼斯說:“科技進步的加速環境將變得越來越不穩定,各類企業的經營邊界變了,一向穩定的大型組織也開始讓人捉摸不定了,它們不再能隨心所欲地取得成功,被迫開始系統化地研究環境所能提供的機會,否則就無法實現組織的目標。”經理人員必須同顧客、股東、競爭對手、原料供應商、勞動力市場工會組織和企業內各種團體等環境要素建立複雜和積極的聯繫,其間的關係模式亦與以前大不相同。巨頭對抗和政府控制的格局導致大企業的優勢地位和不完全的競爭。各種環境力量之間的因果關係變得越來越不穩定和具有擾亂性。同時因為科學技術領域進步的加速,研究開發領域的重要性也日益提高了,企業與企業之間不再各自為戰,它們之間的合作正在加強。所有這些動態因素都使得以往的官僚制體系組織陷入嚴重的問題之中。現在的環境結構卻經常處於變動狀態,各種力量之間的因果機制變化無常,一切都無法預期。環境的變化給官僚制帶來的問題是不可逾越的,這預示著它的末日來臨了。因此,官僚制體系組織用來對付內部環境(協調)和外部環境(適應)的方法及社會過程已經完全脫離了當代社會的現實。所以說,雖然它在此前給我們提供了“理想”而實用的組織形式,今後卻不可能繼續成為人類組織的主要形式了。那麼,未來的組織到底應該是怎樣的模式呢?本尼斯對1966年之後的25~50年的組織生活從環境、總體的人口特點、與工作相關的價值觀念、企業的任務和目標、組織結構、自由結構等6方面進行了具有一定前瞻性的展望。企業之間的合作範圍將擴大,企業巨頭對抗和政府控制的格局導致大企業的優勢地位和不完全競爭人員流動的頻率將加快,在職管理人員培訓教育會蓬勃發展,企業的成功很大程度上取決於對人員智力的開發。此時人們會更加理性,更加註重智力和技能方面的投資。人們在工作中更希望全面地參與和授權,希望有平等協作的工作環境,要能夠充分地發揮他們自己的工作潛質。企業的任務將變得更加複雜,更難於事先計劃。企業領導人重要的不是行使權力,而是認識問題和解決問題。企業的目標將變得更加多元化和更加複雜,達到目標將有賴於適應性、創造性和革新性精神。由於專業化和專業人員過多,在制定企業目標時會有更多的矛盾和分歧。根據以上的分析,本尼斯認為,未來的組織結構將是有機適應型組織。它會具有下列特征:

  臨時性,組織將變成適應性極強的、迅速變化的臨時性系統。圍繞著有待解決的各種問題設置機構。解決工作問題要依靠由各方面專業人員組織的群體。 組織內部的工作協調有賴於處在各個工作群體之間交叉重疊部分的人員,他們身兼數職,同時屬於兩個以上的群體。工作群體的構成是有機的,而不是機械的,誰能解決工作問題誰就發揮領導作用,無論他預定的正式角色是什麼。

  具備上述特點的組織結構或許就可以稱為有機適應型組織,而且,這種組織體系必然會逐步取代官僚組織結構。在這種結構裡面,由於工作任務變得更有意義,更具有專業性,也更令人滿足,專業人員能得到更多的激勵,從而導致組織目標和個人目標的吻合,從根本上解決內部協調問題。當人們由於充分認識自然而得以理性地駕馭自然時,沒有必要時時提醒他們自省和自我控制。因此,限制和壓制不再是未來組織的特征,科學和理性的成就將人們的奇思妙想變成合理和正常的個性表達。本尼斯認為有機適應性組織結構不僅解決了組織適應環境的問題,而且解決了組織目標和個人目標的矛盾衝突的問題。本尼斯在管理思想的研究里是一個十足的樂天派,他憑藉其對管理的執著和好奇心為今後的人們留下了寶貴的財富。他說:“我有著強烈的好奇心,我還想為大家揭示更多的東西。那些沒有創造及創造能力的人必須藉助他人的力量來武裝自己,只能夠適應他人的人將不能脫穎而出。”隨著時間的推移,本尼斯的領導理論和新興的組織形式的預言,正在逐步地變成現實,這讓我們不得不驚嘆他的遠見和洞察力。

本尼斯主要著作

  沃倫·本尼斯在教育、寫作、顧問、管理等領域做出了貢獻,並且有多部著作問世。曾經與沙因Edgar H.Schein)合作著寫《通過群體方法改變個人與組織》(l965),與南思(Nanus,B)合作著寫《領導》(l985),單獨完成如《變為領導者》(1989),《組織發展》(1969),《變革組織》(l966)等專著多部,併發表研究論文上百篇。組織發展曾是本尼斯五六十年代的主要興趣之一,前幾年他又返回對小型組織的興趣,與同事合著了《組織天才:創造性協作的秘密》(Organization Genius:The Secrets of Creative Collaboration)。

  很多方面來看,沃倫·本尼斯是現代管理思想家的一個代表。作為當代領導學的顯赫專家,四位美國總統的顧問,他的著作變得非常流行,廣受歡迎。本尼斯最負盛名的著作是《領導者:掌管的五大戰略》

  40年間,他一共撰寫和編輯了近30本專著、1500多篇文章,發表研究論文上百篇。其中,兩部著作《領導者》和《如何成為領導者》已被譯成20多種文字出版。

  本尼斯憑藉他論述管理問題的優秀書籍已兩度獲得麥肯錫獎。他的新書《極克和怪傑》同樣也得到了管理學界與企業界的高度評價。該書被“管理學之父”彼得·德魯克譽為本尼斯著作中“最具影響力,也最引人入勝的一本”。

本尼斯的名言

  • 管理者是做事正確的人,而領導者是做正確事情的人。
  • 一個不斷取得成功的領導者,其天才之處在於能感知環境的變化。
  • 產生信任是領導者的重要特質,領導者必須正確地傳達他們所關心的事物,他們必須被認為是值得信賴的人。
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評論(共2條)

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117.20.113.* 在 2017年7月13日 13:35 發表

Good

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M id cac0ff02c8a291dadf58364ad3a8ba08 (討論 | 貢獻) 在 2019年6月27日 08:51 發表

太有前瞻性了,如今後臺、中台、前臺的架構、項目管理制的推行,正是適應型組織的特征。

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