弗里茨·朱利斯·羅特利斯伯格

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弗里茨·罗特利斯伯格((Fritz J.Roethlisberger)
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弗里茨·羅特利斯伯格((Fritz J.Roethlisberger)

弗里茨·朱利斯·羅特利斯伯格((Fritz J.Roethlisberger,1898—1974):人際關係理論的創始人之一,早期人際關係理論的歸納總結者

目錄

弗里茨·羅特利斯伯格生平簡介

  弗里茨·朱利斯·羅特利斯伯格,美國管理學家,“人際關係論” 的創始人之一。1921年他畢業於哥倫比亞大學,獲文科學士學位,1922年又取得麻省理工學院理科學士學位。 1922—1924年,他作為一名化學工程師而從事工業實際工作。1925年他在哈佛大學取得文科碩士學位,從此進入哈佛大學工業研究室工作,與梅奧等人一起從事“霍桑試驗”。後任教授,講授“人際關係論”等。

弗里茨·羅特利斯伯格的主要管理思想及貢獻

  1927—1932年,羅特利斯伯格作為哈佛大學企業管理學院工業研究室主任喬治·埃爾頓·梅奧的一名主要助手參加有名的“霍桑試驗”。他對“霍桑試驗” 的成果起到很大的作用,是通過“霍桑試驗”而誕生的人際關係理論的一個主要闡述者。

  除此之外,羅特利斯伯格還通過“霍桑試驗”獨立完成自己的理論研究工作,提出了一些獨到的見解。 技術組織與人的組織羅特利斯伯格認為,企業的經營環境是一個“社會體系”,其中包含著“技術組織”與“人的組織”這兩個相互關聯的因素。

  所謂技術組織即物 質環境,或稱“物的組織”,它包括氣候、水土等外界現象,還包括物質設施、工具、機械、原材料產品等經營本身所具有和所使用的條件;

  所謂人的組織,即是由許多個人組成的群體。在同一組織中,個人作為組織的細胞而相互依存,但他們除了具有共同的工作單位之外,每個人都只與自己的個人歷史相聯繫,並面臨著各自的現時社會情境。這些差異性形成了不同的要求、信念、感情、判斷方式和價值觀念,進行形式各不相同的行為方式。因此,人的組織並不是單個人的簡單相加,它具有更為複雜的結構。這種結構是通過複雜的人際交往而形成的,因此表現為一種社會關係的形式。個人的思想是在相應的社會關係的基礎上形成的,當他們將這種社會關係的形式當作必然的真理而接受下來,就將進而形成個人的行為規範,服從這種社會關係所“發出”的指令,不斷重覆自己的行為。組織內部的等級結構對這種關係形式有著重要的影響。工作人員是用不同的行為方式來對待同事和上司的。對待同事的行為反映了同一等級內的相互作用,而對待上司的行為則反映了不同等級之間的相互作用。

  羅特利斯伯格的這些有關企業“社會體系”的觀點,與古典管理理論中把人員只看成是“經濟人”的觀點相對立,彌補了古典管理理論不重視對人的組織進行研究的不足。

  正式組織與非正式組織 這是羅特利斯伯格等人通過“霍桑試驗”而提出的另一個廣為人知的觀點。 人的組織就其總結上講是一種社會關係的形式,但就其內容來說可分為“正式組織”和“非正式組織”兩種。正式組織以效率邏輯為重要準則,即數據一定的方針、 制度,明確規定人與人之間的各種關係;然而,存在於經營活動中的人際關係形式往往不是通過正式組織來表現的,或者正式組織不能對現實關係確切加以表現,一種“無形組織”即自發的非正式組織並無直接的聯繫,它是一種自然產生的人際關係形式。自發的非正式組織對其組織成員的評價一正式組織有很大的不同,它不以這些個人在正式組織的經營活動中的表現為其標準。由於正式組織和非正式組織在企業中並存,因而可以看出,企業中有兩種主要評價體系,每個工作人員同時分別 接受兩種評價:一方面,工作人員被某種可以測定的抽象物,即與工作成績和工作效率有關的標準來加以評價;另一方面,工作人員被某種為社會所承認的行為準則 或道德規範來加以評價。第一種評價主要來自正式組織的領導,第二種評價則主要來自同事。這兩種評價往往不一致。在產量記錄方面被判斷為劣等工人的人有時卻 被同事認為是受歡迎的人。羅特利斯伯格認為,之所以產生這種現象,是由於在正式組織經營活動中工作人員行為上的差異並不能代表個人思想的差異,它只表現為 正式組織經營活動中工作人員相互交往關係的差異。

  羅特利斯伯格將非正式組織對人的評價稱作“社會評價”,而將正式組織對其工作人員的評價則稱作“個人評價”。 是什麼力量導致非正式組織的形成?構成這種非正式組織的支柱究竟是什麼呢?羅特利斯伯格認為,這要從“群體思想”中去尋求。懷著不同思想的人們聚集起來進 行協作的時候,人與人的思想相互作用,分離出多種帶有某些共性的思想,這些思想分別為一些人所接受,故稱“群體思想”。這種群體思想就是非正式組織賴以存在的關係,特別是群體思想一旦形成,便可以對於個人思想的形成與變化起著支配作用,這是不容忽視的。 非正式組織存在於所有經營活動之中,這是一個客觀事實。所以,羅特利斯伯格認為,由於這一點,對於它的存在單純作好壞價值的判斷毫無意義,相反卻應該對其的積極作用加以認真的探討。他認為,這種非正式組織在經營過程中可以起到非常健康的作用,它使其成員獲得安全感、親密感和自豪感。人們的有效協作,多數情況下是依靠與行為有關的自發的常規或準則,如沒有這些常規或準則,那麼經營活動就只有靠強制手段才能維持。因而可以認為,這些常規和準則很大程度上構成有效協作的基礎。非正式組織對於形成和維護這種常規和準則有著積極的影響,因此不能將它看作是“壞東西”。只要引導得當,它能夠助長健康的社會生活。 對外均衡與內部均衡 這是羅特利斯伯格有關管理職能方面的重要論述。他認為,應把企業的經營環境這個社會體系——包括技術組織與人的組織——維持在可以達到經營目的的均衡狀態 即管理職能之內。

  具體可分為兩點:第一,維持“對外均衡”(或經濟均衡),即針對競爭或價格的變動不斷調整組織;第二,維持“內部均衡”(或社會均 衡),即維持人們協作的積極性。在這兩種均衡中,過去多偏重於維持對外均衡的職能而忽視維持內部均衡的職能,把工人看作與機器、材料等無異,這不利於生產效率的提高。羅特利斯伯格認為,這兩個職能應是相輔相成的。他認為,過去對人的問題的理解很不具體,把工作人員、監督人員、管理人員與他們所處的社會結構 割裂開來,作為純“經濟人”而提出來。即使談到人的問題,也只抽象地討論疲勞、休息、工作的單調性、照明和其他物質條件、工資制度等,從不考慮引起這些問 題的具體的工作情況,更談不到研究人的社會需要。這種作法是不能恰當解決人的問題的。鑒於以上情況,羅特利斯伯格將經營管理中的重要的人的問題分為三個方面,即社會結構的變革問題、管理與信息交流問題和個人對社會結構的適應問題。這三個問題都屬於內部均衡的範圍。

  其中,社會結構變革的原因來自技術的改革和正式組織的改革。這種變革常常改變個人和集團的社會地位,還會破壞在他們之間業已形成的穩定感和相互關係,給維持現有的均衡帶來不利的影響。因而,對於管理工作來說,就必須提出技術改革速度的問題,即一方面要搞清社會均衡的性質,另一方面要搞清在不打破這種均衡的條件下實行技術改革的速度。有關管理與信息交流問題,羅特利斯伯格認為,正式組織中執行管理職能的形式—— 監督組織和參謀組織——明確之後,這些機關共同面臨的基本問題就是信息交流問題。他特別強調了自下而上地傳遞信息的問題。他認為,強調這一點是因為自上而 下地傳遞信息的問題比較容易認識,也比較容易做到,但是對阜下而上地傳遞信息的問題的認識卻一直不很充分,這大概是“由於自上而下的信息疏通可以用眼看得著、用手摸得著,是有形的東西,而自下而上的信息流通則是無形的,一般只能靠聽,而且它和抓摸不到的思想感情和情緒有關”,所以,它是更值得註意的。 管理工作需要掌握通過監督組織而上達的正確的信息。如果上達的信息與實際情況出入太大,必定千萬很多意想不到的惡果。

  關於個人對社會結構的適應問題,羅特利斯伯格在其著作《經營管理和勞動者》中作瞭如下闡述:在經營中,人是經常流動的,這即可以理解為是時間的變動(某人在一定時期中從事某種活動),也可以 理解為是社會位置的變動。社會位置的變動是由於個人所承擔的工作發生實際變化造成的,即是由於規定個人位置的社會組織發生變化造成的,即是由於規定個人位 置的社會組織發生變化造成的。在發生這種變化的時候,每個人都要適應新的情境:(1)對工作和與工作有關的技術要求的適應;(2)對正式組織所要求的行為 準則的適應;(3)對於直接協作人的適應;(4)對經營的整體情境的適應。這些適應能否順利而恰當地進行,對於維持經營過程中的均衡量具有重大意義。

  總而言之,在羅特利斯伯格看來,所謂內部均衡問題歸根結底是企業經營活動中人的問題,“對經營者來說,沒有任何其他東西比理解把個人與社會集團結合在一起 的思想體系更為重要的了。”個人的均衡與社會的均衡根據羅特利斯伯格的看法,為了正確理解企業內部均衡的維持問題,需要把個人的均衡與社會的均衡加以區別。工作人員的個人均衡可以看作是在個人以及個人周圍出現的各種事情之間的相互關係的均衡。影響這種均衡的是體力條件、精神條件以及個人過去的經歷,特別是社會現實,即工廠以外的社會條件和工廠內工作方面的 物質條件和社會條件。當這些條件處於穩定狀態時,即存在著均衡。在這種均衡狀態中,一般不會出現不平和不滿,其結果是勞動積極性的高漲,工作能力的提高。 羅特利斯伯格特別重視社會現實對個人均衡問題的影響,他認為個人正確地適應社會現實才能形成個人均衡,而“工人中出現的普遍的不均衡狀態,都應看作是工人周圍的社會現實和工人之間個人均衡遭到了破壞”。

  所謂社會的均衡就是社會組織實現均衡狀態。根據社會均衡的觀點,不能分別把物的事物、事件、工資勞動時間等作為它本身的條件單獨提出來。對於工作人員來 說,他是把工作的整個環境當作具有社會意義的東西來理解的。如果撇開與工作人員的環境緊密相聯的社會價值,就不能理解某種事物或事件對工作人員所具有的意義。在瞭解工人的不平或不滿時,應考慮到他們所處的地位,這樣才能體察到這種不平或不滿的原因,以及它對組織的實在意義。羅特利斯伯格的這種把社會均衡的 問題放到與組織中個人相對的地位上的作法,顯示了他看瓿的獨到之處。他主張,不單從個的均衡、更要從社會的均衡中探討更大的意義,即通過社會均衡實現個人 的均衡,通過社會組織使個人得到滿足。 團體的內部職能和外部職能

  羅特利斯伯格認為,公司是一個“思想體系的思想體系”,即作為一個“思想體系”的公司,其內部具有更多的“思想體系”。對於企業內的思想體系即各個集團, 需要從兩個方面進行考察,一為團體的內部職能,一為團體的外部職能。有關內部職能,最重要的問題是探索形成團體的主要因素,即:(1)工作人員在勞動空間 上的近似性;(2)工作人員職務的同一性;(3)工作人員勞動量的同一性;(4)工作人員對待監督人員態度的同一性。這些客觀上為團體的組織成員規定了一定的行為準則。概括地說,工作以及與工作有關的勞動條件自然而然地形成與這些條件有關的團體思想,企業中的工作人員只有要新生現實存在的團體中的思想,並 以此作為自己行為的準則,就可以成為這個團體的成員。人們在自發的和完全無意識的過程中按照自己的信念和思想形成了複雜的社會組織。團體的職能反應在對外關係方面即為外部職能。這種職能可以作為團體的防衛方法而起作用。由於與勞動關係和人的關係有關的各種條件發生了變革,或者由於改革產生了威脅,團體就可能對此顯示出強烈的反抗,進而發生限制生產的行為。

  羅特利斯伯格認為,需將屬於正式組織信念體系的“成本邏輯”、“效率邏輯”與屬於非正式組織信念體系的“思想邏輯”加以綜合,歸納成一個整體的經營企業的信念體系,他將之稱為“整體的情境邏輯”,簡稱為“情境邏輯”。他認為,只有以“情境邏輯”而不是以“思想邏輯”來理解人,才能看出人際關係論的真正意義。他還進一步將“情境邏輯”分為對內情境和對外情境,指出必須在兩者的內部統一中具體地瞭解企業的經營活動。 羅特利斯伯格所提出的“情境邏輯”的思想與瑪麗·福萊特所提倡的“情境規律”有著明顯的相似之處。然而,他們兩人的理論也有明顯的差距。福萊特的“情境規律”指的只是對人的理解,指的只是經營過程中的對內情境。可是,在對經營情境的理解上所要掌握的不只是對內情境,更應提出對外的情境問題,使兩者很好地結合。羅特利斯伯格則註意了這一點,強調了人不能脫離社會體系而存在、社會體系是人的組織、社會組織和物的組織的綜合體等觀點,並以此作為他所提出的“情境 邏輯”的基本特征。由此可見,羅特利斯伯格的“情境邏輯”與福萊特的“情境規律”並不是一回事,它是羅特利斯伯格在把企業經營的社會組織分成正式組織與非 正式組織,以及搞清企業經營中同時存在個人評價和社會評價之後的又一個卓越見解。

  羅特利斯伯格的組織觀是一種均衡觀,組織的持續與穩定,在客觀上要求組織的內部必須能夠維持一定的均衡。當組織內部達到或接近均衡時,就可以大大減少衝突 發生的規模和頻率。羅特利斯伯格認為,這種要求的具體表現就是維持“最高的效率”與“最大的協作”之間的平衡。管理當局希望組織的運營能夠達到效率最大化 進而謀求更高的收益,而工作伙伴體系則希望能夠更好地協作,能夠在組織中形成和諧融洽的人際關係。從另一個層面來說,也就是要維持生產經營目標的同時做到 組織內部的人際關係協調,從而使組織成員產生協作意願之間的動態平衡。在這一點上,羅特利斯伯格吸收了巴納德社會系統理論中的基本思想。

羅特利斯伯格的主要著作

  羅特利斯伯格的主要著作有:

  • 《管理與工人》(1939年)
  • 《管理與士氣》(1941年)
  • 《組織中的人》(1968年)等
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