萊曼·波特

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萊曼·波特(Lyman Porter)

萊曼·波特(Lyman Porter):美國心理學家、行為學家、人力資源管理專家,期望激勵理論提出者

　　萊曼·波特:美國心理學家、行為學家、人力資源管理專家，在耶魯大學獲得博士學位後，在加州大學伯克利分校任教十一年，併在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。1967年，他在加利福尼亞大學歐文分校管理研究院任院長和管理及心理學教授,現在是該院名譽教授。他曾任管理學會和工業組織心理學學會會長， 獲得過兩個學會頒發的特別科學貢獻獎。他也獲得過1994年度管理學會的特別教育獎。他感興趣的主要研究領域是管理學和組織行為學。1968年與愛德華·勞勒一起在《管理態度和成績》中提出期望激勵理論。

　　波特和勞勒期望機率理論是萊曼·波特與愛德華·勞勒於1968年在《管理態度和成績》一書中提出來的，在60年代和70年代是一種較有影響的激勵理論。其模式的意義是：“激勵”導致一個人的努力及努力的程度。“角色概念”指一個人對自己所扮演的角色（如做管理人員、工人、教師、學生）在思想上是否明確；也就是說，是否把自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責。一個人努力的大小、角色概念明確的程度、以及技術與能力的高低這三個因素，決定他取得成績的大小。經過“評價”後，他得到相應的獎勵或懲罰。他用自己認為公正的原則對自己得到的獎勵或懲罰加以衡量。如果他認為符合公正的原則，他會感到滿意；否則就會感到不滿 意。

　　波特和勞勒兩人1967年在《成績對工作滿足的影響》一文中還採用成績對滿足的影響的一種理論模式：一個人在作出了成績以後，得到報酬。報酬分為兩類：

　　（1）外在報酬，指工資、提升、地位、安全感等。外在報酬所滿足的往往是一些較低級的需要（見基本需要等級論）。外在報酬同工作成績並沒有直接的、必然的因果關係。這一方面由於一個人的成績（特別是非定量化的成績）往往很難衡量；另一方面由於工資、提升、地位等往往還有許多其他因素的考慮，不完全取決於一 個人成績的好壞。所以圖中用一根曲折的線把成績向外在報酬聯繫起來。

　　（2）內在報酬，指一個人由於工作成績良好而本人給予自己的報酬，如感到完成一一件有 意義的工作，對社會作出了貢獻，自己取得了進步和增長了才幹等。這是對自我實現和其他高級需要的滿足。它同工作成績的聯繫較為直接，所以用曲折程度不大的 線把兩者聯繫起來。

　　但是，“內在報酬”和“外在報酬”並不直接同“滿足”相聯繫，而必須經過“所理解的公正報酬”的調節。也就是說，一個人把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，即認為自己得到了公正的報酬，他就會感到滿足，並激勵他以後更好努力。如果他認為自己得到的報酬低於“所理解的公正報酬”，那麼即使他得到的報酬量並不小，他仍會感到不滿足而影響以後的努力。西方企業界對激勵理論的應用也很重視。上面講了外在報酬和內在報酬的區分。

　　從另一個角度來看，關於人們在工作中對自己需要的滿足，基本上有兩種方法，一種是間接的滿足，即人們通過工作得到工資，再用工資去購買衣食用品或進行社交活動等，以此一滿足自己在物質上和精神上的需要。另一種是直接的滿足，即從事工 作的同時就使職工的需要得到某種程度的滿足。這就要求企業管理當局在計劃、組織、控制等方面作適當的安排，以便職工能從工作本身以及在工作中同其他人的相 互關係方面使某些需要得到滿足，起到激勵的作用。 為了激勵工人，使工人從工作中即能直接滿足自我實現等需要，西方的許多企業採取了擴大工作範圍、豐富工作內容等辦法。

　　以前，從亞當·斯密到泰羅，都強調分工的經濟利益。分工的確大幅度地提高了生產率。可是，隨著分工的日益發展，特別是“科學管理”原理的應用和機械傳遞帶的推廣，工人變成機器上的一個小螺絲釘，工人的工作愈來愈變得單調無味，失去了對工作的興趣和目的。這樣，雖然工人的工資有所提高，職業也有一定的保障，他們仍然感到不滿。這是由於他們對傳送帶的機械節拍和工作台單調重覆感到厭煩，對自己不能影響工作的性質和不能充分參加社會交往感到不愉快，因而對工業生活表示厭倦。這當然不能不影響工人的 情緒和生產率。因此，有的企業採取擴大工人的工作範圍和工作輪換的辦法。他們認為，這樣可以消除工作的單調性，提高工人的技術水平、使工人更多地感到他們參與了整個產品的生產。所以，擴大工作範圍比工資或安全感能更有力地促使工人提高生產率。

　　這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。愛德華·勞勒在美國的布朗大學獲學土學位，在加里福尼亞大學伯克利分校獲博士學位，曾在耶魯大學任教，以後在密歇根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。萊曼·波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位後，在加州大學伯克利分校任教十一年，併在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。以後，他在加州大學管理研究院任院長和管理及心理學教授。波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。

　　這模型的特點是：

　　1．"激勵"導致一個人是否努力及其努力的程度；

　　2．工作的實際績效取決於能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，"角色概念"就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；

　　3．獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵後有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；

　　4．獎懲措施是否會產生滿意，取決於被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。

　　1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式：

　　這種模式的具體內容是，一個人在作出了成績後，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛需求層次理論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由於一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難於精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決於個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯繫起來，表示二者並非直接的、必然的因果關係。另一種報酬是內在報酬。即一個人由於工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們註意到，在其間必然要經過“所理解的公正報酬”來調節。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，並激勵他以後更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低於“所理解的公正報酬”，那麼，即使事實上他得到的報酬量並不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以後的努力。

　　波特一勞勒期望激勵理論在20世紀6O至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當的現實意義。它告訴我們，不要以為設置了激勵目標、採取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，並使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足並從滿足回饋努力這樣的良性迴圈，取決於獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。

　　萊曼·波特的著作有：

• 《以前關於有效管理成績的看法》（與勞勒合寫）
• 《成績對工作滿足的影響》（與勞勒合寫）
• 《管理態度和成績》（與勞勒合寫）
• 《關於基層和中層管理職務中對所理解的需要滿足的一項研究》
• 《管理工作態度的組織模式》等。