人力資本投資風險

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

企業人力資本投資風險(Enterprise Human Capital Investment Risk)

　　企業人力資本投資風險是指企業在人力資本各類投資(如招聘引進投資、維持激勵投資、培訓投資、配置投資、健康保障投資等)中由於對人力資本屬性認識不夠，利用和引導不到位，加之各種難以或無法預料、控制的外界環境變動囚素的作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。投資收益的不確定性表現為實際收益低於預期收益的可能；投資損失發生的可能性則表現為實際收益低於投資成本的可能

　　人力資本，引用著名經濟學家舒而茨的定義就是：人力資本是相對於物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，是指人類自身在經濟活動中獲得收益並不斷增值的能力。人力資本不等於人力資源，人力只有經過培訓，才能真正成為資本。而人力資本投資，是指對人力資本進行一定的投入，使其在質和量上都有所提高，並期望這種提高能最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。

　　人力資本投資風險是指在一定時期內，投資主體對人力資本投入結果的不確定性。人力資本的投資主體，主要由政府、企業、個人三方面組成，我們僅就企業人力資本投資風險展開論述。企業人力資本投資相對於政府、個人有以下幾個特征：投資的直接目的是為了獲得資本的投資收益，較其他兩個投資主體具有更明確的盈利性質；投資範圍主要集中於培訓以及部分用於衛生保健，範圍較小；投資額的多少受經營狀況等一系列因素的約束，制約性更強。在這裡把企業的這種投資風險歸納為以下幾種類型：

　　(一)決策風險

　　由於人力資本市場供求變化的不確定性，產品或勞務的市場需求、人力資源總量及其價格水平、資本價格等都具有不確定性，它會直接影響未來企業的人力資本需求以及對人力資本的投資方式；由於人力資本投資的收益有滯後性，未來勞動力市場的供求及其價格變化，甚至會使企業當時的人力資本投資在未來顯得沒有必要；科技進步的速度往往超出人們的預期，早期的人力資本投資往往難以滿足企業對人力資源的需求，投資不足或投資過度都會對企業的正常發展造成不利影響。因此，人力資本投資決策十分困難，充滿著風險。

　　(二)生命風險

　　作為人力資本投資客體的人是有生命周期和經濟生命周期的。隨著人年齡的增長，人力資源的生產效率將會下降；隨著經濟生命周期的縮短，人力資本受益期也將隨之縮短，人力資本投資成本則必須在更短的時期內得到補償。因此人力資本投資風險也隨著客體年齡的增長而逐漸加大。極端地說，人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。

　　(三)違約風險

　　企業人力資本投資的主體與客體之間是由契約關係相連接的，所以一般來說，企業人力資本投資的收益權在一定程度上是可以通過法律手段加以保障的。但是，契約關係並不能完全限制勞動力的流動，退一步講，由於人力資本是以客體為載體的，所以即使能夠限制勞動力的流動，勞動者也可能以怠工等消極的形式使得企業的收益率難以得到保證，客體違反契約的可能性的存在，客觀上會給企業的人力資源投資帶來風險。

　　企業人力資本投資風險是作出某一人力資本投資決策時，由於未來不確定因素的變化不能準確判斷，可能給企業帶來的風險和損失。人力資本因其自身的屬性和特點，使得企業人力資本投資收益的不確定性較大，投資回收期較長，這就意味著人力資本投資的風險比其他投資大。人力資本投資風險主要包括以下幾個方面。

　　1.對象選擇風險

　　人力資本投資對象的選擇，對於一個企業特別是企業人力資源管理部門來說至關重要。投資對象不但要適合企業文化和具體的工作崗位特點，而且品質要重於能力，更要具有成長性，這樣的投資才會有效果。從人力資本投資的角度看，人的可塑性非常大，能力可以後天培養、逐步提高，但是品質卻是與生俱來、無法改變的。好的品質首先要保證為人正直，不謀私利，一心一意撲在工作上，為企業創造價值，同時它又可以使人感到自身的不足，可以讓人不斷地修煉完善自己，自覺地進行人力資本的投資，不斷提高自己為企業創造價值的能力和本領l但是品質不好就像人的本性一樣無法改變，與生俱來的東西可以一時為了某種利益作出一番成績，但是當個人利益與組織利益發生衝突時，會變本加厲地表現出個人的私欲，甚至會利用自己的聰明和能力起到相反的作用(人力資本的反作用)，這樣的能力和作用會給企業造成更大的損害。但是只有好的品質還遠遠不夠，還要註重其成長性，也就是說選人的標準不只是看重智商與情商，更重要的要看其文化適應性、很強的創業精神以及超越自我的精神。投資必定離不開回報，從經濟學的角度講，任何投資都追求效益最大化，人力資本投資亦是如此。同樣的資本投資到綜合素質和能力水平都不具備開發潛質和高成長性的對象上，其投資得到的回報結果就會很差。現實生活中就有很多被企業進行了大量的人力資本投資的人員(如參加過各種業務培訓、進修提高、駐外工作等)，到頭來要麼是因為品質問題離開企業，要麼是因為不具備成長性而無所事事，使得投資沒有回報。

　　2.人職匹配風險

　　企業里每一個崗位都有其特定的工作內容，這些工作的職責、環境、繁重程度、複雜程度等對應所要求的人的素質，包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的事相適應，這個崗位所要求的工作目標就容易實現，反之就無所作為，甚至造成重大損失。這裡引用一句經典的話：“我是黨的一塊磚，哪裡需要哪裡搬。”從組織程式的角度和黨員的黨性觀念出發，應該說沒有錯，尤其作為個人應當有此意識。但是從人力資本投資的角度，萬萬不能有此觀念和意識。“量體裁衣”的道理眾所周知，如何使用人員，還要保證用好，是一個企業發展壯大的必要保證。許多從事人力資源管理的人感嘆企業留不住人才，一味強調待遇上的競爭力不存在優勢，但是真正的原因卻鮮為人知。員工的確是塊“磚”，但是企業中的人力資源管理者要根據“磚”的形狀、大小、質地，結合企業的實際情況，用在應該用的地方，也就是說“好鋼用在刀刃上”。這樣既能確保企業這座大廈因每一塊“磚”的合理使用而堅實無比，又能讓每塊“磚”因其為整幢大廈的堅實無比起到應有的作用而感到欣慰，實現其人生價值。用好每一個人，企業蒸蒸日上；用錯一個人，卻可能斷送一個人的大好前程。儘管有時對企業不會有太多的影響，但是不能忽略對周圍人的警示作用，日積月累也會出現負面效應，其最終結果可想而知。

　　3.激勵政策風險

　　企業的獎懲制度是每一個員工十分關心的問題，它是體現企業對每一位員工公平與否的主要指標，制度上的不健全或執行上的隨意性都將導致激勵作用的失效。激勵理論指出，企業目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，而激勵就是個體需求滿足的過程。不同層次的人個體目標和激勵方式是不同的，管理者在註重員工整體激勵的同時，還應當重視不同層次員工在不同時期的激勵，即在不斷滿足員工不同時期不同需求的情況下，才能充分調動其積極性，進而實現企業的整體目標。根據人力資本自身具有較高能動性的特點，美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發揮20%～30% ；如果得到激勵，一個人的能力則可以發揮到80%～90%；但是如果激勵制度不科學，激勵方法不妥當，同樣也不能充分調動人力資本的能動性和創造性。由此可見激勵政策對企業和員工的重要性。

　　那麼金錢物質是不是唯一的激勵方式呢?隨著企業的發展和社會進步，按照馬斯洛五大需求論的觀點，自我實現的需要將成為員工個體的最高追求。同樣培訓激勵、股權激勵、福利激勵、旅游激勵等多樣化的激勵機制，可以增強員工的歸屬感，激發員工更多的積極性，同時也會搞活企業文化，讓企業充滿活力。根據邊際激勵效應原理，單一的物質激勵會讓人慢慢失去激情，精神激勵的邊際效用將隨著激勵量的加大，比如更多的信任、肯定、贊美，更具挑戰性的工作和環境等而遞增。實踐證明，多樣化的激勵會讓員工保持更多的活力，進而保證企業充滿活力。

　　4.人事變動風險

　　一些員工在某方面有較高的能力並受到領導的重視，在適當的時候，這些員工就會得到提升，然而提升後所做的工作與原工作有較大差異，或者說能力與職位不能匹配，出現了彼得原理的效應，能力不能及，提升“過了頭”，結果導致不能完成新的工作任務。當這種情況出現時，被提升員工的積極性就會受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高一級的工作崗位上又產生了較大的機會成本。這種情況在企業內部隨處可見。典型的例子就是在船舶上是一位出類拔萃、非常優秀的好船長，但是當調到機關從事管理工作時，卻出現環境的不適應和能力的不匹配，無法滿足現有職務工作的需要，心理落差特別大，對自己的能力和水平不自信。如果不能及時調整自己，就會導致其討厭工作環境或工作條件，直接帶來消極怠工、“偷懶”等無效率的行為發生。而且作為人的“有限理性”“搭便車行為”及“機會主義”這些本性傾向，也會使其所蘊藏的人力資本不能發揮出最大價值，作為人力資本載體的員工個體的反抗性還會導致“關閉”或暫時“存放”起人力資本，甚至破壞非人力資本。最終的結果就是讓公司不但失去了一位好船長，而且給企業帶來不可估量的損失。

　　另外，企業人力資源管理部門在作出員工降級與辭退的決策時，若決定錯誤，也會給企業帶來人力資源的原始成本和重置成本的雙重損失。例如：一些有經驗的員工被辭退，而一些新的員工沒有經驗，造成工作不能順利進行，這一進一齣勢必造成大量已投資到員工個體上的人力資本的浪費。所以，在進行降級與辭退決策時應當衡量被辭退員工的價值，這個價值是企業投資到該員工所形成的人力資本與員工為企業繼續工作所帶來的價值的總和。

　　人力資本投資風險在形成原因上與其他風險不同，這主要是由人力資源的流動性、不確定性等特殊性質決定的。在這裡把其產生的原因歸納為以下幾個方面：

　　(一)投資主體的多元性

　　在人力資本投資過程中，由於人力資本承載者付出了體力、精力、時間的投入以及放棄了其他機會和收入，因而成為“天然”的投資主體。而在現代社會中，不同國家和地區的公共支出中都有很大一部分是對教育、健康設施或服務的支出，這也使政府理所當然地成為一個投資主體，還有企業，對其員工也會進行培訓等投資支出。所以人力資本的投資主體必然具有多元性的特征。投資主體的多元性也使投資理念變得錯綜複雜，而且由於人力資本的形成是一個累積過程，不同的投資主體對人力資本形成所做的貢獻難以確定和計量，從而為未來的投資收益分配不均埋下了隱患。在無法事先用契約來規定收益分配的情況下，有可能使多方面的投資主體在利益分配問題上產生矛盾，使投資主體的一方或多方受損，從而產生投資風險。

　　(二)產權歸屬的不明確性

　　產權的表述為：“基於某種對象的經濟權利，它反映的是人與人之間在經濟運動中的相互關係。這裡所述的某種對象，既可以是具體的、物質形態的東西，也可以是知識、信息等無形的、抽象的東西”。產權是一組權利束，包括所有權、使用權、收益權、處置權等。人力資本產權是反映人與人經濟關係的範疇，是對不同利益主體之間的權利利益進行界定和調整的制度範疇。通常認為投資所形成資產產權的界定，取決於投資主體各方面的投資量，但對人力資本投資而言，由於其投資主體的多元性，使得每個投資主體的投資額都難以量化，故在產權歸屬上存在不確定性，這為未來的投資收益分配風險埋下了隱患。

　　(三)投資客體的不確定性

　　人力資本的投資客體是人，而人力資本是附載於人體之中的一種生產能力和生產手段。由於人力資本與其承載者不可分離，因此相對於物質資本而言，人力資本效能的發揮更具有不確定性，所有影響人類行為的因素都有可能影響人力資本效能的發揮。作為“社會人”，人力資本承載者具有不同的成長背景和人格特質，在思想、感情、經歷方面存在著較大的差異性，即使是從投資角度認為具有最大收益性的投資項目，人力資本的負載者卻有可能受個人偏好的左右認為不符合其個人的意願，在自身不努力的情況下，不可能形成最佳的資本形態。而且人力資本形成之後，其效能的發揮還取決於是否具有對其構成激勵的外部環境，同等受教育程度，甚至相同專業的人在同 個企業中所發揮的效能可能是不同的，而同一個人在不同地區或不同企業中所發揮的效能也極有可能是不同的。諸多導致投資客體不確定性的因素都會增加投資風險。

　　(四)投資行為的長期性

　　人力資本投資屬於一種周期較長的投資，投資周期長本身就意味著不確定因素增多，使投資的市場風險加大。短期看來較好的投資項目有可能經不起時間的考驗，在人力資本投資行為中經常出現在報考時比較熱門的專業而等到畢業時卻無人問津的現象。除去一般性的市場風險外。還有來自投資客體的風險。如果在投資回收期內，人力資本承載者發生了地區或國家間的遷移，或者在尚未工作或工作年限未達到回收期限前就喪失了生命或工作能力，都將使投資風險加大。

　　(五)投資收益的間接性

　　人力資本投資的直接結果是人力資本存量的增加，它必須通過與物質資本存量的有機結合，才能產生經濟與社會效益。因此人力資本投資並不直接作用於生產過程，也不直接生產物質財富，投資收益也不能通過物質生產過程直接反映出來，而且人力資本投資的收益不是全部以使用價值的形式體現出來的，有相當一部分表現在非經濟方面。例如，受教育水平的提高將有助於人們在文化、精神、道德等方面獲得滿足，而這種高層次的滿足將有利於進一步激發勞動者的積極性和創造性，從而間接地起到推動經濟發展的作用。所以，儘管目前對人力資本的研究已經進入到理論建模和量化分析的階段，但是至今尚未取得突破性的進展，沒有找到令人信服和精確計算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的並存，使建立明晰的人力資本產權結構成為困難，更是加劇了投資風險。

　　(一)正確選擇投資對象和投資內容

　　由於人力資源的流動性和投資客體的不確定性，企業在對人力資本進行投資時，要註意好以下兩個方面：首先要註意的是其人是否能為我所用，然後再考察，其人能否成才。對不能為我所用之人進行投資，不但造成投資成本的損失，得不到回報，甚至可能為競爭對手培養了人才，削弱了自身而增強了競爭對手，所以要選好人選對人。

　　其次要註意投資內容的選擇，企業人力資本投資內容不同則承擔風險不同，使用風險規避方法亦不同。企業對人力資本的投資可以分為：通用技術投資和專用技術投資兩種。通用技術人力資本投資，是指受投資的職工所獲得的知識、技能在許多組織中都是同樣適用、同樣需要的。這種類型的投資是組織的未來發展戰略性投資，是為了達到較遠期的戰略利益，企業的投資風險較大，個人投資風險較小。獲得通用性投資的所有者將得到更多向組織外尋租的機會，從而提高了向組織討價還價的能力。專用技術是指僅僅對本企業適用，

　　而對其他組織沒有用，或者是用處極少的技術。由於這種投資形成的人力資產專用性，限制了人力資產的可流動性，使其緊緊地依附於企業，企業的投資風險較小而職工的投資風險較大。雖然專用技術人力資本投資可有效地降低投資的風險，但是過分註重專用技術投資而忽視通用性知識與技術投資，必然影響企業整體素質水平的提高。因此，企業在人力資本投資內容選擇上，應根據它對組織生存與發展的急需性、重要性、組織投資能力和形成資本的可控性，四者間綜合權衡，選擇最佳的投資內容。

　　(二)完善企業薪酬制度，提高員工對工作的滿意度

　　完善企業薪酬滿意度是由人力資本投資主體的多元性決定的。人力資本投資的主體可以是國家對教育、健康設施或服務的支出，可以是企業對員工的培訓，更可以是個人對自身的完善。由於投資主體的多元性，使得不同的投資主體對人力資本的收益難以把握，埋下了投資風險的隱患。完善企業的薪酬滿意度，使得企業的員工在人力資本投資之後能夠得到與之相應的收益，自然員工對企業感到滿意和信任，在各自的工作中就會加倍努力，隨之企業會因此在良性迴圈中不斷的發展。

　　(三)加強企業文化建設，增強員工對組織的忠誠感

　　加強企業文化建設是由於投資客體的不確定性決定的。人力資本投資的客體是人，而人又是一種複雜的生物，所有影響人行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。所以企業在進行人力資本投資時，要加強企業文化建設，通過文化建設使得員工與企業的目標、價值觀和企業精神相一致，從而儘量地縮小企業與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益達到最大化。企業文化的培訓是企業人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每—個個體的投資過程中，同時通過企業文化建設，可以增強勞動者對企業價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動效率，進而減少人力資本投資的風險。

　　(四)加強企業人力資源職業生涯規劃

　　由於人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大。為了將不確定的因素降到最少，企業可以通過人力資源職業生涯規劃，使個人職業發展與組織發展相結合，把個人人力資源開發納入企業總的人力資源開發戰略中。根據企業未來發展對人力資源的需求，幫助員工制定個人發展計劃，使組織的目標、需要與員工的目標、需要有機地結合起來，從而將員工在投資期間可能發生的風險減到最小。

　　此外企業還可以採用其他規避人力資本投資風險的措施，例如，企業可以進行選擇性投資，人力資本投資的方式、對象、方向等是複雜的，進行適當的投資組合，對各種類型的投資進行必要的選擇，可以減少各種投資風險；企業還可以對投資成本進行轉移，企業在人力資本投資(特別是培訓)過程中，也可以通過減少企業負擔的培訓費用的份額，或降低投資客體在培訓期間的收人水平等方式，把部分投資成本轉移到投資客體的身上。最後企業還要註意的問題就是，選擇的措施和方法必須符合本企業的實際情況。

　　首先表現在人力資本投資不僅需要物質投資，而且更重要的需要一種時間的投資，而時間對於人的生命來講是不可逆的，一旦時間支出，就不可能收回，也不可能通過任何其他的方式加以補救。一旦該項投資不能達到預期的目的，就會造成損失，而這就有風險。資本投資在損失出現後有時可以通過其他方式在一定程度上加以補救，即使不能彌補，所受損失最多是財務資本。其次，人力資本投資是一種對人體本身的投資，常常與消費行為相伴。但在人們的意識中，投資範疇總是以生產性勞動聯繫在一起，投資之後總是伴隨著生產勞動，否則就無法實現投資的目的。但是在人力資本投資形式上，由於投資形式的複雜性、投資要素的多元化等原因，投資有時伴隨的並不一定是生產性勞動而是非生產性勞動。這樣投資就不僅體現在生產性勞動領域，還跨越了非生產性勞動的部分領域。把人力投資從消費中區分開來，加以鑒別和衡量，併進一步確定它們對於收入即“利潤”所作出的貢獻，這些無論在理論分析上還是在實際操作中都有很大困難。也正因如此人們不僅忽視了人力資本的投資性質，而且忽視了人力資本投資所具有的風險性。最後，人力資本投資具有長期性，投資回收期長，且人力資本具有能動性和創造性特征，由此引起的不確定因素更多，因為人力資本受其所有者的健康狀況、價值觀念、個性特點、決策能力等多方面的影響，因而其收益的影響因素很多，不確定性大。