薪酬滿意度

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薪酬滿意度（Salary Satisfaction Degree）

　　所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較後形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。

　　員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低於期望值表示不滿意。

　　員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性迴圈，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性迴圈，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。

　　目前，很多企業人才大量流失的嚴峻問題，其主要原因之一是企業在薪酬激勵與企業員工薪酬滿意度方面存在著不少問題。因此，提高企業員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關鍵因素，是企業在激烈的市場競爭中實現可持性發展的必然要求。

　　企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。企業薪酬激勵的目的在於提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業的經濟效益。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個公平即外部公平、內部公平和個人公平的問題。

　　1、外部公平是指企業員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業、同等崗位的薪酬相比較。

　　2、內部公平是指在企業內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。與對外部公平的關註相比，員工更關註內部的相對不公平，他們在關心自己收入的同時，也在和周圍的同事進行著比較。員工把自己薪酬與企業內部其他人薪酬進行比較之後，當員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。但是，薪酬與滿念度聯繫的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。

　　3、個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業所作貢獻的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優先，即按照員工的崗位和對企業的貢獻大小付酬。要實現個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，併為他們的職業發展創造機會。即使是相同崗位的員上，其技能水平、上作能力、為公司創造的價值也是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，“乾多乾少都一樣，乾好乾壞都一樣”時，也會產生對薪酬的不滿。

　　薪酬是企業普遍利用的一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員積極性和工作熱情，使員工的努力方向符合企業的發展方向。

　　公平是薪酬滿意度的核心，提高員工的薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。必須加強企業的制度化建設，制定科學、合理的企業薪酬制度，建立起內外部相對公平的薪酬體系，最大幅度地提高員工的滿意度，以激勵員工的工作積極性。

　　1、提高管理者的認識

　　管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調查瞭解員工的實際需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業管理者必須全面瞭解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定並實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發員工的工作熱情。

　　2、進行崗位測評，評估崗位相對價值

　　崗位測評是根據企業的發展戰略，結合企業經營目標，利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，並根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。

　　崗位測評是對“崗位”進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。我們應明確進行崗位測評是評價某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工現實實際行使的職能。因此，企業要建立一套規範、合理、公正的崗位評估體系和程式，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，有效地解決員工的內部公平問題。

　　3、建立有效的溝通機制

　　員工薪酬的內部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。現在許多企業採用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬後，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯繫，員工既看不到別人的報酬，也不瞭解自己對企業的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現報酬滿足與激勵機制的重要手段。

　　4、通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平

　　薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調查，以瞭解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐表明，一個企業在薪酬水平的確定上可以採取與社會平均水平持平、略高於社會平均水平、略低於社會平均水平等幾種方式。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應的或高於其的企業薪酬水平，將有助於企業吸引和留住企業所需要的優秀人才。

　　當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，對企業薪酬水平是高於、等於還是低於市場平均水平，應具體情況具體分析，要對企業的支付能力進行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業效益的應大於成本支出，這是企業必須考慮的實際問題。

　　5、設計合理的薪酬體系

　　企業提高薪酬滿意度必須設計合理的薪酬體系和相應的配套制度。實行崗位薪酬制度的企業，在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式，以區別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻。在績效薪酬的管理中，對員工的績效評估主要是通過對員工行為測評和業績測評來實現的。這就要求企業建立完整的業績評價體系，使公司的薪酬體系要富有彈性，以保證績效薪酬能夠起到對員工的激勵作用。