組織倫理

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　　組織倫理是指蘊藏於管理的組織過程（組織設計）和組織的結構之中的倫理道德價值。它既是一種動態的倫理價值形態，又是一種靜態的倫理價值形態。作為動態的，它存在於組織的設計過程之中，表現為一種行為倫理；作為靜態的，它又蘊涵在組織結構之中，表現為一種道德價值目標即目標倫理。

　　第一，分工合理，用人公平。

　　合理分工是組織設計的首要原則，也是其基本倫理規範，其涵義是指組織設計的分工必須有利於發揮人的積極性。分工是指“並非讓一個人完成全部的工作，而是將工作劃分為若幹步驟，由一個人單獨完成其中的某一個步驟。換言之，個人是專門從事某一部分的活動而不是全部活動。分工無疑極有利於提高經濟效率，因為它避免了資源的浪費，節約了投入，擴大了產出。但是，現代管理學、經濟學的研究成果證明，並不是所有分工都是合理的。分工有適度和過度之分。適度的分工不僅有利於經濟效率的提高，也有利於人的積極性的發揮和人的全面發展;而過度的分工雖然有利於經濟效率的提高，但是它卻產生組織成員的非經濟性後果，即由於過度的分工，使工作變得簡單重覆、單調乏味，導致工作人員產生厭倦、疲勞、壓力、憂慮、焦躁等情緒，也使工作人員的能力片面化發展，工種交替與職能變換的能力和頻率下降。因而，過度的分工實質上是對人的工作積極性的發揮的一種壓抑，是對人的全面發展的一種限制，它不利於人的全面發展和生活、工作樣式的豐富多彩，所以是不符合倫理要求的。要做到分工合理，就必須使職權分配適度。適度的職權分配有兩層意思:一是組織的職位等級設計必須是清晰有序的，權力的劃分既不能過分集中，也不能過分分散。組織結構的設計要根據組織目標和計劃來合理地設置相應的職位層次，上下級的關係必須清晰有序，這樣才能夠政令暢通，但是，權力的劃分不能過分集中，也不能過分分散，過分集中會導致主觀專斷，缺乏民主，責任不清，滋生官僚主義，也會導致決策消耗時間長，組織效率下降，目標難以順利實現;過分分散則導致決策信息不全，問題解決方案接受性不廣，合法性不夠，命令下達途徑眾多，下屬難以適從等弊端;二是組織相應的管理層次或等級的職責與權力的分配應是對等的。組織結構的設計要根據組織目標和計劃來合理設置相應的職務，正確分解權力與責任，將相應的權力與責任分配給相應職務的管理人員，讓管理人員在相應的許可權內承擔相應的責任，使權力與責任對等。組織結構的設計應保證管理人員既不行使職權以外的權力，越姐代厄，也不能承擔非許可權內的責任與事務，導致責任泛化，責任與權力的比例失衡。

　　管理者還應做到用人公平。管理者對組織設計的用人機制必須是公平而靈活的，管理者應該從提高管理績效，順利達到管理目標出發，對組織的整個工作如何順利完成有通盤的考慮。以此為基礎，將目標、任務層層分解，制定出不同的崗位，並賦予不同的責任，然後根據崗位需要，將具有相應技術、業務能力和綜合素質的組織成員安排在各個崗位，使組織成員各在其位，各適其職，各盡其責，從而建立起根據崗位需要與組織成員的實際能力相結合的公平的用人機制。公平的用人機制的設計，關鍵是要做到量才用人，按職授權，知人善任，精幹用人，而不能因人設崗，導致機構臃腫，人浮於事。

　　第二，不損其他，遵守底線。

　　不損其他，遵守底線就是指組織在追求自身利益最大化時，應以不損害其他組織利益，不損害社會共同體的利益為道德底線。任何組織都有維護自身生存與發展的需要，都有自己的組織利益，因此，組織謀求自身利益最大化的行為是必然的;但是，任何組織又都不是存在於真空之中，而是處於與其他組織、社會共同體的關係場之中，因此，任何組織又都有維護社會共同體存在與發展的需要，都有維護共同體利益的義務。組織的局部利益與社會共同利益之間就形成了一對矛盾，正是這一矛盾構成了組織結構倫理的可能與必要。因此，組織在謀求自身利益最大化時，應以不損害其他組織的利益和社會共同體的利益為基本界線。社會共同體的利益必須成為任何組織的最高利益，如果這一組織的行為及其後果增進或損害其他組織和社會共同體的利益，就應受到道德褒揚或鞭撻，諸如本位主義、小團體主義、地方和部門保護主義，為了本組織的局部利益而不惜破壞生態環境等組織行為，損害大局，損害社會共同利益的組織不道德行為都是不能容許的。當然，不同的組織各有特殊性，組織也會根據自身需要而制定並推行具體的維護自身生存與發展的規章、制度和政策，但是，這些規章制度和政策，應服從於維護社會共同體利益的制度、規章和政策，這是對任何組織進行道德評價的最基本準則。

　　第三，義利並重，集體優先。

　　所謂義利並重就是指組織應貫徹義利並重的倫理價值觀。如果說不損害其他組織、社會共同體的利益是組織結構倫理的底線，那麼義利並重則是處理組織與組織、組織與利益相關者關係的倫理規範，它屬於組織結構倫理的中間層次。義利並重的倫理要求在於:組織應該首先謀求自身正當利益的最大化，滿足維持自身生存與發展的需要，這是“利”，但是組織在關註自身的“利”時，不應該忽視其他組織和利益相關者的“利”而應該積極採取各種措施，幫助、支持其他組織和利益相關者實現他們的“利”為他們帶來好處，這是“義”。應該說，現實社會中的絕大多數組織都處於這種層次，因此，這種“人我兼顧，義利並重”的道德境界對於各種組織並不是高不可攀。

　　集體優先是指組織應以集體主義為道德原則。集體主義的道德原則在這裡是適應某一組織與其內部個體成員之間的關係而提出的，任何組織都是由一個個的個體所組成的，因此，組織與個體之間就構成了組織對個體、個體對組織這種雙向價值關係，組織與個體在處理這種價值關係時都應堅持集體主義原則。一方面，由於集體利益決定個體利益，因此，每一個體都應該自覺堅持集體利益優先，個體利益服從於集體利益，尤其是當兩者發生矛盾時更應如此，這是個體對於集體的應盡義務;另一方面，由於集體利益建立在個體利益的基礎之上，因此，組織也應保證個體利益的實現，為個體的完善和發展創造條件，這是組織對於個體成員的應盡義務。在當今社會條件下，組織對於個體成員的義務具有更為緊迫的現實必要性。當今時代是一個利益主體多元化、價值取向多樣化、充分尊重和承認個體正當利益的時代，因此，組織在貫徹集體主義原則時，應保證組織是真正代表最大多數組織成員利益的組織，貫徹“實現利益最大化”、“最大化的組織利益必須最大限度地體現最大多數組織成員的利益和願望”，“最大限度地調動和發揮最大多數人的積極性、創造性”等具體道德要求。

　　第四，奉獻社會，服務大眾。

　　組織應樹立服務社會、奉獻大眾的道德價值觀念，這是管理倫理的最高境界。任何組織都是整個社會的一個細胞、一個基本組成單位，它的成立與發展利用了社會提供的各種資源，也適應了社會的特定需要並得到了公眾的同意。因此，從權利與義務對等的角度來說，它必須為社會提供服務，才能生存與發展。所以，樹立服務大眾、奉獻社會的價值觀念是組織的道義責任。

　　組織倫理是將組織作為倫理研究的對象，將組織作為道德規則和道德建設的對象現實世界中的組織是倫理實體的現實定在。倫理視閾中的組織，是實體性的道德責任主體和創生性的倫理實體組織所具備的這兩大倫理特征，使其能較好地承擔有機團結的、遠距離的現代社會結構所要求的倫理使命。

　　1.實體性道德主體的責任寓所

　　組織作為實體性道德主體，不同於自然意義上的個體性道德主體實體性道德主體的確立，除需要組織成員個體具備道德精神外，還須幫助組織建立一定的倫理精株也就是說，實體性道德主體的建立，不僅需要組織成員具備一定的道德心理機制，還需要組織具備一定的倫理敏感度，設立組織道德調適機制。具備了倫理精神及倫理制度的實體性道德主體，將能有效地解決現代社會組織行為中道德責任漂移和缺失的問題

　　組織，作為現代社會的產物，充分體現了現代性所具有的特征“脫域”機制及“知識的反思性運用”這些現代性特征，使組織具備主體性特征但組織又不同於自然個人的主體性，它是按照一定目標組織起來的、具有內在結構的社會群體，其中的個人依據組織目標組織結構的內在要求，一方面要成為結構性的角色存在，另一方面要通過努力使組織存在具有倫理合理性因為組織不同於生物物種，生存儘管對生物物種來說是一個恰當的目標，但“生存對組織來說不是充分恰當的目標”。組織不是為自己而存在的，它們只是執行社會任務的社會器官，是手段正是由於組織的目標，使組織中的成員從原初場景中抽離出來，然後為保證組織目標實現進行組織結構的設計，使這一設計“嵌入”組織將組織成員按此結構整合起來沒有組織目標，沒有組織結構，各種資源就會裂成碎片無序存在因此，組織作為實體性的道德主體，既要求組織成員具備組織角色所要求承擔的道德責任，也要求組織結構具有倫理敏感度，具有反應迅速措施得當的道德調適機制。

　　現代化進程中的倫理必須十分重視職業道德的建i}職業道德是組織作為集體性道德主體存在的必要前提因為組織作為一個集合性的存在，其得以存在的前提性條件是組織成員忠於崗位忠於職守，這就要求他們具有較好的職業道德不過，在我們看到組織是一個倫理實體強調職業道德的同時，還應該強調組織的道德責伍因為組織是集體行為的理性執行者，是社會性任務的承擔捲組織道德責任的確立，除需組織本身具備一定的倫理精神外，還需組織成為制度化結構化的倫理實體，使組織結構倫理敏感化遺憾的是，長期以來，人們只強調組織成員的職業道德，不強調也不認為組織應該具備道德責任，使組織僅僅成為工具性的存在，而非倫理性的存在，以至在現實社會生活中造成了極大的危氰在組織職業道德建設的基礎上，進一步強調組織本身的道德建設將有助於解決現代社會生活中組織行為道德責任的缺失和漂移。

　　組織作為實體性道德主體的責任寓所，存在於組織這一倫理實體的現實定在之中，既存在於組織成員的職位要求之中，也存在於服務於組織目標的組織結構之電組織成員和組織都應該承擔道德責任，成為道德責任主體。

　　2.創生性倫理實體的制度保障

　　組織作為創生性倫理實體，不同於自然狀態的倫理實體，是揚棄異化形態復歸於真實的倫理實體現實組織是一個需要通過中介的倫理實體或異化的倫理實體，其真實的倫理精神往往被遮蔽或被扭曲，難以成為真正意義上的道德主體組織倫理精神的確立真正倫理實體的建構需要通過自覺的創建制度化的安排才能完成制度化安排了的倫理實體才成為“整個的一”，成為真正意義上的倫理實體和道德主體

　　組織是具有一定“脫域”機制的社會實體“脫域”是社會學家吉登斯提出，用來表述現代性生成機制的一個概念他認為現代性的生成實際上是社會行動從“在場”的、原始地域性的情境中脫離出來，然後用“人為的”、理性化的抽象體系“再嵌入”的過程他明確指出:“所謂脫域，我指的是社會關係從相互作用的地域性關聯中‘脫離出來’，並跨越無限的時空距離對這些關聯進行重組;組織是體現時空分離的存在物，組織能根據組織目標進行組織設計。組織不僅作為工具性的存在以實現組織目標，同時也作為價值性的存在以實現社會需求，在進行社會的組織設計時，既需要以理性的原則也需要以價值的原則為指導，進行“知識的反思性運用”，通過制度整合集體行動，制度成為倫理敏感器，確立倫理精神和倫理實體的制度性保障組織作為創生性倫理實體所具有的制度保障的意義在於:為組織有效地獲取和處理信息創造條件，確保其能及時有效地發現組織內外出現倫理問題的跡象，並通過對這些問題的對話和討論，培育並確立倫理精神，在倫理精神的指導下決定解決問題的方法並加以實施。

　　創生性倫理實體所具有的倫理制度保障機制，可以剋服道德個人與生物體相關的道德感受範圍，也即通過組織內倫理制度保障機制這一“倫理感應器”，使道德作用的範圍和半徑大大擴懇制度性倫理機制有助於剋服近距離的倫理，成為遠距離的倫理。

　　第一，合理的倫理觀念有利於組織的運作和控制，有利於加強組織的團結與凝聚作用、對組織成員的激勵與振奮作用，從而提高組織績效。

　　“一個普遍被接受的目標和一套完善的價值體系是組織力量的中心，也是組織個性（標識）的源泉，並且這樣的組織個性（標識）能夠帶來組織的自豪感和滿足感，幫助公司適應環境，有利於公司的長期生存、繁榮和發展。在逆境中，一套合理的價值體系是抵抗短期誘惑的緩衝區，可以避免損傷長期利益。”合理的倫理觀念可以方便組織對成員的行為的靈活控制和合理期待，可以讓領導者在下放決策權時感到放心，從而有利於組織的運作和控制。同時，任何一個組織的正常運行都需要一定的控制系統，即用於監督和控製成員行為的規章、制度及直接監督機構系統，這些機構和監督系統是非生產性的，而建構和營造這一控制系統需要組織付出大量的人力、物力、財力、時間等寶貴的資源。這也是組織正常運行所必須付出的社會成本。但是，組織在耗費了這些必須付出的社會成本後，也並未能扼制、杜絕某些組織的不道德行為和組織成員的不道德行為。因此，儘管組織的控制和監督系統是必要的，但組織的倫理價值觀對組織行為的約束則是無成本或低成本的，並且績效也高。因為組織的道德行為不需要專門機構，而只需要弱程度的控制監督系統；不需要付出巨大的運行成本，而只需要依靠組織發自內部的自律行為。

　　倫理也能發展組織成員對組織的集體認同感，形成組織對成員的吸引力和成員對組織的向心力，是一種黏合劑，可以把整個組織聚合起來。而組織內部成員之間團結了，組織的凝聚力增強了，說明組織內所有成員都遵循彼此認同的倫理規範，相互信任、相互尊重、寬容謙讓、人人平等，成員之間的摩擦和衝突、成員的流動等不確定性因素減少了，成員之間的關係變成了團結合作的關係，組織也成為一個團結合作、和諧協調、穩定有序、整體性強的團體，其運行成本也相應降低，整個組織績效則得到相應提高。倫理也建立了一種精神目標和支柱，可以激勵全體成員自強自信，團結進取。按照美國管理學家詹姆斯·昌佩(Janes Champy)等在《管理的變革——企業管理最先進觀念的轉變》一書中的觀點，傳統的命令支配式、單向交流式及絕對服從的管理模式只能激發出員工10%的創造力。當然，他們並沒有斷言另外90%的創造力的激發只能靠組織的倫理價值觀，但他們傾向於另外90%的創造力的激發有很大部分是依靠組織的倫理價值觀和組織內部成員的倫理道德素質的。因為他們給組織的管理者規定了“必須不懈地力求公司的誠實正直”的重要任務，認為“正直是信任的基礎，而信任則是管理控制一個靈活機動的網路組織的基礎”。組織成員的創造力的激發，積極性、能動性的有效發揮，無疑為組織爭取更大的績效提供了動力和源泉。

　　第二，合理的倫理觀念能夠塑造組織形象，提升組織的社會地位。

　　任何組織都希望本組織在社會中具有良好的組織形象，但組織形象的塑造的決定因素並不在於組織外部，而在於組織自身及其行為。組織能否為社會提供令人滿意的服務或創造令人滿意的產品或建立令人贊譽的信譽，是否具有高水平的道德素質，決定著該組織在人們心目中的形象。組織形象的塑造並不僅僅在於組織所具有的現代化的技術和健全完備的管理規章制度，而且在於組織的高水平的道德素質。如果組織的道德水平高，那麼其行為及其結果必然會樹立起組織的富有生命力的組織形象。組織的外部形象是靠組織的倫理價值觀念塑造的，其內部形象也是依憑這種倫理素質建立起來的。組織成員對本組織的喜愛、自豪、信任等情感都建立在組織的形象和文化氛圍上，而這種形象需要良好的倫理道德價值觀，如果沒有這種倫理價值觀的支撐，那麼，在今天為求生存所需要的戰略簡直就無法實施。因此，合理的倫理價值觀是組織形象的根本支柱，是組織形象塑造的核心內容。

　　組織的道德形象對於提升組織的社會地位具有重要意義，它既有利於組織社會交往關係範圍的拓展，也有利於組織在開展交往關係時免除許多不必要的麻煩。經濟交往關係一直就在社會中起著重要的基礎性的作用，而知識社會、信息社會的到來則更加突顯了這個作用。信息社會使人的行為、組織的行為處於各種傳媒、社會團體、政府等的廣泛監督之下，人和組織無時無刻不處於“第三隻眼”的觀照之中，任何組織企圖逃避“監察人員”的視線、打擦邊球，都是不可能的。否則，它就將處於各種麻煩或是非如被起訴、製裁、限制的中心。但是，如果組織擁有合理的倫理價值觀並運用它來指導自己的交往行為，樹立起良好的社會形象和較高的社會地位，那麼，它就將不僅與這些麻煩和是非無緣，而且在某些情況下，它與外部利害關係群體的積極合作，便於它制訂出一些創新性的方案來解決管理難題。

　　需要交待的是，“組織”一詞，在漢語中既可以作動詞理解，也可以作名詞理解。當人們在名詞意義上理解組織時，是指某一具有結構特征的，相對穩定的單位、團體；當人們在動詞意義上理解組織時，是指管理人員對某一組織結構的設立或變革活動，它此時是作為管理運行過程的一個邏輯階段而存在的。在此意義上，組織倫理也就可以相應地區分為組織設計倫理和組織結構倫理，它們都對組織的生存與發展具有重要意義和價值”。但是，必須指出的是，無論是組織設計倫理，還是組織結構倫理，都是一種倫理道德價值，而任何倫理道德價值都必然以一定的準則為表現形式，都具有形式化的特征。所以，組織設計倫理和組織結構倫理也都是以一定的相對穩定的倫理道德價值規範表現出來的，在一定時間內它們都是穩定的、統一的。其區分也只是在抽象的思維中才有意義，在實踐中它們是統一的、一體的。組織倫理要研究的問題還包括，組織的分工是否合理？現代管理學、經濟學的研究成果證明，並不是所有分工都是合理的。合理的分工不僅有利於經濟效率的提高，也有利於人的積極性的發揮和人的全面發展；而不合理的分工雖然有利於經濟效率的提高，但是它卻產生組織成員的非經濟性後果，使工作人員的能力片面化發展，工種交替與職能變換的能力和頻率下降，是對人的全面發展的一種限制。所以，對分工也是可以作倫理評判的。其他問題如，領導者是否建立起根據崗位需要與組織成員的實際能力相結合的公平的用人機制？組織在追求自身利益最大化時，是否以不損害其他組織利益、不損害社會共同體的利益為道德底線？組織是否貫徹義利並重的倫理價值觀？組織是否以集體主義為道德原則？組織是否樹立起服務社會、奉獻大眾的道德價值觀念？等等。