人力資本價值

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

人力資本價值(Value of Human Capital)

　　人力資本價值是指維護人力資本再生產所必要花費的一切費用，應包括3個方面："生活費用、教育費用與學習者自己的學習勞動所創造的價值"。何為人力資本價值的體現？人們的回答往往是指薪酬。薪酬被認為是衡量人力資本價值和貢獻大小的最準確的貨幣度量方法，然而，一些無法用貨幣計量的人力資本信息，如人力資本的能力、品格、工作熱情、職業聲望、社會地位、事業心、創新精神和對企業的忠誠度等，實際上也是人力資本價值的重要內容，是一種隱性的人力資本價值，即人力資本的價值由顯性人力資本和隱性人力資本兩部分構成，而隱性人力資本發揮和實際運用的程度取決於對隱性人力資本價值和貢獻的合理度量與激勵^[1]。

　　人力資本價值也相應分解為個人獲得人力資本的投資額度、個人和組織結合產生的人力資本價值、組織創新人力資本價值和過程人力資本價值。對於隱性人力資本價值可以採用委托-代理和激勵模型來衡量，採取動態的評估和量化方法，將人力資本在實際工作中付出的努力程度納入評價體系，這種方法對人力資本參與收益分配進行了探索，確立了新的激勵模式，將更好的發揮人力資本對於企業組織的發展、創新所起到的不可替代的推動作用。由於隱形人力資本付出不易觀察，其價值衡量本質上是一種市場化和企業化機制安排，是人力資本所有者實現自身價值的舞臺，最終達到社會、企業、人力資本三者價值的統一。隱性人力資本中的組織創新和過程人力資本是一種組織內部的不可轉移的價值，根源於組織的傳統和文化，這也是人力資本理論對現代企業管理理論的貢獻，是當今各行業主導企業領先的法寶，企業管理只有創造一種適合企業人力資本價值實現的平臺才是成功的。

　　人力資本的價值在古典經濟學中雖已受到註意，但直到２０世紀６０年代，美國經濟學家、現代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經濟發展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內涵是，把資本分為物質資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經濟的生產性作用的不同，結果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認為，人力資本是體現在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產生高回報。經營者人力資本被認為是企業最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價值。既然經營者是企業的一種投資資本，那麼就應該像企業的其他資本一樣，構成企業產權的一部分，並享有企業剩餘收益的索取權。因此，在經營者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業經營者進行薪酬激勵時要充分考慮到這一特性。

　　現代企業制度所具有的經營權與所有權“兩權分離”的特征促進了經濟與社會的發展，但正是由於“兩權分離”，導致了現代企業制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產生的內部人控制現象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業經營者為實現企業所有者的目標而努力，就必須建立有效的激勵機制，按經營者達到的業績水平給予恰當的獎勵。行為者期望理論認為，人們採取某種行為方式是因為人們相信這種行為方式將產生他們期望得到的回報。根據行為者期望理論，企業激勵機制的作用就在於當行為者的行為有助於實現企業的目標時，企業就向他們提供他們期望得到的回報。企業激勵機制有助於協調企業委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時，由於人力資本與財務資本不同，人力資本的所有權天然屬於經營者個人，因此企業激勵機制實質上是對經營者的激勵機制。對經營者的激勵問題存在的基本前提是經營者作為經濟人，他們有自己的利益偏好和目標函數，他們不會自然而然地把企業所有者的利益作為自己的行為目標，否則對其進行激勵就是多餘的。

　　１．企業人力資本的專用性和專有性。專用性是指資產在用於特定用途以後，很難再移作他用的性質。經營者人力資本的專用性來自於經營者在特定企業中的實踐，是專門為支持某一特定團隊的生產而進行的持久性知識和技能的投資，它強調了經營者與企業這一環境之間形成的在知識或技能上的依賴性。一個具有某種專用性人力資本投資的人若退出企業，不僅會給企業帶來損失，而且會給自己造成損失，因為這種專用性形成的價值在企業外部將得不到充分體現。專有性是指一種資源一旦從企業或組織中脫離，將給企業或組織帶來巨大的經濟損失；或者說，專有性資源是一個企業或組織產生、存在和發展的基礎，其參與狀況直接影響到企業或組織規模的大小以及團隊其他成員價值的高低。

　　２．人力資本作用的發揮具有不確定性。一方面，人力資本是一種無形的潛藏在其所依附的個體身上的資本，其作用的發揮受個體心理意識的影響。也就是說，作為主體的個人來講，他有做出努力和不做出努力的有意識或無意識的選擇，其選擇的過程和結果受外界環境的影響，而這種選擇又會影響其人力資本作用的發揮。

　　３．人力資本具有能動作用。人力資本是活的資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身並不會自行釋放出巨大的生產力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動性是最大的生產力和社會財富，是科學技術得以不斷進步的動力和源泉。人力資本的能動性使得人力資本不但具有發揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業，不但具有巨大的內在創造力，而且具有強烈的吸收和消化外來技術的能力，從而能夠有效地改造自身技術和推進其發展，形成企業強大的競爭力。

　　人力資本價值是作為人力資本載體的人所具有的潛在的創造性的勞動能力，這種能力的外在表現就是人在勞動中新創造出的價值。^[4]近年來，理論界對人力資本價值計量的研究形成了多種觀點，主要有三類：以成本為基礎的計量方法、以工資報酬為基礎的計量方法和以收益為基礎的計量方法。

　　1.以成本為基礎的計量方法。這類方法以企業為取得和開發人力資本所發生的支出作為人力資本價值，包括歷史成本法和重置成本法。歷史成本法將與招聘、挑選、雇佣、培訓、安置與發展一個雇員有關的全部成本資本化，然後再將這些成本在這一資產的期望有效期限內攤銷。重置成本法是估計重置一個企業現有人力資本的成本，包括與招聘、挑選、雇佣、培訓、安置和發展新雇員直至他們達到現有雇員的能力所發生的有關全部成本。

　　2.以工資報酬為基礎的計量方法。該方法建立在工資是勞動力價格的貨幣表現的基礎上，以企業支付給員工的工資報酬折算的現值作為人力資本價值，包括未來工資報酬折現法和調整後的未來工資報酬折現法。

　　（1）未來工資報酬折現法用職工未來工資報酬的現值作為人力資本價值。計算公式為：

　　其中：V表示企業人力資本價值；w[，t]為t年的工資報酬；n為計算年限；r為折現率。

　　（2）調整後的未來工資報酬折現法：在計算出工資報酬折現值後再用效率繫數進行調整，從而確定人力資本價值。所謂效率繫數是對所選取的此前若幹年度（m年）全行業資產平均收益率與該企業在相應年度資產收益率的比值進行加權平均所得到的數值。該方法的計算公式為：

　　其中：V表示企業人力資本價值；w[，t]為t年的工資報酬；n為計算年限；r為折現率；RF[，t]為t年企業的資產收益率，RE[，t]為t年全行業平均資產收益率。

　　3.以收益為基礎的計量方法。以人力資本給企業帶來的未來收益折算的現值為人力資本價值，包括隨機報酬計價法和機會價值法。

　　（1）隨機報酬計價法：一個人對於組織的價值與其未來在組織中所處的職位相聯繫，而一個人在未來時期處於何種職位是不可能確切判定的，因此一個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機報償過程。計算公式為：

　　其中：V表示人力資本價值；R[，i]表示該職工在職位i上時能夠給組織帶來的利益即為組織創造的價值；P（R[，i]）為該職工取得職位i的概率；m為該職工在企業服務的期望年限內可能擔任的職位數；n為該職工在企業的期望服務年限。

　　（2）機會價值法：按照有無特定人力資本情況下自由現金流量計量的企業價值之差確定人力資本價值。該方法主要用於企業家人力資本價值計量。計算公式為：

　　V_HC為人力資本價值(Value of Human Capital)

　　V_EV為企業價值（enterprise value）

　　其中：FCF為企業自由現金流量；g為企業自由現金流量的穩定增長率；r為貼現率；公式中帶“*”號項目為人力資本存在於企業時的各項財務指標。

　　綜觀上述三類人力資本計量方法，它們都存在一定的局限性。首先，以成本為基礎的方法不符合人力資本價值的內涵。人力資本理論的主要創建者之一貝克爾（1987）^[5]認為，人力資本投資的途徑主要包括正規學校教育、在職培訓、醫療保健、遷移等多種形式。 企業為取得和開發人力資本付出的代價只是人力資本投資成本中的極小部分，這部分成本的高低不能代表人力資本在企業中創造價值的大小。其次，以工資報酬為基礎的計量方法雖屬於產出計量角度，但工資本身並不是人力資本價值的全部；調整後的未來工資報酬折現法雖然考慮了人力資本素質差異而造成的不同企業間的效率差異，它同樣只是反映了人力資本的部分價值。它們都低估了人力資本價值。第三，隨機報酬計價法的設計思路符合人力資本價值的內涵，然而沒有考慮到現代企業團隊生產的特征，團隊生產條件下某一個人在特定職務上給組織帶來的經濟利益是無法直接觀察和測度的。第四，機會價值法突出了人力資本在企業中的關鍵性和不可替代性，強調利用自由現金流量計量人力資本價值，適用於企業家人力資本的價值計量。但該模型假定人力資本給企業帶來的是持續、穩定的自由現金流量的增長，而且人力資本在企業中可以存續足夠長的時間，這一假設與現實情況很難相符。

　　按計量依據不同人力資本價值計量分為“投入法”和“產出法”兩大類。投入法是按照人力資本的形成成本作為人力資本價值的方法。需要說明的是，這裡的投入法不同於上述“以成本為基礎的計量方法”，而是指為形成人力資本而發生的全部投資成本即人力資本的形成成本。人力資本的投資成本包括教育、醫療保健、培訓、遷途等方面的支出。人力資本經投資形成，投資成本是人力資本載體為獲取知識和能力而付出的代價，與財務資本一樣，人力資本主體進行的人力資本投資將通過人力資本的使用而收回。產出法是以人力資本投入企業後在未來一定時期內所創造的新的價值作為人力資本價值的方法。非人力資本的計量更多採用的是投入法（歷史成本法），已經發生的投資成本有較強的可靠性和可驗證性，但是過去支出的大小與未來創造價值的高低之間不一定具有較強的相關度。從效用價值的角度來看，人力資本作為一種稀缺資源之所以具有價值，就是因為它能給企業帶來未來收益。因此，產出法應成為人力資本價值計量的主導方法。但在無法相對準確地測算個體人力資本產出價值時，投入法將是人力資本價值計量不可缺少的輔助方法，如人力資本載體的學歷、文憑、職稱等都是人力資本投入成本的一種信號，這些信號對人力資本價值計量將起重要的參考作用。

　　人力資本具有不同於非人力資本的特性，而正是這些特性使得人力資本的價值計量與非人力資本的價值計量存在根本性區別。人力資本價值計量方法的設計和選擇需充分考慮人力資本的特性。

　　（一）隱性知識與產出法計量

　　人力資本價值創造能力的高低主要取決於人力資本載體所擁有的知識和能力。人力資本掌握的知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識指可以用語言、文字或圖形等有形的東西進行系統化處理和傳播的各種傳統和現代化知識，這一類知識可以用電腦進行編碼和加工處理，因而也稱為“可編碼的知識”。人力資本載體的顯性知識可藉助於人力資本載體的受教育程度、工作閱歷、技術技能等級等信號進行傳遞。隱性知識指深藏於人的頭腦內部，屬於經驗、訣竅、靈感、創意等的那一部分知識，是一種只可意會不可言傳的知識，這一部分知識不可能用電腦進行編碼和加工處理，因而稱為不可編碼的知識。隱性知識具有隱藏性，其信息通常不能藉助於一些表象特征來傳遞，因而人力資本的隱性知識往往難以觀察和度量。但也正因為它的隱藏性、不可言傳和不易模仿性，隱性知識構成企業核心競爭力的重要來源，在企業價值創造中發揮著不可替代的作用。也就是說，隱性知識作用的發揮往往表現為人力資本載體產出價值的增加，對於隱性知識我們必須藉助於人力資本的產出價值來度量。

　　（二）協作勞動與團隊計量

　　現代社會專業化分工的細化使得企業團隊生產的特征越來越顯著。在高度分工的專業化組織中，幾乎任何一件產品，都是集體勞動的成果和集體智慧的結晶。離開了團隊整體，個人的作用則無法實現。阿爾欽和德姆塞茨認為，企業的實質是團隊生產，是投入的一種聯合與聯合使用，它產出了一個比投入的分別使用所得出的產出總和更大的產出。團隊生產的基本特點是：（1）使用多種資源；（2）產出不是每種合作資源分別產出的簡單相加；（3）團隊生產所有的資源不屬於一個人。企業中根據不同層級、不同職能部門、不同工序或工種、不同流水線等形成了不同的團隊，團隊提供的是聯合產品，並不是團隊每個成員的邊際產品，團隊生產中參與合作的成員的邊際產品無法直接、分別、便宜地觀察和測度。由此，人力資本價值計量應充分體現團隊生產的特點，首先以團隊為對象計量團隊人力資本價值，在此基礎上再分別測定團隊成員的個體人力資本價值。

　　（三）異質性與分層計量

　　人力資本不同於財務資本，它是異質性資本。人力資本的異質性決定了不同人力資本的專用性程度、風險承擔情況及邊際報酬的差異，他們的投資成本不同，對企業價值創造的貢獻也不同，最終表現在人力資本的價值量上也就不同。貝克爾（1978）^[5]指出， 由於生產中投入的勞動力並非同質，較高質量的勞動力具有更強的生產能力和更高的生產效率。人力資本的異質性要求對企業不同層次的人力資本進行分層計量。李忠民（1999）^[6]將企業的人力資本分為：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本四個層次。一般型人力資本具有社會平均的知識量和一般能力水平，在社會分工中為一般勞動者；技能型人力資本具有某種特殊技能，在社會分工中為專業技術人員；管理型人力資本具有組織管理能力，在社會分工中為各級各類管理人員；企業家型人力資本具有決策和資源配置能力。不同類型人力資本的社會分工不同，人力資本對企業價值的作用機理有別。尤其是企業家人力資本在企業價值創造中的關鍵作用是其他任何類型人力資本所不能替代的。由此，人力資本的分層計量將體現不同類型人力資本價值的差異性。只有對人力資本價值分層計量才能體現人力資本自身的特性，也才能使人力資本的價值衡量更具有客觀性。

　　（四）過程性與動態計量

　　非人力資本價值計量表現出明顯的事前性，即在其投入企業時就能相對準確地對其價值加以評估和確認。但是，人力資本價值必須在其使用過程中通過績效評價加以確定。只有在人力資本投入運營後，其真實價值才會以一定的形式表露出來。人力資本價值具有明顯的過程性和事後性。首先，人力資本載體所具備的知識和能力信息並非都是可觀測的公開信息，某些信息具有隱藏性，有時人力資本主體還會向企業釋放虛假信息。人力資本的真實信息更多的是在人力資本運用過程中體現出來的，通過人力資本的運用，隱藏信息會逐漸暴露，虛假信息也會得到澄清。由此，人力資本價值計量需結合人力資本的運營效果（經營業績）進行動態調整。其次，人力資本價值是人力資本主體與財務資本主體相互之間重覆博弈的結果，合約締結之初的談判並非集體談判，而是人力資本個體與財務資本所有者之間的個別談判。人力資本所有者在進入企業之初還沒有成為團隊的成員，他只能憑藉個人的力量與財務資本所有者進行博弈。而在進入企業一定階段後，隨著企業內外部環境的變遷以及人力資本素質的提高、團隊組合的形成，人力資本所有者會要求與財務資本所有者進行新的談判，對“事前無法全部講清楚的合約”進行修正。由於合約的不完全性，人力資本價值需根據合約內容的調整而進行動態計量。

　　人力資本價值計量的新思路：逆向評估法

　　企業的價值取決於未來創造現金流量的能力，而未來現金流量則以其提供的產品和勞務為依托。現代社會分工的細化使得企業的產品生產和勞務供應體現出高度的團隊協作性質。這種協作不僅表現為人力資本與非人力資本之間的相互依賴，更表現為人力資本個體之間的高度合作。企業是人力資本與非人力資本之間的一種合約，人力資本與非人力資本的結合產生了企業，它們之間的合作是企業價值實現的必要條件；同時，社會化大生產下發達的社會分工使得人力資本的專用性越來越強，沒有人力資本個體之間的密切配合與通力協作，企業的價值創造也將無法實現。因此，離開企業價值而談人力資本價值是不客觀的，離開人力資本整體價值而談人力資本個體價值也是不現實的。人力資本個體價值的計量應建立在人力資本整體價值計量的基礎之上，而人力資本整體價值的計量則必須建立在企業價值評估的基礎之上。

　　基於上述分析，計量人力資本個體價值應遵循下列基本程式：

　　首先，評估企業價值。企業價值即企業的市場價值，在市場經濟條件下，企業本身作為一種特殊商品，其價值的高低反映了市場對企業提供產品或服務的認可程度，以及對企業長期發展和增值潛力的預期。企業價值通常以其未來期間產生的自由現金流量折成的現值表示，公式為：

　　其中FCFF是公司在時期t的自由現金流量（Free Cash Flow of Firm），WACC是公司加權平均資本成本。所謂自由現金流量是指滿足所有凈現值為正的項目所需要的資金後剩餘的現金流量；公司加權平均資本成本是股權資本成本與債務資本成本的加權平均數。目前，理論界對企業價值評估的討論很熱烈，且形成了不同的價值評估方法，企業可針對自身的實際情況選擇合適的價值評估方法。

　　其次，在企業價值的基礎上計量企業整體人力資本價值。企業價值由財務資本價值和人力資本價值構成。測算出財務資本價值後，整體人力資本價值則為企業價值與財務資本價值的差額。財務資本價值即財務資本所有者投入資本的帳麵價值（歷史成本）按照行業平均報酬率折算的現值。之所以按照行業平均報酬率計算財務資本的現值是基於財務資本同質性的特征，企業實際報酬率與行業平均報酬率的不同主要是由於人力資本作用的結果。

　　再次，在整體人力資本價值的基礎上計量團隊人力資本價值。企業由不同性質的團隊構成，各團隊人力資本價值之和構成企業人力資本整體價值。各團隊人力資本價值在企業整體人力資本價值中所占比重，取決於該團隊在企業價值創造中的貢獻程度。團隊貢獻率的確定建立在科學的崗位評估、績效考核基礎上，團隊績效的考核由一系列定量指標和定性指標、財務指標和非財務指標所構成。

　　最後，在團隊人力資本價值的基礎上計量個體人力資本價值。各團隊成員個體人力資本價值之和構成了該團隊人力資本價值。個體人力資本價值依據個體人力資本貢獻度和其所屬團隊人力資本價值而定。個體人力資本貢獻度反映各人力資本個體對團隊人力資本價值的貢獻程度。該指標應結合各人力資本載體所傳遞的知識和能力信息、所處的人力資本層次，以實際業績的定期考核評價而確定。實際業績的考核需全面反映員工的整體素質，包括工作成果、工作努力程度、團隊精神、創新能力等各個方面，並將定量指標與定性指標相結合。人力資本個體所屬團隊對個體人力資本貢獻度的核定起著關鍵性作用。

　　企業價值、整體人力資本價值、團隊人力資本價值、個體人力資本價值之間的關係以公式表示如下：

　　企業價值＝財務資本價值＋整體人力資本價值

　　整體人力資本價值＝∑各團隊人力資本價值

　　某團隊人力資本價值＝∑該團隊個體人力資本價值

　　人力資本價值計量的逆向評估法如圖1所示。

　　圖1　人力資本價值計量：逆向評估法

　　企業家人力資本價值計量的特殊性——協商定價

　　企業家是企業中特殊的、最高層次的人力資本，是企業價值的關鍵驅動因素。企業家人力資本的稀缺性、難以替代性、難以監督性、難以定價性均超過企業中其他類型的人力資本。Demodaran（1996）^[7]將企業家人力資本的價值定義為“有無特定人力資本情況下按照自由現金流量計算的企業價值之差”。也就是說，有無企業家人力資本將導致企業的價值發生巨大的差異。與其他類型人力資本相比，企業家的決策和資源配置能力決定了其在企業價值增值中有著獨特的、不可替代的作用。企業家人力資本的定價會直接影響企業家價值的發揮和實現，從而對企業的長期發展、對財務資本所有者和其他人力資本所有者的利益產生直接影響。因為企業家的職責是在不確定的環境下，為了企業的生存與發展捕捉市場機會，創造利潤或進行技術與制度創新，而在企業家所有的經營決策過程中，企業家是否盡心儘力是難以度量和監督的，即企業家人力資本的發揮無法監控。如果企業家覺得自己的人力資本的產權受損，他就可能將人力資本封閉起來，從而導致企業經營決策不力或失敗，給企業帶來巨大的損失，企業家稍稍偷懶企業價值就有可能損失慘重。因此，對企業家人力資本的價值計量應考慮其特殊性，以充分發揮企業家人力資本潛能、調動其積極性為出發點。

　　由於企業家人力資本在企業價值創造中的特殊作用以及貢獻測度的困難性，企業家人力資本貢獻度的確定除了依據其所提供的顯性信息外，更多依據的是企業家與財務資本所有者之間的協商談判。即企業家人力資本價值由財務資本所有者與企業家之間進行協商談判而定。協商定價以可供參考的市場價格為基礎，雙方在此基礎上進行討價還價。企業家的談判能力對其人力資本定價起著關鍵性的作用。決定企業家人力資本談判能力的因素有企業家的知識和能力、經歷和經驗、企業家擁有的信息優勢、企業家人力資本市場的供求狀況、企業家的流動成本等。而這些因素並非一成不變，一方面隨著企業家在企業中作用的發揮，企業整體業績發生變化，導致企業家談判能力的變化；另一方面，企業外部環境的變遷，人力資本市場供求狀況的變化導致企業家談判能力發生變化。談判能力的變化導致企業家人力資本所有者與財務資本所有者開始新一輪博弈，人力資本價值將在新一輪博弈中進行動態調整。企業家人力資本對企業價值增值的貢獻是調整其人力資本價值的關鍵依據。杜興強、黃良文（2003）^[8]研究發現，財務業績、管理能力、工作態度、團隊精神和創新能力這五個方面決定著企業家人力資本對企業價值增值的貢獻。

　　　9.樊培銀，徐鳳霞.關於人力資源價值計量方法的探討[J].中國工業經濟，2002，(3).

　　　10.郭玉林.隱性人力資本的價值度量[J].中國工業經濟，2002，(7).

　　　11.徐程興.企業智力資本財務價值計量模型探究[J].科學學研究，2004，(1).

　　　12.餘緒纓.智力資產與智力資本會計的幾個理論問題[J].經濟學家，2004，(4).

　　　13.周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究，1996，(6).