私營酒店

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　　私營酒店是指國內私有資本所有者出於贏利為目的而投資建造的、產權歸投資者所有並實行自負盈虧、投資者擁有絕對的經營管理權的酒店。

　　我國私營酒店的發展是從20世紀80年代後期開始起步，90年代中期初具規模，90年代末穩定壯大。至1999年底，我國的私營酒店總數為174家，客房數為12910間，分別占全國酒店總數的2.5%和1.5%；私營酒店平均客房出租率為52.14%，接近全國水平。筆者在我國目前私營酒店最具代表性地區福建泉州市的調查中獲悉：全市共有涉外星級酒店43家，其中私營酒店有37家，占總數的86%；2000年泉州市旅游總收入近60億元人民幣。創匯近2.5億美元，其中私營旅游企業的收入和創匯均占70%。

　　私營酒店管理模式最顯著的表現是家族化管理，即以宗親觀念為基礎，多以任用家族勢力和親信為組織中的骨幹成員的一種管理方式。家族化酒店所有者通常以個人獨資或合伙的私人資本結構為多見。

　　家族化酒店管理的特征及產生的原因： 　　 　　其一，中國傳統文化重視血緣、地緣、情緣關係。中國傳統行為規範以家族倫理為本，傳統價值觀以家族生存發展的需求為基本尺度。從企業文化上看，它以私人的人際關係、家長作風、忠信關係、世襲及家規為業訓。

　　其二，家族化管理也可以說是一種親緣管理。家族化酒店在其共同經濟利益的感召下，依靠血緣關係產生了強大的凝聚力，以靈活的經濟管理機制在艱難的創業過程中共渡難關，剋服困難，抓住機遇，使酒店在很短的時間內得以迅速發展。同時，在經營管理中或多或少存在一些機密和隱私，也使得家族化酒店在管理中使用“最信得過”得家族親友。 　　 　　其三，由於投資酒店的資金較多，加上酒店籌建時融資渠道的單一及艱難，酒店運行所需的人力資源最優化等因素，促使酒店所有者更多依賴家族勢力的資金、人力和社會關係等優勢。其四，家族化酒店以血緣關係和感情紐帶為基礎，儘可能增加一致性而減少可能的摩擦，從而交易成本低。其五，在當前的法制還缺少對私營企業進行有效保護的環境下，他們使用這種牢固的內部聯盟來保護自己的利益不受侵犯。

　　家族成員、酒店所有者、酒店員工是影響家族化酒店管理的主要因素，三者相互的關係構成了家族化酒店管理的核心，三者在此結構中的不同地位和作用形成了家族化酒店不同的管理與發展形式。

　　“三環結構”圖解釋了家族化酒店中各類人力資源的關係。家族化酒店的自身特點在市場競爭中表現出獨具的優勢，主要體現在兩個方面：第一，家族成員之間關係融洽、忠誠可靠、團結互助、嚴守秘密、責任心強，從而極易獲得強有力的凝聚力以及為家族事業而同甘共苦，榮辱與共的堅強信念；第二，所有權與經營權合二為一的高度集中，經營策略和管理方法的靈活多變及彈性化為快速的市場反應和決策提供了良好的保障。

　　家族化酒店管理的模式及特征固然有其優勢的一面，但它又是一把雙刃劍。隨著外部環境的改善，企業規模的擴張，家族制對私營酒店發展的瓶頸制約日趨嚴重，筆者認為，目前阻礙私營酒店發展的障礙主要體現在一下兩大方面：

　　(一)內部微觀方面的主要障礙

　　1.家族化酒店管理的自身局限。首先，由於資產所有者的家長作風，傾向於經驗化管理，即使聘請專業人士，也會過多地進行干涉，越級指揮現象十分普遍，加上董事及其他高層管理的家族成員的多方面影響，降低了經營管理的效率，使科學的管理決策難以順利實施，其次，絕大多數業主和家族成員因創業而成為管理者，由於其自身的知識與專業水平和能力有限，往往與科學管理產生摩擦，使專業管理人員的正確指令難以順利下達和執行，使得不少管理人士被迫辭職，給酒店的發展帶來負面影響。

　　2.原始、粗放型經營管理的印記深刻。大多數私營酒店的管理尚處在低層次、原始、粗放型的狀態之中，業主通常以自身摸索的經驗進行管理，隨意性大；管理組織機構過於簡單和封閉，缺乏有效的互相約束力，或形同虛設，不能有效發揮應有的監控職能；由於所有權與經營權的高度統一，業主往往以“老大”自居，在一些重大決策中，不善於聽取他人意見，很少進行深入細緻的市場調研，導致不少決策失誤。

　　3.經營規模小，結構不合理，缺乏發展後勁，由於私人資本有限，又存在分散投資現象，所以多數私營酒店以小規模獨立經營為主，缺乏規模經營優勢，造成了單位成本偏高，在競爭中明顯處於劣勢。另外，多數私營酒店的經營收入和客源結構過於單一，一旦遇到市場波動往往使企業陷入困境。例如泉州地區私營酒店全部為小型酒店，餐飲娛樂唱主角(餐飲收入占總收入的45%，娛樂占38%)，本地客人消費占80%左右。

　　4.人力資源的開發和管理的缺陷。私營酒店業主往往報有“用人要疑，疑人要用”的心態，對人才實行嚴密的監控措施；在職位升降方面，隨意性很強；在對待員工收入及福利方面，存在著隨意扣克或拖欠員工工資、應有的相關保險以及取消必要的勞動保護條件的情況；隨意開除員工或要求員工無償加班加點；片面追求物質利益的的最大化，唯利實用主義思想嚴重，忽視員工的教育培訓。這些都極大地影響員工的安全和歸屬感，員工流動率普遍很高。另外，多數業主激勵員工的手段，多以物資激勵為主，缺乏其他各種有效形式，不能充分發動黨、政、工、團、婦等相關組織和部門的協同參與。

　　5.其他方面的問題。財務管理環節一般由業主或其直系親屬直接控制，不少業主忽視會計監督管理的職能，法制觀念淡薄，採取一套稅務帳，一套內部帳的方法進行偷漏稅，不僅造成國家稅收的流失，還影響了會計處理的完整性。私營酒店有較靈活的營銷的策略及敏銳的市場嗅覺，上至董事長、總經理，下至營銷人員親自出馬進行關係營銷和各種形式的個人營銷活動，但這種靈活之中卻包含著許多不正常因素，諸如搞回扣、無節制惡性削價，甚至不惜採取行賄等非法手段，擾亂了市場秩序，給社會造成了負面效應，制約了酒店本身的健康發展。

　　(二)外部巨集觀環境方面的主要障礙

　　1.思想觀念的局限。中國私營經濟在發展中所面臨的主要現實障礙之一是不少人思維還定格在以往狹小或偏見的範圍內。例如，隨機抽樣調查中獲悉，在“如果各方麵條件相同，你願意在國營酒店工作，還是願意在私營酒店工作?”的問卷中，幾乎97%以上的人回答“願意在國營酒店工作”。

　　2.法律支持的局限及政策待遇不平等。一方面，法律的適用性與私營經濟還存在差異，現有法律對私營經濟的有效覆蓋面還相當不足，另一方面，私營經濟人士法律知識的缺乏與法律意識的淡薄，導致了其經營活動面臨風險，侵犯與被侵犯的事件時有發生，影響了其發展速度與質量。在現行的政策規定或執行中存在著不公平與不公正。例如，在稅收政策上，私營酒店不能享受一定的減免稅優惠。筆者在調查中還瞭解到，不少私營酒店要承擔各種稅費達40項之多，一些私營業主便採取變通手段騙取優惠待遇，不僅造成大量稅收流失，也影響了國家職能部門對實情的統計，還為酒店在產權糾紛上埋下了隱患。

　　3.缺乏有效的調空和行政主管部門。對私營酒店的管理存在政出多門，多頭管理，“有利爭著管，無利沒人管”以及“以罰代管”的現象。工商、稅務、公安、物價、勞動、城建、衛生、消防等部門對私營酒店的綜合行業管理缺乏協調，而真正掌握行業情況的旅游主管部門對私營酒店的巨集觀調空和業務指導卻無有效的權利，這是個別地區私營酒店發展失常的客觀原因。

　　4.資金支持的局限。私營酒店既缺乏國企的積累機制(政府財政積累)，又缺乏貸款，僅靠自我慢速遠遠不能滿足其對資本的需求。所以，私營酒店在市場開拓、產品開發、更新改造、引進人才和技術等方面缺乏資金的支持，難以使企業獲得長足發展

　　(一)內部微觀因素方面對私營酒店提出自身的改進要求

　　1.私營業主要提高自身素質，要增加法制觀念和職業道德，依法經營，照章納稅。

　　2.私營業主要儘快提高文化和專業管理素質，轉變經營觀念。重視市場信息和政策導向，改變家族化，小作坊式的粗放型管理理念及行為，逐步向產權與經營管理權分離轉化。

　　3.私營酒店要不斷加強和充實人才隊伍，建立人才梯隊。

　　4.走集團化、股份制發展道路，提升綜合競爭能力。私營酒店集團化經營的主要途徑是依靠私人資本的積累到一定實力或私營酒店之間的結合。目前可先採取戰略聯盟的集團化經營運作方式，從而在規模效應、成本控制、統一管理、統一品牌、消費者的高度信任感、營銷工作的效果、無形資產的增值等方面起到積極促進作用。私營酒店面對二次創業，對資本的需求量更為突出，須拓寬融資渠道，除了爭取政府的支持外，要走規範的融資道路，如股份制、資產重組以至企業上市等。私營酒店的股份制可以在私營業主間進行，也可推廣到酒店員工以及社會公眾。

　　(二)外部巨集觀因素方面加強政府的政策導向與調控，營造有利於私營酒店發展的寬鬆環境。

　　1.進一步完善法律法規。要完善相應的可操作性條款，使私營酒店的權益更有效地得到保護，為私營酒店平等參與市場競爭創造客觀環境和條件，保證其健康發展。

　　2.改善政治輿論環境，糾正人們的偏見觀念。要鼓勵發展，發揮它在稅收、創匯、就業等方面的積極作用。對於私營酒店中的違法亂紀現象、分配不公等問題，要加以引導、監督、依法治理。

　　3.加強行政主管部門的監督與調控，完善管理和服務職能。首先，行政主管部門要對私營酒店健康發展給予正確的監督與指導。例如，稅務部門要加強賬務審查；勞動部門要監督其勞動用工及勞動條件等方面的執行情況等。其次，加強旅游主管部門的職能。私營酒店的報批應有旅游主管部門的參與、統籌、審批，以改變目前私營酒店發展不平衡狀態；加強行業間的協調發展，對其經營管理績效和服務質量進行考核。