中間性組織

用手机看条目

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

(重定向自中间组织)

中間性組織(Inter-firm Organization)

目錄

中間性組織的界定[1]

  眾學者對中間性組織的界定並無統一的看法。早期,威廉姆森從交易的技術結構和體制組織效率之間的關係層面,從企業市場之間區分出了中間性組織。他在1975年出版的《市場與等級組織》一書中指出:“在以完全市場和一體化企業為兩端,中間性組織介於其間的交易體制組織系列上,分佈是兩極分化的。”在威廉姆森的理論里,中間性組織被定義為由於交易的特點具有混合性而產生的一種協調此類交易的制度安排。後來,Richard Larsson(1993)又在威廉姆森分析的基礎上對交易的維度進行了修正。Richard Larsson(1993)建議用市場、組織間協調和科層的三極制度框架來代替傳統的市場和科層兩極制度框架,遵循斯密錢德勒把市場和企業分別稱作“看不見的手”和“看得見的手”的隱喻,他形象地把組織之間協調稱作是“握手”(Shake hands)。威廉姆森和蘭遜兩個人從組織成因的角度界定了中間性組織。

  後來,日本學者今井賢一、丸川知雄及國內學者王洵都受到了威廉姆森等的啟發,他們從交易主體的關係入手。先把企業與市場按不同的角度區分開,再說明介於企業和市場之間兼有二者特征的就是中間性組織。此外,Richardson擴展了潘羅斯關於企業是一個“生產性資源的集合”理論,把企業之間的合作概念化為在企業之外(市場)的或企業之內(科層)的協調機制之外的第三種協調機制 ,這種協調機制就是一個“網路”(networks)。Richardson認為,由於許多需要協調的非相似活動必須通過企業之間的能力互補來進行(如技術上的匹配和交流),所以互補活動的協調既不可能也無必要全部由一個企業承擔,也不可能完全通過執行平衡供給需求功能的市場來承擔,而必須由企業之間的合作來承擔。於是,不同的活動適用於不同的協調機制,三種協調方式隨著企業內外部條件的改變而不斷改變。

  綜合前人觀點可以得出,中間性組織是一種制度安排,中間性組織介於市場和科層組織之間兼有二者的特征。中間性組織出現的目的是使交易(這種交易包括組織間和組織內部的交易)的規制成本降到最低。然而,大多數學者都強調了中間性組織是企業和市場的融合,甚至認為中間性組織就是利用價格和權威機制來協調的中間性組織內部關係,其實不然,中間性組織它有獨特的第三種協調機制,而並不是兩種機制並用或是簡單的混合。儘管它獨特之處是中間性組織的內部協調,但是它並不代表中間性組織的全部,因為中間性組織的生產和交易功能必須有協調發揮作用的客體才能實現的即需要內部從事這些功能的下一級組織。中間性組織的研究應該重組織整體。脫離實體就只是腦中虛構的組織。

  綜上所述,中間性組織是包含內部企業和內部市場這兩種下一級組織並對下一級組織以混合性的第三種協調機制加以協調的網路型制度安排。

中間性組織的產生[2]

  嚴格地說,首先對處理組織間關係的中間性組織理論中做出有益嘗試的是 Williamson (1975)。他從不確定性、交易頻率和資產專用性程度角度來研究交易的組織形式,認為當不確定性、交易頻率和資產專用性程度較低時,市場是有效的協調手段,市場交易具有大規模和治理優勢;當這三個變數較高時,尤其是資產專用性程度較高時,企業組織更具優勢,企業就會出現。這裡,Williamson明確地表述出市場經濟條件下資源配置機制的兩種基本形式—市場與科層制企業。由此引申出介於市場與企業之間是否存在另外一種資源配置機制的問題,引發了中間性組織理論的萌芽。

   Perrow(1986)認識到中間性組織在現實經濟社會中的作用,將之稱為“隆起的中部”(the swollen middle)。Larson(1992)繼承了Williamson的分析框架,在Williamson分析的基礎上對交易的維度進行了修正。 Larson的貢獻在於,將資源依賴的觀點引入到交易分析中,並且他認為市場原則和組織原則能夠同時存在,而中間性組織就是“看不見的手”和“看得見的手”相互之間的“握手”。

  楊小凱(2000,2002)的研究從分工入手以交易頻率為研究對象,他認為企業應根據交易頻率的變化,將中間產品的市場交易頻率高於生產中間產品的勞動交易頻率的交易外部化,即當最終產品的市場足夠大,中間產品的市場交易頻率的足夠高時,分工就傾向於在企業間發生,企業間出現網路化趨勢。楊小凱的貢獻是將交易條件的研究轉向了交易頻率,他從分工的角度揭示了中間性組織產生的根本原因。盧建新(2005)認為中間性組織形成的原因是單純使用純價格機制或純等級機制的組織成本太高。儘管等級制和價格機製作為組織法、觀念法有概念性區別,但是企業與市場的區別又是很模糊的。所謂的“市場”交易可能具有許多“企業”的特征,而“企業”安排也有“市場”痕跡。因此,在現時生活中,許多交易都在中間性組織中進行,從而出現了 “隆起的中部”。 www.taojz.com,淘金者

  羅珉和王睢(2005)認為,中間性組織形成的一個重要原因是關於“演進”(Evolution)的思想。這種演進思想的核心是強調組織應對不確定性的緩衝功能與利用不確定性的創新功能,這是組織形態演進的核心問題。緩衝功能打破了一體化組織的邊界,是中間性組織存在的必要條件;創新功能真正決定著中間性組織的發展與壯大,是中間性組織的充分條件。

中間性組織形態[2]

  Williamson在《資本主義經濟制度》中認為,處在市場與等級制(企業)之間的中間性組織是普遍的形式,走極端的情況非常罕見,他(1991)提出“混合組織(hybrid organization)”來表示介於企業和市場之間的各類制度安排。日本學者今井賢一(1983)認為,可以用兩組行為特征把市場與企業組織嚴格區分開,一是決策主體的聯繫方式,二是主體的決策依據。主體的聯繫是分散的和不連續的,且依據價格決策的是市場組織,主體聯繫存在連續性並依據許可權決策的是企業組織,介於兩種形態之間的組織都是中間性組織。丸川知雄(1992)則指出,企業與企業之間的關係可以採取介於一體化(合併)和偶然而短暫的市場交易關係這兩級之間的各種形式,這就是中間性組織形式,其特征是在企業之間互相保持獨立性的條件下,建立比較長期而穩定的交易關係。他還把介於純粹的市場交易和完全一體化之間的各種聯合形式都稱作中間性組織。中間性組織包括參股、控股、分包制(sub-contracting)、長期合作等從緊密到鬆散的各種形式。

  張五常(1987)認為企業是生產要素交易的契約,市場是產品交易的契約,但現實中要素和產品的區分是很模糊的,一個企業的產品可能正是另一個企業的要素。因此,企業和市場之間並不存在明確的界線,試產成分和企業的組織成分相互融合,形成了大量的虛擬企業、戰略聯盟以及企業集團等中間性組織形式。楊蕙馨和馮文娜(2005)認為中間性組織的組織形態包括:虛擬企業、網路企業、企業簇群、戰略聯盟、企業集團等。這些組織形態既有共性又表現出千差萬別的個性特征。弄清各組織形態的特征,揭示各組織形態間的相互關係,恰當地選擇和構建有效率的經濟組織將成為提高國家與地區、產業企業競爭力的關鍵。

中間性組織功能和優勢[2]

  Richardson(1972)認為,企業的活動可以分為“替代性活動”和 “互補性活動”,替代性活動在企業範圍內組織和協調,既非替代性活動又非互補性活動由市場來組織和協調,而互補性活動的組織和協調則要介於企業與市場之間的第三種制度形式,即組織之間的協調來解決。Williamson(1996)在《交易費用經濟學:契約關係的規則》中討論了介於市場和企業之間的中間性組織模式。他用規制結構表示一種使特定交易在其中得以完善的制度性框架。他把中間性組織分別稱為“三方規制”和“雙邊規制”。“三方規制”是這樣一種交易組織形式,買賣關係仍然存在,但有一個第三者——仲裁機構。 淘金者論文範文中心

  Candace Jones(1997)的貢獻在於結合社會學理論從嵌入性視角對中間性組織進行重新認識,他的研究超越了Williamson及Larson單純從交易類型視角研究協調的制度形式框架,它將研究深入到了中間性組織協調交易的具體手段,探討了“結構性嵌入”下的中間性組織是如何通過進入限制、集體懲罰、信譽、巨集觀文化等手段進行交易協調的。

  Pfeffer & Salancik(1978)在《組織的外部控制》中指出,企業間活動是互補的,資源(這裡指人力資本技術訣竅等各種各樣的資源)具有依賴性。在開放性組織系統中,企業為了獲得和保有資源,必須與環境交互作用。企業對各種各樣資源的控制最直接的辦法是通過併購或企業從內部的擴大,但仍然有許多理由說明內在化(Internalization)是不必要或不可能的,這或許是成本太高、法律限制,或者降低了企業活動的靈活性。如果資源依賴是偶然的和短期的,或通過信任可以獲取,內在化是不必要的,因而企業間活動需要複雜多樣的組織安排。企業可以通過時間和努力建立企業間交換關係的中間性組織結構,以便獲取企業所需的外部資源,並有效地培育和擴大其產品的市場。中間性組織這種協調方式比計劃、純粹市場和內在化的科層組織更具有獨特的優勢。

   張富春和馮子標(1997)認為要理解市場和企業之間存在的中間性組織,特別是像企業集團這類既有科層性質,又有市場性質的中間性組織,就要註意從體現市場和科層組織共同優點的結合上來理解中間性組織。周立群和李清泉(1998)認為中間性組織兼有市場成分和企業成分,它交易是長期、穩定、系統內部實現信息交流和通過相互持股或長期交易形成一個聯合體,使得這一組織的成員既保持法律上的獨立性,又和其他成員保持協同行動,可以實現“企業準組織性擴張”,剋服企業規模臨界點的限制。


  齊東平(2005)認為現代經濟發展的過程伴隨著中間性組織的成長,中間性組織作為聯繫個人、企業和市場的制度安排和組織形態,具有節省交易費用、形成外部經濟效益、改善經濟環境以及完善組織運行的綜合功能。一個地區,一國市場的成熟程度以及企業和產業競爭力的狀況,與中間性組織直接有關。為提高地區競爭力和改善投資環境,採取措施促進商會、行業協會、企業集群非政府組織以及企業和產業支持機構等中間性組織的發展,是一項關鍵性的戰略選擇

  曾楚巨集和吳能全(2006)構建了一個從效率和效益兩方面綜合衡量經濟組織優劣的二維分析框架。他們認為中間性組織存在的原因在於:企業的交易成本最少,但是激勵相對不足;市場的激勵效果最強,但是交易成本相對較高。而中間性組織節約交易成本和進行激勵的能力介於兩者之間。從追求效率最大化的角度來看,企業組織優於市場機制和中間性組織;從追求效益最大化的角度來看,市場機制要優於企業和中間性組織;而從綜合的角度來看,中間性組織則要優於企業與市場。

中間性組織的運轉方式[3]

  概括的講,中間性組織是以任務為導向的一種合作運轉方式,即網路內的企業依據市場機遇(任務目標)確立臨時性的合作。這種運轉方式包含了兩層意思:首先在任務明確的前提下,網路內的成員企業將依據每項任務具體的資源和能力要求,選擇具有適當能力和資源的企業組成一個類似任務小組的團隊來參與任務的完成,而不是網路內全部企業都參與此項任務的完成。每個企業只對與自己能力、資源相關的任務做出貢獻。其次,任務小組成員間的合作以任務的完成為終結,臨時性的合作關係解除之後,參與此任務完成的企業重新回到網路中。這些企業與網路的相互關聯並不會發生改變,依然是建立在信用基礎上的、以長期合作為目的的契約關係。這種模式可用圖1直觀地表示出來。

Image:图1111.jpg

  圖1中結點A、B、C、D、E代表網路中的企業,每一項任務都要尋找最適合的企業參與合作。任務Ⅰ由企業A、企業B及企業C共同合作完成,任務Ⅱ由企業A、企業C及企業D合作完成。對企業A和企業C來講,它們共同參與了任務Ⅰ和任務Ⅱ的完成。這種情況有可能發生在兩種情形下:一是任務Ⅰ與任務Ⅱ在時間上具有繼起性。二是企業A與企業C的能力和資源有剩餘可以同時滿足兩項任務。企業E沒有參加這兩項任務,原因也可能是兩種:一是企業E不具備這兩項任務所要求的資源和能力。二是企業E具備部分資源與能力,但與網路中的其他成員相比不具有比較優勢,因而為追求任務完成的效率,企業E不參與任何一項任務的完成。

  既然整個網路的運行是以任務為導向的,那麼任務又是如何被完成的呢?把任務分解,可以得到任務完成的三個基本變數:行為者、活動和資源。這三個變數的構成關係是:每一項任務通過行為者以核心能力的結合把活動連接在一起,並形成保證任務順利完成的資源紐帶。其中行為者的作用是對活動及資源進行安排,活動是價值創造鏈條上的各個環節,資源紐帶則是任務得以順利進行和完成的物質及信息保證。如圖2所示。

Image:图2222.jpg

中間性組織的運行機制[3]

  中間性組織採取以任務為導向的運轉方式,是由中間性組織特殊的運行機制決定的,這就是信用機制。由於中間性組織本質上是一種契約關係,而有限理性、不確定性以及信息的不對稱性,註定了契約具有不完全性,一個不完全的契約在制定、實施和事後支持維繫過程中,存在高額的交易成本,信用機制可以降低和節約交易成本,保證交易的達成,保障不完全契約的實現。

  信用是促成合作和完成合作的基礎,是每個成員企業為實現合作而顯示出來的表示其合作性的凸顯信息。事實上,每個成員企業很樂意使用他們所掌握的任何信息來顯示自己具有合作性的行為偏好,並且這些信息沒有哪個成員企業不希望是對稱的,即每個成員企業都知道其他成員企業的行為偏好也是合作性的。這樣做的原因是,所有成員企業都是理性的,理性行為人不會追求帕累托退化,只有帕累托最優才是他們追求的目標,理性行為人會對不同行為產生的不同結果進行比較,從中選擇能夠引起帕累托改進的行為。假設網路中只有兩個行為人1與2,合作引起的結果 大於不合作產生的結果 ,且 。與不合作相比,合作的結果是帕累托最優的,因此,理性行為人將不會適應非帕累托改進的非合作性行為,相反,他們會選擇帕累托改進的合作性規則。所以,每個行為人都提供顯示其合作性的凸顯性信息就會使行為選擇具有一致性,從而達到合作性博弈的均衡。實際上,不完全信息動態博弈條件下,合作均衡仍會出現。以囚徒困境為例,由於信息的不完全,每個行為人都有 的概率是非理性 的,那麼,不論 多麼小,但嚴格大於零,只要博弈重覆的次數足夠多,合作均衡就會出現。克瑞普斯米爾格羅姆、羅伯茨和威爾遜聲譽模型 驗證了這一結果。KMRW定理運用到中間性組織運行中的直觀解釋是,儘管每個成員企業在選擇合作時冒著被其他成員企業欺騙的風險,從而可能得到一個較低的現階段支付,但是,如果選擇不合作就暴露出自己是非合作型的,從而失掉從長期合作得到的未來收益。當然,這是以對方是合作型為前提的。如果博弈重覆次數足夠多的話,未來收益的損失將超過一次被欺騙帶來的損失。所以在關係建立之初,每個參與人都願意保持願意合作的信譽,而不願意暴露自己是非合作型的,即使他在本質上並不是合作型的。只有在博弈快結束的時候,參與人才會一次性地把自己過去建立的聲譽利用盡,合作才會停止。從而得出結論,中間性組織建立在信用基礎上的合作具有穩定性。

  合作已成為一種習俗,順應這個習俗就是一個行為人對其他行為人的最優反應。行為人能從合作中相互受益,所有行為人都寧願選擇合作的均衡結果(以明確或不明確協議的方式),而不選擇不合作的均衡結果。所以,參與博弈的行為人最終會集中在這個特定的均衡結果上,網路的新進入者也遲早會順應這個結果,因為依據這一均衡結果,新進入的行為人可以預期到參與合作的博弈結果,理性的新進入者最終就會選擇帕累托改進的行為參與合作。網路內的所有行為人都無例外的遵守這個習俗參與合作,歸根到底不是對共同的總收益水平的關心,而是出於對個人收益水平的衡量。是什麼使一個行為人認可並採納另一個行為人的合作承諾呢?假定只存在兩個行為人,如果不合作,行為人2比行為人1承擔更高的成本,行為人2就會認為,行為人1的合作承諾是可置信的,行為人2就會遵守習俗參與合作。因為在行為人2看來,如果不合作,行為人1只會承擔非常小的成本(相對於行為人2 而言),而合作,行為人1就會得到高額收益,既然行為人1 承諾合作,就證明行為人1是喜歡風險的,他願意冒不合作而承擔成本的風險來選擇合作以獲取高額收益,所以行為人1的合作承諾是有誠意的。同時,行為人2也會意識到,不合作自己將承受更大的成本(相對於行為人1而言),那麼理性行為人2就會出於厭惡風險的本能,而想辦法規避承擔成本的風險,因此行為人2 就不可能對行為人1 的合作承諾提出異議。因而,只要讓行為人2 知道參與博弈的行為人1 是喜歡風險的合作性行為的偏好者,且行為人2 能預期到合作的均衡結果,行為人2 就會調整行為以達到最佳的結果。當這個均衡結果成為全網路範圍內所期望的均衡時,這種合作的習俗就成為可自實施的。

  信用機制發揮作用的前提是信任關係的存在性。 盧曼(Luhmann)在《信任與力量源泉》一文中區分了制度信任和人際信任。中間性組織本質上是一種契約關係。由於正式契約具有法律約束力,締約各方的利益可以在法律的約束下得到保障,法律對違約行為的嚴厲懲罰使得威脅成為可置信的,締約各方有理由相信對方是可信任的,這就是說,中間性組織各成員企業間存在制度信任關係。同時,由於沒有任何一個契約關係能夠脫離具體情境和社會關係而獨立存在,即任何經濟活動都嵌入在社會關係中 ,因而中間性組織各成員企業間存在人際信任。實事上,在具有感情基礎的行為者之間更容易建立起信任關係。現實中制度信任關係與人際信任關係往往相互嵌套、彼此交織。不同的是,有些信任關係偏重於制度信任,有些信任關係則更偏重於人際信任,這與現實中的經濟現象相吻合。以臺灣新竹產業區為例,華人企業間人際信任表現的尤為突出,尤其是華人往往將既有關係與交往關係模糊在一起,這樣就使得信任關係變得更加具有感情色彩。

中間性組織的組織結構[3]

  中間性組織的組織結構同運行機制一樣,是決定其效率的關鍵因素。既然中間性組織是由於分工在企業間進行而結成的網路,因而中間性組織的組織結構就是網路的結構模式。根據網路中是否存在核心企業,其組織結構可以分為兩類。

  一類是不存在核心企業的中間性組織的網路結構。成員企業之間合作關係比較鬆散,網路內的成員企業在地位上是平等的,不管規模大與小都是通過一個開放的網路協議(契約)進行協作,協議是協調網路內各成員企業關係的手段,參與協作就要遵守協議。任何一個企業都無法支配網路內的全部資源,即成員之間不存在行政命令式的上下級關係,一切活動都建立在平等協商的基礎上。這類網路結構以虛擬企業最為典型。

  成員企業外部網路化後,保留在企業內部的是組織的核心單元,各企業核心單元之間的協調依靠的是協商合作,而不是行政命令。同時,核心單元既然被以企業的方式得以保留,那麼核心單元內的協調機制依然是權威的行政命令機制,也就是說,各個獨立的企業成員內部還保留科層結構。中間性組織的網路結構只強調核心能力組織單元之間的協商合作,並且這種協商合作僅限於企業高層,而不涉及中層和基層。企業間的分工導致企業的專業化,使科層制的核心單元的組織結構趨於扁平化,剛性的金字塔形的組織結構扁平化後,可以使企業形成對環境變化靈敏反應的能力,實現組織運行的高效率,增強組織的適應能力。至於核心組織單元到底採用何種組織結構,就不在此處的研究範圍之內了。

  假設網路內只有四個成員企業,並且它們內部都採用直線制,可用一個最簡單的圖形來描述無核心企業的中間性組織的組織結構。圖5中實線表示各企業內部的科層組織結構,虛線表示中間性組織的組織結構。網路的四個節點A、B、C、D地位平等,彼此之間不存在控制關係,成員企業之間價格機制的調節作用遠遠大於權威機制。

Image:图5555.jpg

  另一類是存在核心企業的中間性組織的網路結構。成員企業之間合作關係非常緊密,核心企業與其他成員企業在名義上是處於平等地位的獨立個體,但事實上,核心企業卻對網路中的其他成員企業具有較強的控制能力。這類網路結構以企業集團為典型代表。企業集團核心企業的控制能力來源於核心企業對其他成員企業的股權參與,參與程度越高控制能力越強。此種網路結構與無核心企業的網路結構相比,核心企業與其他成員企業之間權威機制的協調要多於價格機制的協調,但不論是權威機制還是價格機制只作用在企業高層,不涉及企業內的中層和基層,這與無核心企業的網路結構相比是無差別的。圖6是有核心企業的中間性組織的組織結構圖。處於網路中心的企業A是核心企業,它對其他三個成員企業B、C、D具有較強的控制能力,核心企業A與非核心企業(成員企業B、C、D)之間權威機制的協調作用大於價格機制。網路內非核心企業(成員企業B、C、D)之間的協調機制取決於他們之間的股權控制狀況。不存在股權控制的前提下,非核心企業之間價格機制的協調作用大於權威機制;相反,若存在股權控制,權威機制將發揮更大作用,且權威機制發揮作用的程度與股權控製程度正相關。圖7是存在多個核心企業的中間性組織的組織結構圖(以三個核心企業為例)。圖中A、B、C均為核心企業(內部組織結構趨於扁平化的科層制企業),每個核心企業都與若幹個非核心企業相聯結,這樣在中間性組織的網路中就存在三個以各自核心企業為中心的子網,各個子網相互聯結相互嵌套。核心企業之間的協調機制以價格機製為主,核心企業與同一子網的非核心企業之間的協調更多的依靠權威機制,核心企業與其它子網的非核心企業之間的協調機制則因為他們之間的控制性較弱,表現為以價格機製為主導的傾向。

Image:图6.jpg

Image:图7.jpg

中間性組織的有效規模[3]

  (一)成員企業的規模與中間性組織的規模

  分工是中間性組織產生的根本動因,即分工內生中間性組織,故分工是研究的邏輯起點。依據斯密-楊格定理,假設分工水平取決於市場大小,市場大小又反過來依賴於分工水平的高低,而分工水平的高低可以由生產鏈條的長短和專業化水平的高低來衡量,它們之間是正相關關係。

  在分工內生企業制度的前提下,我們從一個誕生於新興產業的新生企業A開始。新生企業A將既生產最終產品又生產中間產品,因為新興產業對現存經濟系統來說是“陌生人”,它需要全新的中間產品,這些中間產品的市場交易效率遠遠低於生產中間產品的勞動的交易效率,所以一開始只能自己製造,此時勞動分工將在企業內進行。生產中間產品的工人的勞動將越來越專業化,工人的熟練程度將越來越高,企業內部生產鏈條的加長將成為企業內部實施勞動分工的必然結果,企業規模擴大。隨交易效率的進一步提高,最終產品的市場會逐漸擴大,該產業具有了一定規模且前景看好,這就為專門生產中間產品的分工創造了條件。這樣,使用精良製造設備專門生產中間產品的企業B就會出現,生產的迂迴程度加長,由於專門生產中間產品的企業B的專業化水平比企業A自己生產的專業化水平高,企業B專門生產中間

  產品的單位成本低於企業A,那麼企業A就會選擇放棄中間產品的生產,轉為從市場購買,而自己集中資源專門生產最終產品,企業規模就會縮小。結果最終產品的單位成本也會相應的下降,進而最終產品的市場會進一步擴大,擴大了的市場又為下一步的分工創造了條件,這樣由於中間產品市場交易效率的不斷提高,分工就傾向於在企業間發生,從而企業內部的生產鏈條被一步步分拆,企業規模就會逐漸縮小。這一過程將一直持續下去,最終使企業只保留與核心能力直接相關的核心業務,之所以只保留核心能力,是因為核心能力這種中間產品的市場交易效率極低,由市場組織生產遠比由企業組織缺乏效率。而其他中間產品的市場交易效率要高於生產這種中間產品的勞動的交易效率,所以企業會將這些中間產品的生產轉交給市場。伴隨著這一過程,這一產業逐步發展到成熟期,整個產業的規模逐步擴大,產業的生產鏈條也逐步加長,而這些由於分工在企業間發生而形成的關係密切、且越來越專業化的單個企業彼此聯結就構建為一個網路,這個網路就是中間性組織。可見,只有當市場足夠大、足可以產生新的分工的產業才會有中間性組織產生的可能,這也就是為什麼本文把研究對象限定於成熟期的製造業的緣故。

  如前所述,衡量分工水平高低的標誌是生產鏈條的長短和專業化水平的高低。如果勞動分工在企業內發展,則企業中每個生產環節、每個工人的專業化水平就會上升,而且分工水平越高專業化水平也將越高,生產鏈條的長度也越長,企業的規模就會擴大。同理,如果分工在網路內企業之間發展,則每個企業的專業化水平就會上升,而且分工水平越高專業化水平也將越高,生產的迂迴程度就越高,整個網路生產鏈條長度也會越長,網路的規模就會擴大。所以,伴隨著企業間分工與專業化的發展,網路的規模水平將提高,成員企業的規模水平則下降,成員企業規模與中間性組織規模的關係用一句話說就是“小企業、大網路”。

  (二)中間性組織有效規模的動態變遷

  由斯密-楊格定理可得出結論,市場大小是制約中間性組織發展的關鍵因素之一。當一個產業從成熟期開始走向衰退時,該產業的市場就會變小,最終產品市場的縮小會導致中間產品市場縮小的連鎖反應。當這些中間產品市場的市場規模狹小到不足以維持原有分工時,生產中間產品的企業將無利可圖。這時,由於中間產品的市場交易效率低於生產這種中間產品的勞動的交易效率,生產最終產品的企業就放棄從市場上購買轉而自己生產,而生產中間產品的企業則由於無利可圖將退出中間性組織或被兼併到生產最終產品的企業中去。這一過程將伴隨著市場規模的逐漸縮小而延續下去,這樣專業化生產就又會被垂直一體化到一個企業內去完成,網路內企業間的專業化分工就被企業內部勞動分工取代了。網路內生產鏈條被逐步整合到單個企業內,網路中的生產鏈條縮短,成員企業數目也越來越少,中間性組織的規模也會因為市場規模縮小引起的網路內成員企業的退出而逐漸縮小瓦解,最終完成整個生命歷程。

  但是,在開放經濟條件下,由於中間性組織超越了地域局限、產業局限,因而其產生、成長、消亡的歷程就要複雜的多,相應的規模變遷的路徑也會更複雜。由於在整個社會分工網路內同一地域同一產業存在多個中間性組織,而這些中間性組織又彼此交錯、相互聯結,一個成員企業可能同時屬於不同的中間性組織。因而可能的情況是,某些成員企業在某個網路中無利可圖卻可以在別的網路中重新尋找到利潤。因此,一個網路的消失也許並不會帶來企業數目的減少,中間性組織的消亡就會像糖溶於水一樣,一個中間性組織會消融到其他中間性組織中去。一句話,中間性組織的有效規模呈現出由小到大再由大到小的動態變化趨勢。

  (三)中間性組織有效規模的靜態邊界

  雖然從長期來看,中間性組織的有效規模隨分工發展和市場變化呈現出由小變大再由大變小的變化趨勢,但在短期內中間性組織的有效規模則存在最優值。這個靜態的邊界由中間產品的交易效率決定。中間性組織的靜態邊界意味著,網路內的成員企業滿足於現存的網路關係及收益水平,不存在退出的動機,即現存的收益是帕累托最優的,即使退出中間性組織的網路也不會帶來帕累托改進。同理,網路外部的企業也不存在進入的動機,因為即使進入也不會帶來收益的增加。所以,中間性組織的靜態邊界就是指網路既沒有退出也沒有進入時的成員企業的數目。每個企業通過衡量其生產的中間產品的市場交易效率與生產這種中間產品的勞動的交易效率的大小確定其行為。假設中間性組織只生產一種中間產品,當網路內中間產品的市場交易效率小於勞動的交易效率,生產最終產品的企業會將生產中間產品的活動內部化到本企業中去,生產中間產品的企業就無法維持現在的網路關係而退出網路。而網路外部的企業只有當中間產品的市場交易效率高於勞動的交易效率,才會採取行動將生產中間產品的業務剝離從而與其他企業建立合作聯繫加入到網路中。所以,當且僅當中間產品的市場交易效率與勞動的交易效率相等時,才不會有進入退出發生,此時中間性組織的規模達到最優。當中間性組織不只生產一種中間產品時,中間性組織網路的擴張或收縮就取決於每種中間產品的市場交易效率和生產這種中間產品的勞動的交易效率的大小,當且僅當每種中間產品的市場交易效率與生產這種中間產品的勞動的交易效率均相等時,中間產品的生產企業就不會發生進入或退出,中間性組織網路的大小就保持在一個固定值上,這個值就是中間性組織短期有效規模的靜態邊界。

  (四)制約中間性組織有效規模的因素

  勿庸置疑,分工水平高低與市場規模大小是制約中間性組織有效規模的關鍵因素。除此之外,成員企業之間能力互補程度、網路產生的協同效應以及網路中各成員企業的信用基礎,都是制約中間性組織有效規模的因素。

  中間性組織的每個成員企業都將主要精力放在與企業核心能力直接相關的核心業務上,而非核心業務則由合作企業完成。網路內每個成員企業從事的是高度互補各不相似的活動,中間性組織就是在成員企業進行能力聯合的過程中形成的具有網路特性的一種契約安排。企業間分工越細要求企業核心能力的互補程度與差異程度越高,從而網路內企業的數目越多,每個企業獲得能力互補的範圍就越寬,但同時每個企業面臨核心能力被其他企業內部化的風險也就越高。所以,企業間能力的聯合要以不能彼此內部化為前提,具有核心能力高度互補高度差異化的企業數目越多,中間性組織的規模越大。因此在中間性組織規模擴張的過程中,無論是由網路原有成員企業通過業務剝離產生的新企業,還是由網路外部進入的新企業,都必須具備與網路高度互補又高度差異化的核心能力,否則就不被網路所接納。反之,如果網路內的成員企業其核心能力被其他成員企業內部化了,即成員企業喪失了與網路高度互補又高度差異化的核心能力,那麼該成員企業就將退出,中間性組織的規模就會縮減。但是,事實上,這種舊成員的淘汰和新成員的接納每時每刻都會發生,所以某一時期中間性組織的規模增減就由這一時期進入與退出的成員企業的數目多少來決定。

  當然,企業間之所以進行能力的聯合,關鍵是通過聯合所產生的價值一定大於企業各自獨立利用這些能力所產生的價值之和,也就是能產生 的協同效應。每個成員企業都是理性的,追求更高收益是企業進行能力聯合的原動力,因而網路協同效應是促使企業進入中間性組織的誘因之一。網路的協同效應越顯著,進入網路的成員企業就越多,相應的中間性組織的規模也就越大。而能夠產生協同效應的關鍵是成員企業建立在信用基礎之上的合作。網路內的信用使成員企業能夠相互理解,緩解企業間衝突,使他們更樂於合作,更重要的是可以節省花費在磋商、制定和執行契約上的交易成本。正因為良好的信用基礎是產生協同效應的前提,信用基礎才成為制約中間性組織規模的因素。只有能夠接受並遵守中間性組織信用原則的新企業才可能被接納為網路的新成員。

參考文獻

  1. 王賽楠,劉玉龍.論中間性組織與其成員企業之間的正反饋機制——對浙江紡織業的考察.商場現代化.2008年13期
  2. 2.0 2.1 2.2 王正軍,任天書.中間性組織相關研究綜述.商業時代.2008年35期
  3. 3.0 3.1 3.2 3.3 楊蕙馨;馮文娜;;中間性組織的運行機制、組織結構及有效規模研究[A];中國工業經濟研究與開發促進會2005年會暨“產業組織與政府規制”研討會論文集[C];2005年
本條目對我有幫助4
MBA智库APP

扫一扫,下载MBA智库APP

分享到:
  如果您認為本條目還有待完善,需要補充新內容或修改錯誤內容,請編輯條目

本条目由以下用户参与贡献

Zxe,鲈鱼,Yixi,Dan,泡芙小姐,KAER,河河,Gaoshan2013,Lin,Tracy.

評論(共0條)

提示:評論內容為網友針對條目"中間性組織"展開的討論,與本站觀點立場無關。

發表評論請文明上網,理性發言並遵守有關規定。

MBA智库
打开APP

以上内容根据网友推荐自动排序生成