動態股權激勵模型

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　動態股權激勵模型是在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（項目）給公司帶來的稅後貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，而不能延續到下一年使用。

　　動態股權激勵模型激勵方案體現了中國傳統儒家中庸之道文化精髓，是一種借鑒精細管理技術的以推進新和諧（即基於現有崗位和相對業績等因素進行統籌分配所實現的公平基礎上帶來的心理和諧）為指導思想的新型激勵理論。它體現了革命性與人性化、效率與公平、歷史貢獻與現實貢獻等統籌兼顧的管理思想，能更科學有效地解決人力資源管理中的一道道棘手難題，包括如何實現股權的動態化，如何將績效因素融入到現有的分配方案中，如何實現不同職級以及同職但不同級員工崗位職務的動態交替更疊等。^[1]

　　動態股權激勵模型研究建立在湖北襄樊動態股權制改革基礎之上。動態股權制的意義在於它首次提出了股權動態化的思想，形成了對現有股東的約束，這是產權理論上的很大進步。受其動態思想的啟發，“動態股權激勵模型”構建出與之不同的產權變動實現路徑，並採取股權、分配和崗位對業績變化動態聯動的方式，進行了更為深入和徹底的股份和收入動態化改革設計。

　　1、對傳統股份制存在的分配與貢獻脫鉤問題的分析。比如，“在傳統按股分配方式下棘手的是經理人的股權份額何以增長，特別是在經理人擁有股權份額較小的前提下，他對企業獨創性的貢獻仍不能得到體現而受到較少激勵。”此外，“業績(指群體業績比方說公司的利潤)和分紅不直接掛鉤(分紅所得與業績之間沒有一個直接的乘數)也是一個問題，這也將促使經營者採取其他不利於企業的手段以彌補其損失。”同時以經營者人力資本為考察背景，建構了“兄弟公司”虛擬企業模型，通過研究兄弟二人在不同業績狀況下的分配指出：“在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實際業績掛鉤，大家同股同權。可以認為，這種按預先出資額的分配實際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經不是激勵，而是與不同個人地位相稱的待遇，是一種按級分配，而非按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣。”可見，股份制也需要完善，通過股權和分配的動態化調整，增強其對股東(或虛擬股東)的激勵和約束性。

　　2、構造了“動態股權激勵模型”對股權制下的分配問題實施優化：

　　①模型的概念：“動態股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例 (初始股權比例)的基礎上，按照其所負責業務(項目)給公司帶來的稅後貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，而不能延續到下一年使用。”可見，動態股權激勵模型是一種按資分配與按績分配相結合的激勵體制。

　　 3、.兄弟公司案例

　　兄弟公司股權設置如下：哥哥97%，弟弟3%。近兩年，哥哥經營男裝一直不景氣，弟弟的女裝卻盈利了200多萬。以前不管經營好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥的盈利還是沒有好轉，弟弟說要麼根據他的貢獻提高分紅比例，要麼就分開，二人為此鬧僵。在公司股份設置的實際操作中，有這麼兩種傾向：一是公司高管通過職權便利，與普通員工包括前面所提的優秀技術人員和營銷人員的持股差距過大，根據公平理論，後者的積極性不易調動起來，也容易產生一股獨大，使公司成為家天下，侵犯其他內部和外部股東利益；二是高管和普通員工的股權比例都很小，甚至沒有股份，公司股份完全由外部股東持有。在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實際業績掛鉤，大家同股同權。可以認為，這種按預先出資額的分配實際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經不是激勵，而是與不同個人地位相稱的待遇，是一種按級分配，而非按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣。

　　4、動態股權激勵模型

　　動態股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（項目）給公司帶來的稅後貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，而不能延續到下一年使用。該模型分配的計算公式如下：

　　①動態股權比例=[(負責項目的凈利潤/公司所有項目的凈利潤-該員工的靜態股權比例)×所做貢獻的分配率+靜態股權比例]/全體員工動態股權比例之和。

　　②某員工應享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當年的動態股權比例。

　　③公司凈利潤=公司當年各項目的總凈利潤-當年發生的期間費用。如果用表示某員工動態股權比例，表示某員工靜態股權比例，表示該員工當年負責項目的凈利潤,表示公司當年所有項目的凈利潤，表示全體員工當年動態股權比例的總和，表示股東大會通過的當年貢獻分配率,

　　　　和均為常數1，則動態股權比例的計算公式為：

　　=(/-)*+

　　還按上例計算如下：在弟弟的當年業績分別是0萬、10萬、50萬、100萬四種情況下，弟弟的股權為3%，假設所有項目的凈利潤為100萬元，經兄弟協商為30%，則弟弟、哥哥二人的動態分配比例為如下集合：（2.1%,97.9%）, （5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。

　　由此可知，如果股東之間只是簡單按股分配，明顯是股份份額大者獲益，對於作出傑出業績但股份份額小的經營人員則不能實現有效激勵。由此產生的結果可能是大股東樂於“搭便車”，沒有激勵，而作為經營者的小股東因其業績不能充分與其分配掛鉤，也沒有激勵，這便形成“三個和尚沒水喝”的局面。但實行動態激勵以後，作為經營者的一方儘管出資額小，但其利益仍可以得到較大保障，並且直接與其業績掛鉤，從而可以實現較大短期激勵，這一強化效應還會對公司第二年的業績產生積極影響。下麵我們再將兄弟二人的靜態股權比例調整為（40%，60%），其他條件不變，則在以上假定的四種情況下，弟弟和哥哥的動態分配率又變為（28%,72%）,（31%,69%）,（43%, 57%）,（58%,42%）。與調整前相比，調整後的激勵力度更有較大改善，“效率優先、兼顧公平”以及按資本分配的原則得以較好地體現。但關鍵是，在客觀現實中經營者的股權份額並不可能實現“掠奪式”地劇烈增長,人力資本所有者和物質資本所有者能“溫和的”雙贏嗎?本文以下的論述將回答這一疑問。

　　5.應付股利轉增股本

　　為了縮小經營者和所有者對合理股權配置認識的差距,在企業利潤分配方面，可以構建經營者更高股權比例激勵的自動轉化機制,來縮小二者在此方面的分歧並使經營者對未來的期望發生改變而更能感受到公平。原則上，公司當年實現的凈利潤皆應分配給員工，確因流動資金不足等原因只能分配部分利潤的，未分配的部分也應留待以後年度再分配，以維護員工應享有的權益。值得一提的是，公司營運資金的來源應當是員工投入的資本金，而非應歸屬員工的利潤，因而在會計上可以作為負債處理，但應在規定時間里予以償還，還可以將應分而未分的利潤按面值轉作員工股本，使其靜態股權比例發生改變。通過計算不難得出：若經營者業績率上升時，靜態股權比例上升；若業績率下降時，靜態股權比例下降；若業績率保持應有水平不變，則靜態股權比例維持不變。這便仿佛一道“軟約束”，巧妙解決了經營者“溫和奪權”的問題，有利於構建經營者長期激勵機制，大股東還可通過調節利潤轉增比例來解決現金融通和防止股權過分震蕩。

　　 動態股權激勵模型的優點是剋服了傳統按股分紅不能和員工股東業績掛鉤而帶來的激勵弱化的缺憾，其原因是傳統的按股分紅實際上是一種待遇而不是激勵。股份制能把所有的人凝合成一個群體，但是卻並不能保證群體中的每個人都能儘力地去工作。儘管代理人能成為企業的股東，如果其經營業績不能很好地與其收益掛鉤的話，即使只是部分地掛鉤（如實行效益工資），它也不能得到很好的激勵，相反，他更可以通過對企業經營情況全盤的掌控，從各種途徑而得到成本更低的更好的報償，即使是針對大股東而言採取的非法手段，但比較他所獲取的業績，他認為這也是一種相對的公平。基於傑出經理人對企業非凡的重要性，有時企業的外部股東也就只有寄希望於經理人的職業道德了。這樣就在內外股東之間形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，這種合作困局如果無法自動破除，企業真正的所有者——控股股東不得不花費大力氣來監控內部代理人，從而導致高昂的監督成本，甚至不得不親自過問企業的是是非非，這便給經理人正常的生產經營決策帶來了障礙，由此也給他們之間的信任關係蒙上了陰影。如何能夠促進職業經理人自動自發，為實現企業的最高目標奉獻自已的一切，特別是在已實行管理層參股的企業，引入動態股權激勵模型讓其能夠分享自己的貢獻也許是一種不錯的選擇。

　　其優勢在於：

　　一、此模型將按資和按績分配兩種截然不同的激勵方式集成在同一模型中，既剋服了傳統按資分配和動態股權制下採取貢獻股調節的不足，又有著很強的可操作性；

　　二、此模型通過股東未分配利潤的轉增能自動使原股權結構發生動態變化，並且這一變化與個人當期業績情況的升降是對應的（實際上是建立了隱性的退出機制），這較之傳統動態股權制能更好地實現股權的動態性和效率；

　　三、此模型適用面廣，兼容性強，可作為各種激勵方式的插件。模型以業績（利潤或績效分值）為導向，在不改變原有激勵方法體系的前提下，對各種類型組織（包括國有、民營，股份制和非股份制，企業和事業）的各種分配方式（工資、獎金、崗位津貼、紅利）都能起到顯著改善作用，使其更具激勵性。

　　在知識經濟的今天，動態股權激勵模型所改進的只是傳統的單純按股分配不盡科學的方式，它雖有助於形成對企業和各種類型組織的各類人才更為合理的激勵，但是沒有確切的研究表明它能夠根治管理層信息作假等敗德行為。對於任何實行產權多元化的企業而言，信息資源的共用和健全的內外監控制度始終是讓正確的激勵措施發揮作用的保障。此外,它的局限性在於,其關於業績的定義是指那些能夠被量化的以貨幣計量的經濟指標，是一種現金衡量上的凈流量，而非對績效所定義的一般標準。關於項目的定義則是指那些細分得不能再細分的項目，是不可以被重覆計算的。其最適用的情境是對單個具體項目的分割研究和操作，而對於那些層級較多、項目嵌套而管理層和技術層又普遍參股的大公司其具體操作的可行性還需進一步加以研究。

　　動態股權激勵模型的三個功能：

　　1、基本功能。用以改善一切有形無形凡是涉及分配的問題。包括各種收益資源的分配，如股權分配、股權分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權力分配等其他資源分配，還包括承擔責任比例（負收益）的分配。

　　2、核心功能。用以改善股權或崗位等因素由於過於固化缺乏彈性而影響股權或職務等因素的激勵效果的問題。

　　3、擴展功能。本功能用以實施動態化的崗位管理。通過將一定的股權比例與崗位聘任掛鉤，然後同時採取上述一、二的做法，從而形成從收入到股權，從股權到崗位的全過程動態管理機制，產生比一般傳統的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。

　　如果三個功能齊備，即同時在管理實踐中運用，將呈現“激勵約束相結合、短長期效果並具、多方利益兼顧”的獨特效應，這種效果相比現有其他任何常用的管理體制或激勵方案來說，無疑更具優勢。

　　動態股權激勵模型不是作為一個單獨的模型而被提出的，它是建立在傳統按股分紅基礎上的分配模型，是一種對傳統分配模式的改良。正基於此，動態股權激勵模型的存在有其廣泛的意義。它不光適用於股份制企業等現代意義上的大公司，而且適用於合伙企業、個體企業等傳統意義上的小公司；不僅對企業經理人的考核和分配激勵可以使用，而且對於企業的其他人員的激勵，例如技術人員、營銷人員也同樣適用。一個實際的例子如海爾對其技術開發人員的激勵。為了鼓勵技術創新，海爾給予其技術人員的工資並不高，但尤為有意義的是，當海爾的技術人員研製的新產品上市後，從其銷售利潤中，技術人員可以獲得約１０％ 的提成。如果某產品的銷售利潤有幾千萬，那從事該項產品研製的技術人員或攻關小組的收入就可以達到幾百萬。這種利潤共用且分配額與工作業績直接掛鉤的做法極大地促進了海爾技術水平的革新。據有關媒體報道，海爾每年推出的新產品、新技術高達數百項，而其集團內的百萬富翁也已達到數百人，並且還有不斷增長的趨勢，其中的相當部分是其一線的技術人員和營銷經理。現在海爾的這種做法也已被越來越多的企業所採用。儘管這種利潤的提成方式與動態股權激勵的原型並不完全相符，但它從另一個側面——即讓員工通過工作業績參與企業利潤分享的角度，驗證了動態股權激勵模型的正確性。動態股權激勵的本質特征就是企業經營者和所有者的雙贏，通過不斷的動態合作性博弈實現企業業績和個體效價的持續良性發展。另外，動態股權激勵模型還可適用於行政、事業等單位的附屬企業，甚至虛擬股份制，在現代企業制度的進一步深化改革中也有廣闊的空間。

　　1、能對現有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統工資體系在設計中存在的激勵缺陷加以修正和完善；

　　2、能應用於各種股權激勵設計方案中，提升現有方案的激勵約束效果，解決所存在的諸多不足；

　　3、在收入分配上，動態股權激勵模型可以自成體系。動態股權激勵模型能廣泛應用於股份制及非股份制的任何所有制類型的企業和事業單位，理論上對政府行政機關和社會公益組織的分配活動亦適用。

　　4、動態股權激勵模型不僅適用於收入分配活動，而且對一切涉及資源（有形或無形）分配的活動均適用。

　　由上可知，動態股權激勵模型激勵理論與方法的提出，不僅極具理論意義上的創新，而且具有極其強的實踐價值和極其寬廣的應用空間。

　　（一）作用對象全覆蓋

　　涵蓋所有類型與性質的組織，即無論是否企業、無論是否已實施或擬實施股權激勵制度；涵蓋各類型與性質組織中的所有人員，只要需要採取本模型就必定能有效適用。

　　（二）影響因素全包括

　　從重點的方面看，本模型涉及人力資源管理中與人相關的三個重要因素：一分配（收入地位）、二股權（股東地位）、三行政或技術的職務職級（行政與技術地位）。從所有涉及的因素看，凡是管理學理論中所言的能對員工起到激勵或保健作用的各種物質與非物質因素均能涉及並可用本模型對該因素在執行中的效果（精確度或區分度）加以改進，當然，同時還需要有一個創新的績效管理計分系統作為應用本模型的前提（關於績效管理需要哪些創新方能剋服現有體制中所存在的諸多缺陷而更加有效，可以把本人相關原創的績效管理的課件與論文中有關觀點加以整合，當然在此方面還是要不斷做出更多的創新才能漸臻完善）。

　　（三）作用效果立體化

　　1、激勵約束相結合。是激勵也是約束，本模型無論對分配、股權還是職級，均同時具有激勵和約束效果；

　　2、短長期激勵並具。無論是從短期還是從長期階段來看，本模型的實施均始終具激勵與約束結合效果；

　　3、多方利益兼顧。為實現此目標，本模型在許多參數數值的設置上可提供浮動空間，方便各方主體博弈，協調不同利益主體的需要，實現動態平衡，令各方均能折衷滿意，使組織在一個各方利益和諧的基礎上健康而有活力地運行。

　　與本研究比較的現行各股權激勵和薪酬管理激勵方案相比，本項目研究的動態股權激勵模型方案的主要手段是利用本項目原創的動態股權激勵模型和實虛股靈活設置等綜合激勵技術，在系統性、科學性、公平性、可操作性及有效性各方面均具有更明顯優勢，是迄今為止通過理論研究能被證明在實踐中可望取得最佳最完美激勵約束效力的優秀人力資源管理解決方案。

　　傳統的分配指導思想在按既得和現實貢獻分配方面往往更傾向於既得，這是因為既得即歷史貢獻的擁有者往往同時也是現實的決策者，出於經濟人原因，他們基於自身利益考慮作出的決策並不能夠十分有效地體現與維護現實貢獻者(當前主要業績的實現者)的利益需要。這裡所說的主要業績是與組織當前最待實現的問題或環節相關，直接產生或直接服務產生我們通常認可的組織績效，這通常可通過一定的與貨幣關聯的系列化的數量指標來反映。若當前主要業績貢獻者失於激勵，或與其他貢獻者相比收入分配不平，對組織績效實現必將發生影響。由此可知，在傳統分配指導思想的指導下，現有分配制度存在的問題主要在於實際上組織中的各種生產要素並不能按貢獻參與分配，或是在這一點上並不是做得很好，原因是現有的各種分配方式如年薪制、崗位津貼、職務工資、效益獎，以及包括股權分配方式在內，都沒有很好地與個人對組織的業績貢獻有機結合在一起，而是呈現或多或少的脫離。根據公平理論，不管是個人所得大於投入還是個人投入大於所得，都會感到不公平，以上兩種情況都不能形成有效激勵，而是成為一種“無激勵”。當這種“無激勵”達到一定程度和水平，企業整體績效必將從波峰而波谷，故由分配不公從而導致的激勵水平低下即“無激勵”是很不利於一個要求持續發展的組織實現其績效長久和穩定保持的。

　　泰羅制的缺陷在哪呢?有學者認為，其認為只有使“每個工人個別化才能達到最高效率”是不妥的。但我認為達到最高效率的本意即如此。只有每個人都自我實現，無疑將是最佳狀態。至於有人要證明團隊的效率才是最終的根本，但實質上團隊的效率有效與否也取決於個人的效率能否有效實現，否則則必然是整體效率不能達到最大化，在一定程度上是有損效率的。正如亞當·斯密所言，社會利益的實現當以個人利益的實現為基礎，這社會利益恰可比團體利益。團體利益的最優也必然是個人利益最優(與個人的投入與回報相襯，投入則有同時包括往期投入與當期投入之意)。亞當斯的公平理論是個人回報與投入的感覺之比，以衡量是否公平。但一般意義上的投入與回報則多會認為僅限於當期，以此衡量則必然會有許多感覺不公平的情況。動態股權激勵模型將投入理解為往期與當期投入兼備，從而按貢獻參與分配則變為既含歷史貢獻又含當期貢獻，歷史貢獻則包含了本人的既得，同時，對貢獻(動態股權激勵模型將貢獻界定為一種付出盈餘的比例，即等於員工的業績率(占組織全部可計量業績的比例，凡是有效的業績不管其本身即是以一種量化的形態或不便量化都能夠給它賦予一定分值使其量化，從而納入組織統一的業績計量系統)與其初始分配率(應其崗位(虛擬股)、原始股份的不同而形成的當期計算收益分配的初始分配比率)的差值)的分配率亦可由所有者與經營方等人才資本擁有者集體議定並可動態調整，這樣，不同利益的陣營才更有可能達成共識，而且，由於動態股權激勵模型下當期未兌現的利益將按面值轉增員工股份數額，實現自動按當期業績增減情況調整股權比例，基數的增減必然會形成有利於長期激勵的格局，因而，這種分配上和股權結構的動態化將是能無時無刻不在激發員工內驅力、有效促進績效不斷產生和維持的動力所在。

　　理清了組織分配激勵制度的問題所在，那麼，具體謀求解決的途徑究竟在哪裡呢?實際上，黨的十五大確定的分配製度改革指導思想——各種要素按貢獻參與分配已指明瞭方向。無論是物質資本還是勞動力資本(簡單勞動、複雜勞動和高級智力勞動，後兩者可合稱為人力資本)，兩者對構成一個企業和企業的正常運行都是必不可少的。如同周其仁(1999)所指出的，市場中的企業正是一個人力資本和非人力資本相互之間實現緊密合作的契約。那麼在這個企業契約裡面，人力資本和非人力資本之間如何分配，我認為可以按照歷史貢獻與現實貢獻的概念將他們彼此之間和他們內部彼此之間區別開來，從而消除分配不公，消彌“無激勵”，實現按不同類型資本所有者(人力資本和非人力資本)對組織當期整體績效的影響(即實際貢獻)進行非常有針對性地激勵。在此方面，動態股權激勵模型則非常適合企業用以實現這個目標。

　　鑒於以上所述分配製度改革指導思想亟待變革，而“動態股權激勵模型”則可以實現非常有效地針對性激勵，併在人力資本和非人力資本彼此之間以及在其內部彼此之間都能達到一個投入和收益的大致平衡。平衡的程度在於不同資本之間基於特定企業發展形勢和環境所進行的互利合作博弈，並且這一平衡本身由於形勢和環境以及不同資本在不同時期各自影響力的動態變化也經常會不斷地發生動態變化，而這種動態變化形成的隨機應變力則使得不同資本間或內部彼此之間的每一次平衡都達到一個激勵的最優，即實現他們之間以及內部彼此之間在心理上的一種基本平衡的狀態，這使激勵的效果得以優化。當然，實踐中優化的具體效果可能在執行中會出現好壞差異，但這種執行性差異無關所採取的制度本身，這並不是由於實行新激勵制度造成的，造成的不足可以從執行層面分析解決，通過不同資本 (人力資本和非人力資本)彼此之間以及內部彼此之間的新一輪友好博弈加以求解，使各自激勵的滿足狀態和水平在特定條件和新的環境下實現新的平衡。1、動態股權激勵模型總的指導思想是：在處理歷史貢獻與現實貢獻的平衡上，通過引入動態資本博弈機制，使實際的分配在對二者的處理上能達到比較令人滿意的效果。 2、動態股權激勵模型對動態股權制的優化，解決了動態股權制尚存的以下問題：第一，崗位股設置問題;第二，按股分配的問題;第三，股權變動依據不盡合理。 3、動態股權激勵模型能對在現有分配指導思想的指導下衍生出的各種具體分配體制和模式進行優化，它的工具性模型外殼使之能很好地寄生於現存體制，作為一種傳統制度的改良插件，在對制度性狀加以有效優化的同時，而不必施以全局性摧毀;亦可被直接應用於全局，作為一種單一和新型制度而存在。故動態股權激勵模型能在從錶面上看不對體制動大手術的情況下有效改變組織激勵狀況和水平，實施一場悄然組織變革，加之它的其他特性，使得動態股權激勵模型能廣泛應用於各行業、組織、部門、崗位的不同人員的收入分配體制改革中。

　　概括地說，如果以動態股權激勵模型作為指導組織進行收入分配體制改革的一種理論，其優點在於：可實現實虛股分開激勵(現有的最新研究是實虛股混合激勵)、實虛股全部動態化且可相互轉換(現有研究沒有提出相互轉換)、實虛股動態化的實現工具(用“動態股權激勵模型”公式計算，現有的是按貢獻或應付的責任增加或沖減)、股權和分配權一體化以及實現目標多元化(即人力資本股權、崗位和收入分配動態化，達激勵約束結合、短長期激勵並具、多方利益兼顧之效)。