效益工資

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效益工資（achievements-related wages; wages based on benefits）

　　效益工資指員工工資與企業效益掛鉤。企業獲得利潤。從中划出一塊作為效益工資。有兩種形式：領取獎金和購買股票。如法國航空公司規定，員工可以選擇其年終獎金是用來購買公司股份還是領取現金。如果用來購買公司股份，公司還可在此基礎上贈送股份，因此員工可以拿到比現金更多的獎金。由此可見企業是鼓勵員工購買本企業的股份的，增強員工的歸屬感，以利於企業的管理和發展。

　　在獎金形式中，可以將效益工資平均分配，也可以按照工資的一定比例發放。這種效益獎一般在年末、節日、度假期發放、對缺勤人員則採取扣發辦法。效益然通過談判確定，企業與工會和員工分別簽訂合同，合同期限一般為三年。有關法律規定，效益獎不得超過2個月的工資。法國有關部門認為，效益獎帶有偶然性，應看作額外收入，而不應看作是固定收入，因為萬一企業效益不好，固定收入下降多，就會引起員工們的不滿。所以，效益獎應有則發，無則不發。

　　效益工資的來源主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要儘量考慮職工占大頭，企業占小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。

　　①實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。

　　②未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按繫數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配繫數。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同繫數進行分配。

　　績效工資和效益獎金（還有人叫效益工資）是最常見的浮動薪資的表現方式，都屬於非固定的經濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區別，具有不同的管理作用。

　　首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵。績效工資的實質是“崗位價值押金”，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額；在人員任用規範、人崗匹配度較高的外資企業，績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實質是“企業業績分紅”，即從企業年度業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績目標。

　　其次，要項構成不同，績效工資是常規項目，效益獎金是非常規項目。績效工資根據員工表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而效益獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，效益不理想的情況下，可以不發。

　　再次，比較基準不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業自身經營狀況比較。績效工資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核後發放，勢必會減弱對外部市場中優秀人才的吸引力。而效益獎金是企業業績分紅的一種方式，更多地與企業業績目標達成情況及利潤狀況進行比較。

　　最後，掛鉤側重不同，績效工資側重個人績效表現，效益獎金側重企業業績表現。績效工資更多與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響；而效益獎金意在牽引員工關註企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。

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