柔性公司模型

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　　面對20世紀70年代國內經濟發展的不景氣和工人的失業問題,英國的Atkinson 在實證考察的基礎上,從勞動力雇佣和運用的角度,提出了柔性公司模型.如圖1

　　Atkinson將公司的員工分為三個層次。其中,居於中心的核心層由一些關鍵的員工,如管理人員、設計人員和技術人員等組成,公司為使他們掌握多樣性技能以在公司所需之時能夠履行不同的職能和承擔不同的角色,即實現功能柔性,持續對他們進行人力資本投資、職業生涯開發、培養對組織的忠誠等;中間層的員工與公司存在較鬆散的雇佣關係,由兩類人員組成。第一個外圍層為全時制、具有某項特定技能的員工,公司一般不進行培訓和開發投資,也不期望他們能在公司內進行水平或垂直流動;第二個外圍層一般是短期契約員工,如部分工時制、固定期限員工等,該層主要為公司提供數量柔性。該層次員工與公司之間的關係比較鬆散,但是屬於與企業簽定正式和固定雇佣關係的員工。

　　最外層是通過商業契約與公司發生關係的人員,包括因業務外包、分包而發生的對外部企業員工的應用、以及對臨時就業機構人員和自雇佣人員勞務的購買等。該類人員純粹是公司外部的人員,與公司不存在獨立的雇佣關係,他們只是通過商業契約為公司提供勞務而已。公司一般是將次要或內部缺少相應技能的工作交付外部的專業機構或人員,從而獲得數量柔性。

　　柔性公司模型隱含一個理論假設前提:核心人員是組織戰略性資源,而外圍人員是經營性資源。所以,對核心人員應實施戰略性管理,應將其內置化;而對外圍人員則實行成本管理,通過交易型契約將其外部化。這種分割策略將企業員工區分為核心員工(Core worker)和邊緣或外圍員工(Peripheral or Ring Worker)兩類。有學者將這種雇佣和管理方式稱為微型或內部的二元勞動力市場。其中,核心員工是企業培養的多技能工,執行企業內部重要的工作,他們擁有優越的待遇與福利,並與企業維持穩定的聘雇關係;而邊緣員工由中間層和最外層人員組成,執行企業內較不重要或例行性的工作,其待遇與福利較差,與企業的聘雇關係也較不穩定等。他們多為勞動力市場上的低層次人員,如失業人員或因技能缺乏無法如願找到永久性工作的人員和婦女等,也可能是在學學生。

　　在實踐中,所謂員工內置化,即傳統的標準化性雇佣,一般具有以下三個特點:全時性工作、工作延續性確立、在雇主的公司內完成工作內容並接受雇主的指揮監督 (Kalleberg,2000)。凡不具備以上三個特點或其中之一的任何形式的勞務交換關係均為外部化雇佣。

　　外部化雇佣在英國一般稱為 “非標準化雇佣”(non-standard employment),歐洲委員會稱之為“非典型性雇佣”(atypical employment),美國稱為“暫時性工作”(contingent work),也有學者稱之為“柔性人事安排”(flexible staffing arrangement)和“市場調節的工作安排”(market-mediated work arrangement)。因為這些外部化人員具有異質性,即他們在人力資本含量、工作性質、就業模式偏好和目標等方面存在差異,所以其外部化實現途徑亦存在差異。在現實中,與以上中間層和外層外圍人員相對應,分別產生了以下三類主要的雇佣模式。

　　(一)共同雇佣

　　共同雇佣 (co-employment or joint employer arrangement)是企業經營者將已經雇佣的固定人員管理外包化,採取與人力資源管理專業公司形成“共同雇主”的員工管理模式。所謂共同雇主是指雇佣企業將其對員工的部分雇佣責任和義務移交給專業人力資源管理公司,形成對員工的合作雇佣或共同雇佣。在美國其典型形式是專業雇主組織(PEO, Professional Employer Organization),興起於20世紀80年代,負責委托公司的員工管理和員工關係,如人事資料保存與法律規章信息提供;聘用、派任、升遷及處理薪資賬冊等包括風險管理、人力成本降低、在勞動法框架下雇佣和管理等服務;併排除了企業雇主所擔心的遣散、退休計劃與退休金給付等問題。而雇佣企業只是為員工提供工作,並將必要的員工考核權、管制權及薪資發放權保留下來,以維持員工之績效、向心力及企業文化。在我國主要指從事人事代理的專業服務公司。

　　共同雇佣的關係不同於一般的人力派遣,是企業將其現有內部員工的部分管理責任和義務,主要是法律法規執行和行政管理等方面的管理事務交給PEO,並不影響員工的工作地點和環境等,員工依然與原來的同事在原來的企業應用原有的設備和技術提供勞務。

　　(二)直接雇佣

　　直接雇佣 (direct employment)是指企業不通過與勞動力存在雇佣關係的中介機構或其它組織,而是以勞動合同/契約形式與勞動力發生的非典型性雇佣關係,一般為各種不穩定的短期雇佣,如:非全時/部分工時工(part-time worker) 、固定期限合同工(fixed-term contract worker)、季節工(seasonal worker)、遠程勞動(tele-work)、隨傳工(on-call workers)、應急工(causal worker)以及家內工作者(home worker)等。

　　這種短期不穩定雇佣關係的發生可能是通過雇佣雙方的直接聯繫,也可能是通過一些專門為雙方提供勞動力供求信息的中介機構。但此類中介機構不同於與勞動力存在雇佣關係的人力派遣機構或專業雇主組織,一般只是為雇佣雙方牽線搭橋,從中收取佣金,為雙方提供的均為商業服務,一旦雇佣關係發生,中介機構與勞雇雙方的關係也中止。

　　 (三)間接雇佣

　　通過商業契約“購買”外部勞動力即為間接雇佣(indirect employment)。從嚴格意義上來說,這不是一種雇佣,而是一種勞務的商業買賣關係。這些間接受雇的人員多為其它組織、中介機構中的員工或自雇佣者,獲取的可能形式主要包括外包工、分包工、人力派遣(labor dispatching)和自雇佣者(self-employed )四類形式,他們組成了柔性公司模型中的最外圍層。

　　1.外包工

　　外包工的產生是由業務外包引起的。所謂業務外包 (outsourcing,contracting out),也稱資源外取,或外部尋源,是指企業整合利用其外部相對優秀的其它企業資源,將一些非核心的、次要的或輔助性的功能或業務,如養護、餐飲、保衛和生產等活動外包給外部的專業服務機構,利用外包商的專長和優勢來提高企業整體的效率和競爭力,而自身僅專註於那些核心的、主要的功能或業務。

　　在外包關係中,外包商一般自行雇佣員工,並與之成立勞動契約關係,自行指揮監督管理受雇人。但一般是在與之訂約的外包企業提供的工作環境中工作,外包商執行工作的過程與外包企業自身事務運作過程彼此相互獨立、互不幹涉,自行承擔所有工作責任,直至完成特定業務為止。

　　2.分包工

　　分包工與企業分包操作有關。所謂分包(sub-contracting),是指將產品價值鏈生產中的某一環節外包給其它企業,其中的原因可能是自身不具備將其內部化的技術或生產等方面的能力,也可能出於成本效益的分析結果考慮,在理論上是與大公司的垂直一體化相反的操作(Harrison & Kelley, 1993)。在分包關係中,分包商可能再進行外包,也可能自行雇佣員工,與之成立勞動契約關係,自行指揮監督管理受雇人,一般在自己的工作場所自行承擔所有工作職責(Purcell & Purcell,1998)。

　　3.人力派遣

　　“派遣人力”或“租賃員工”的觀念來自於日本,在美國則是指由派遣幫援機構(temporary-help service firms 或temporary staffing agencies)提供的臨時性人員(temporary workers 或temporaries)。

　　“人力派遣”(labor dispatching)又稱“員工租賃”(employee leasing),指派遣公司/派遣機構與其所屬員工(被派遣勞工)訂立派遣合約,將其派至其它企業(要派人/企業)提供勞務服務,並接受要派企業的指揮和監督。其中的派遣機構與員工發生雇佣併進行相關員工關係管理,但它自身不利用這些員工進行生產,而是提供人力服務,從這種意義上來說,派遣公司/機構是一種人力資源服務中介,但又不同於一般的介紹性中介。

　　4.自雇佣者

　　自雇佣者又稱為獨立契約者(independent contractor)或“自由職業者” (freelance),一般是高層次勞動力,在近些年發展較快,多見於IT和其它專業技術性行業中,如律師、顧問、工程和技術人員等專業技術性和知識型人員,屬於企業的“外腦”。他們一般擁有“公共知識”(Leonard-Barton;1995)或“通用性人力資本”(Lepak,1998),雖然很重要,但非企業的核心,而且使用成本很高,雙方一般是在一定期限內或以項目為基礎發生關係,對於企業來說,該類服務很容易從開放的勞動力市場上“購買”。

　　在我國,柔性公司模型中介紹的多元化勞動力雇佣實踐已經全面出現,而且勞動力供大於求的現狀和人力派遣業的快速發展更是加速了這種發展趨勢,雖然很多企業並非全部實施這些多元化雇佣形式。因我國使用的“彈性就業∕雇佣”概念與此不同,無法提供相關的巨集觀調查資料,據初步調查,柔性雇佣,特別是直接雇佣和/或間接雇佣模式下的柔性雇佣幾乎發生在所有企業,不論其規模大小和所有制性質為何;從行業來看,服務業的柔性雇佣現象更為突出;其它行業如製造業、建築業和採礦業也很普遍,當然,其中各自依賴的主要雇佣形式也存在差異。

　　柔性雇佣是以雇主為導向的企業的一種戰略或自主選擇,初步調查結果表明,目前企業實施多元化雇佣形式的主要目的有二:最主要的是降低雇佣與管理成本,如少支付或不支付如健康保險、養老金和失業保險等福利;其次才是增加用工柔性,即在較短的時間內快速獲得或放棄勞動力;而這些基本是以那些被柔性化雇佣員工的權益受損為代價的,他們失去了就業的安全性和/或應享受的福利待遇,主要表現為:一是不訂勞動合同,二是勞動合同短期化。最近全國人大常務委員會法制工作委員會行政法室副主任張世誠稱,相關調查顯示,我國企業總體合同簽訂率只有50%左右,其中非公有制企業只有約20%;且60%-70%的勞動合同時間較短,最終導致80%的勞動關係處在不穩定狀態,從長期來看,也不利於經濟的持續發展。這也是柔性公司模型在我國應用過程中所面臨的最大挑戰。

　　柔性公司模型在歐洲提出的主要動機即加強勞動力流動,提高企業的用工柔性,但其成功實施得力於一定的制度保障和政策支持。歐洲是高福利的法制化國家,在上世紀七八十年代,面對普遍存在的經濟發展不景氣,當時的勞動力市場卻很僵化,因為雇主解聘員工的權利受到法律的嚴格限制,而工人,特別是失業員工,享受著國家的高福利待遇,缺乏就業的積極性。為提高勞動力市場柔性,政府採取了諸多措施,一方面,賦予雇主更多招聘和解聘員工的自由,另一方面,縮短福利享受期限和相對縮小福利資助範圍,如提高失業福利領取者的標準等。同時又輔之以以政府為主導的積極的勞動力市場政策,如技能培訓、就業需求信息提供等。這樣,勞動力市場柔性、社會福利保障和勞動力市場政策之間就形成了一個關係網,他們相互影響,相互促進,共同推動經濟的發展。三者之間的關係在備受歐洲國家推崇的“柔性保障”模型中得以具體闡釋。如圖2

　　“柔性保障”(Flexicurity, flexibility和security的合成詞)模型最先由荷蘭在20世紀90年代提出,並被丹麥稱為“金三角”,是丹麥在20世紀90年代經濟成功的秘訣。該模型意指將勞動力市場柔性與市場內外人員,特別是弱勢群體的雇佣權益和社會權益保障相結合,以實現均衡發展。如圖2所示,該模型的主體是柔性勞動力市場和廣泛的社會保障和雇佣保障,柔性勞動力雇佣以較高的社會保障為支撐,而相對狹小的福利資助範圍為勞動力積极參加技能培訓和尋求就業提供激勵,二者之間是相互促進的,並非如一些經濟學家和社會學家所認為的對立關係。另一方面,積極的勞動力市場政策又為柔性勞動力市場提供合格的勞動力,其中的箭頭方向表示人員的流動。在丹麥,每年大約有1/4的人員會經歷失業,其中大多數自己能夠重新就業,其餘的則要藉助於以政府為主導的積極的勞動力市場政策,如技能培訓、就業需求信息提供等幫助他們再就業(Thomas. Bredgaard et al, 2005)。

　　我國所實施的勞動力柔性雇佣的動機和背景不同於歐洲國家,是市場經濟發展完善過程中的市場主體選擇行為,本身存在不規範操作;而且我國的勞動福利保障水平又較低,勞動力供大於求的就業壓力則進一步加深了雇佣關係雙方利益失衡的“裂縫”,加重了勞動力權益受損程度。目前已經引起了政府的高度重視,特別是剛剛於2008年1月1日實施的《勞動合同法》和《就業促進法》,對於上述諸多問題的解決提供了法律支持。其中,《就業促進法》主要針對勞動力市場的失業人員和未就業者,其中有關就業專項資金的來源和使用、就業扶持和服務、以及促進弱勢群體(如女性、殘疾、外來人員、低學歷者等)的公平就業等條款將促進就業途徑或就業形式的多元化發展; 旨在保障員工權益的《勞動合同法》對有關勞動合同的簽訂、期限、薪酬、福利和員工派遣等也做出了具體的規定,但在其實施前華為公司7000多員工的“集體辭職”和其它類似事件的頻繁發生則引發我們的進一步思考:老員工的權益能夠得到切實的保障嗎?是否會有勞動力因《勞動合同法》對企業形成的威懾作用而直接與企業雇佣無緣呢?為構建和諧勞動關係,如何尋求勞動力多元化就業需求與企業柔性雇佣的政策法規的平衡點呢?從柔性保障模型和歐洲國家的實踐能夠中得到一些啟示。