行政組織激勵

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　　行政組織激勵指的是行政組織採取某種有計劃、有目的的措施，激發和鼓動公務員的動機，有效實現組織目標的活動。

　　1．按激勵的內容可分為物質激勵與精神激勵。

　　物質激勵從滿足公務員的物質需要出發，對物質利益關係進行調節，從而激發公務員的工作積極性。精神激勵從滿足公務員的精神需要出發，通過對公務員心理狀態的影響來達到激勵的目的。精神激勵多以授予稱號、頒發獎狀、開會表彰和宣傳事跡等形式出現。

　　2．按激勵的性質可分為正激勵和負激勵。

　　正激勵是指當公務員的行為表現符合社會需要或組織目標時，給予獎賞或表彰來鞏固和保持這種行為，使這種行為持續出現。負激勵是指當公務員的行為表現不符合社會需要或組織目標時，給予懲罰或批評，使之弱化或消退，從而抑制這種行為。正激勵和負激勵結合使用，可以使公務員的良好行為持續下去，使不良行為逐漸消退，從而實現組織目標。

　　3．按激勵的形式可分為內激勵和外激勵。

　　內激勵是指通過啟發誘導的方式激發公務員的主動精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺的基礎上，充分發揮其內在潛能。外激勵是指運用環境條件進行控制，以此強化或抑制公務員的各種行為。外激勵多以行為規範形式出現。通過建立一定的制度，採取一定的措施，鼓勵和限制某些行為的產生；內激勵帶有自覺性特征，外激勵表現了某種程度的強制性。無數事實表明，內激勵效果往往比較好，持續時間更長。在實踐工作中，行政組織應把兩者結合起來，更多運用內激勵，從不同角度加強激勵的效果。

　　行政組織激勵的推動、引導和維持功能是建立在公務員的心理活動之上的，而公務員的心理活動有其自身特點，因而行政組織激勵表現出一些自身的特點。

　　(1)激勵以公務員的心理作為出發點。激勵起作用的過程是不可能感知的，只能通過在其作用下的行為表現加以判斷。

　　(2)同一激勵產生的行為表現在某一個公務員身上不是固定不變的，它受多種主客觀因素影響，在不同的時間、不同的場合，表現也有所不同。

　　(3)同一激勵導致的行為表現在不同的公務員上有不同的反映，在不同的公務員身上誘導出的行為表現則可能需要不同的激勵。因為人與人是有差異的，他們的需要是不同的、多方面的。

　　(4)激勵的目的是調動公務員的工作積極性，使公務員的潛能得到充分發揮。但這種調動和發揮不是無限的，它受公務員的主客觀條件如知識能力、體力、年齡等的限制。

　　(5)激勵是要計算投入產出比率的。激勵歸根到底是為組織實現某種目標而採取的手段，它不能凌駕於目標之上，當激勵需要支付的代價大於它所能產生的效益時，它就是不切實際的。

　　為保證激勵的有效性，行政組織激勵應遵循下列基本原則：

　　1．按需激勵原則

　　要激發動機，就必須滿足公務員的需要，而公務員的需要是多種多樣的，行政組織的任務就在於找出相應的激勵因素，採取相應的組織措施，滿足公務員的各種不同需要，以調動他們的積極性，有效地實現組織目標。為此，必須註意如下三點：

　　(1)滿足不同層次的需要。公務員的需要是可以分層次的，應找出各層次的一般激勵因素，並採取相應的組織措施(如圖所示)，做到對症下藥、有的放矢。

　　(2)滿足不同人的需要。每個公務員的需要層次順序與主導性需要並不是千篇一律的。有些人的生理需要比完全需要更為重要，有些人的自我實現需要比生理需要更為重要，有些人的需要則恰好相反。行政組織應根據公務員各個不同時期需要的特點，採取相應的組織措施，調動他們的工作積極性。

　　(3)調整需要層次結構。需要層次結構與個人的思想覺悟密切相關。一般說來，公務員的思想覺悟越高，其需要層次結構就越以自我實現需要為主；相反，則越以生理與安全需要為主。在社會主義初級階段，應不斷提高公務員的思想覺悟，強化他們的自我實現需要，使他們在共產主義思想、信念的支配下，剋服私心雜念，消除干擾，把自己的聰明才智貢獻給人民，特別是當黨和人民需要的時候，能夠毫不猶豫地獻出自己的一切，乃至寶貴的生命。

　　值得指出的是，滿足公務員的需要，只限於滿足他們正當的、合理的需要。對那些不正當的、不合理的需要，不僅不能滿足，而且還要通過細緻的思想政治工作儘快消除。

　　2．集體主義原則

　　以生產資料公有製為基礎的社會主義社會，個人利益與集體利益在根本上是一致的，但它們之間還存在著非對抗性的矛盾。當個人利益與集體利益發生矛盾時，個人利益必須服從集體利益，做到先公後私，甚至公而忘私，這是集體主義原則的內在要求，是社會主義行政組織激勵的根本原則。

　　3．物質激勵與精神激勵相結合的原則

　　物質激勵是指根據工作表現和貢獻大小，適當滿足公務員正當的物質需要，以調動其積極性的方法；精神激勵則是指根據工作表現和貢獻大小，適當滿足公務員正當的精神需要，以調動其積極性的方法。物質激勵和精神激勵是行政組織激勵不可分割的兩個方面。精神激勵歸根結底是與公務員的物質利益聯繫在一起的。沒有適當的物質激勵，精神激勵就沒有基礎，公務員的積極性就難以長期保持；沒有精神激勵，就不能激發公務員的革命精神，就不能使物質激勵得到升華和發展，就不可能真正調動公務員的積極性。因此，行政組織激勵必須把物質激勵與精神激勵有機地結合起來，使它們相互補充、相互滲透。

　　4．獎懲結合原則

　　獎是指行政領導者通過認可、贊賞、增加工資、提升或創造一種令人滿足的環境來表示對公務員行為的獎勵和肯定。罰則是指對不良的行為或業績採取像批評、扣發或少發工資、降級、處分等來表示對公務員的懲罰或批評。通過對公務員好的工作成績和行為及時表揚和激勵，使他得到大家的認可，從而繼續下去；對不利於行政組織發展的行為進行嚴格管理，按制度堅決處理，以避免其再次發生。獎懲結合從正反兩個角度同時對公務員的工作和行為進行評價和反饋，可以調動他們的積極性，促使他們不斷提高自己，實現組織目標。

　　1．加強思想政治工作思想政治工作是行政組織激勵的基本方法之一。

　　通過思想政治工作，用共產主義思想、馬克思主義基本理論教育廣大公務員，使他們樹立正確的立場、觀點、方法，不斷提高公務員的思想政治覺悟以及認識和改造世界的能力，自覺為行政組織目標努力奮鬥。

　　發揮思想政治工作激勵職能的關鍵在於，用科學的世界觀和人生觀武裝公務員的大腦，調整他們的需要層次結構，適當滿足他們的某些基本需要，改變他們的一些錯誤思想和認識，及時有效地解決他們的思想問題。要做好思想政治工作，行政領導者需堅持以下幾個原則：

　　(1)與物質激勵相結合

　　思想政治工作的實質是一項精神激勵工作，而要從根本上滿足公務員的需要，調動公務員的積極性，就必須堅持將物質激勵與精神激勵相結合的原則。思想政治工作沒有物質激勵作為保障，就不可能產生預期效果。

　　(2)與解決實際問題相結合

　　思想政治工作所要解決的問題主要是思想問題，而公務員各種思想問題的產生除了一部分是純思想認識和思想意識外，有相當一部分是由現實生活中的實際問題所引起的，是生活中實際問題的直接或間接反映。在解決人的思想問題時，如果只講大道理，不註意解決公務員的實際困難和實際問題，是很難滿足公務員的實際需要、調動公務員的積極性的。因此，在激勵過程中，一方面要教育公務員正確對待難以解決的實際問題，同時也要實際調查研究，找出產生問題的現實根源，並想方設法予以解決。

　　(3)與法規控制相結合

　　思想政治工作是一種軟的管理手段，要想使思想政治工作更有成效，還必須與行政組織法律法規、組織紀律控制相結合，兩手抓，兩手都硬，才會相得益彰，才能獲得應有的成效。在行政組織激勵中，建立和健全公平、公正、透明的規章制度是思想政治工作的保證。只有這樣，行政組織激勵才會有章可循、行之有據，才不會在組織中產生不滿情緒；同時，也使各種思想問題的產生控制在最低程度，保證了公務員思想行為的正確性。如果制度不公、不健全，執行不嚴格，必將各行其是、思想混亂、正不壓邪。在這種情況下進行的激勵可能會產生更大的反作用，給行政組織帶來更大的矛盾和混亂。公務員的需要是多種多樣的，行政組織本身的資源極其有限，只可能滿足一部分公務員的需要，因此，也必然會使一些公務員產生不滿情緒，積極性受挫，影響組織的正常工作，有的在經過反覆思想工作後，仍然不聽勸告，不接受幫助，越走越遠，甚至違反法律，走向黨和人民的對立面，在這樣的情況下，就必須給予相應的法律處分。

　　(4)與滿足公務員不同需要相結合

　　幾乎所有的現代激勵理論都認為，每個個體都是一個獨特的、不同於他人的個體，他們的需要、態度、個性以及其他重要的個體變數各不相同，即使同一個體，不同時期、不同環境下，需要也各不相同。在思想政治工作中，行政領導要根據公務員各個不同時期或每個個體需要的特點採取相應的組織措施，滿足他們的需要，調動他們的積極性。

　　2．合理設置組織目標

　　合理設置組織目標的實質就是實行目標管理。目標管理是一種由激勵理論發展出來的激勵技術、管理制度，也是一種制定計劃、進行控制、進行人事評價和對組織整體績效作出評價的方法。1954年，著名管理學家德魯克在《管理實踐》一書中首次全面闡述了這一管理制度。

　　目標管理是指一個組織中的上下級共同制定組織的目標和任務，並由此確定各自的分目標和任務，使大家通過完成各自的目標和任務，為完成組織總目標和任務作貢獻的一種管理方法。目標管理的吸引力在於它強調將組織的整體目標轉化為組織單位和個人的具體目標，通過設計一種使目標根據組織層次相銜接的程式，使目標的概念具有可操作性。目標管理以合理設置目標來激發公務員的自我管理意識，以目標來指導行為，以合適的目標來激勵動機，充分調動公務員的積極性。在目標管理中，行政組織的上下級人員確定了共同的目標，並規定了各成員為達到組織目標而應承擔的職責範圍，同時也可據此來評估每一單位和成員的績效，並據此給予獎勵或懲罰。

　　在目標設定中，組織設立總目標後，每個部門根據總目標設立本部門的行政目標，個人則根據本部門的目標和個人情況制定個人目標，從而形成一個自上而下的目標管理系統和自下而上的措施保證系統。在目標設定時，需要註意以下幾點：

　　(1)制定行政組織目標時，應將組織目標與公務員的需要相結合，使公務員從組織目標中找到自已的利益，提高目標效價。

　　(2)制定行政組織目標時，目標應當是具體的，目標的具體性本身就是一種內部激勵因素，目標提示公務員需要做什麼以及應該怎樣做。

　　(3)目標實現的可能性要高。目標的設置應根據公務員的能力而定，讓公務員看到目標實現的可能性很大，他們的積極性就會更高。

　　(4)必須對達到目標的進程有及時、客觀的反饋信息。在組織努力實現目標的進程中，必須有及時、客觀的反饋信息，這些信息會使公務員認識到自己做的和還要做什麼之間的差距，及時調整行為。

　　(5)下級的目標方案應由下級自己制定，上級只是起協調組織作用，不要實行強制性分配。

　　(6)目標設定過程中，行政領導者協調各種目標，確保其與總目標的一致性和可行性。

　　3．科學設計組織結

構科學設計組織結構，應註意以下幾點：

　　(1)制定明確的權責結構。明確各單位和個人的責、權、利，並使一定的責任具有相應的權力和利益。公務員在自己的職責範圍內，根據相關法律法規以及組織和個人情況，獨立自主地處理事務，提高公務員的責任感和榮譽感，極大地調動其積極性，滿足其自我實現的需要。

　　(2)設計合理的用人制度。人員任用得當能為公務員提供最直接的滿足，使其處於激髮狀態。用人制度是組織激勵的關鍵和最基本的方法，一個合理的用人制度，包括職能相稱、量才使用、用人所長、避人所短、用人不疑、大公無私、惟賢是舉等。

　　(3)妥善進行職務分工。職務分工合理能直接滿足公務員的某些需要，使他們的積極性得到激發，個人能力和潛力得到發揮。在進行職務分工時，一方面一定要確保責任到人；另～方面，分派的工作要有一定的難度，具有適當的挑戰性j如果工作沒有難度，公務員工作負荷不重，很難激發公務員的積極性和成就感，不利於公務員的發展和組織績效的提高；如果工作難度過大、壓力過高，公務員很難完成，也會大大降低其積極性。因此，分派的工作需在充分考慮個人能力的基礎上，在數量和質量上有一定的難度。另外，分派的工作也需與公務員的專業、興趣對口，符合他們的志願和特長，將組織需要和個人需要有機地結合起來。

　　4．及時改進薪酬、獎勵制度

　　當我們專心考慮目標設定、創造工作的趣味性、提高參與機會等時，很容易忘記生理需要和安全需要是公務員的基本需要，很容易忘記大多數人從事工作的主要原因是獲得確保生存的金錢。因此，加薪、獎勵和其他物質刺激，在滿足公務員需要、調動他們的積極性上有著很重要的作用。薪酬、獎勵制度是滿足公務員生理需要、安全需要以及其他一些物質需要的經濟來源，而且也是他們的成績、責任、地位與資歷的象徵，因而是一個很重要的激勵因素。這一激勵因素能否充分發揮作用，取決於以下幾個因素：

　　(1)薪酬、獎勵制度要貫徹按勞分配、責酬相符原則。薪酬應與地位相適應，獎勵須與績效相統一。只有獎勵能幹者，才會對其他人起到強化作用，獎勵和晉升應給予那些為組織作出傑出貢獻的公務員。

　　(2)國家公務員的薪酬水平與社會其他階層的薪酬水平應相對平衡，差距不能過大。

　　(3)薪酬增長率應與物價貿易膨脹率相一致，保證公務員的實質待遇不因物質上漲而降低，應隨著國民經濟的發展有計劃、分步驟地提高公務員的實質待遇。

　　(4)除國家法律、政策規定和自願外，任何單位和個人不得以任何形式擅自增加或減少公務員的薪酬。

　　(5)在確保公平的條件下實行個別化獎勵。公務員的需要是多種多樣的，對某一個體有效的強化措施並不適合他人。行政領導者應根據不同的情況對公務員進行個別化獎勵，如加薪、晉升、授權、提供參與目標決策的機會等。

　　(6)任何薪酬和獎勵制度都應公開、透明。薪酬和獎勵制度的公開、透明會使薪酬和獎勵更加和更能有效地激勵員工，同時也是打擊腐敗現象、消除部分公務員隱性收入的重要途徑。現在實行的公務員財產公開制度在這一方面作出了重大的突破和進步。

　　(7)獎勵的方式應不斷創新。對公務員進行獎勵時，可以通過一定的形式，使其家屬分享榮譽。在獎勵的同時，還要採取各種懲罰手段予以輔助，教育那些與組織目標背道而馳的個別人員。

　　5．高度重視公務員參與管理

　　公務員參與管理就是讓公務員參與組織管理，分享上級決策權，對與公務員利益有重大關係的事件進行民主決策，參與決策執行和評估。參與管理與馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、佛隆的期望理論有著重要的聯繫：

　　(1)讓公務員參與管理，不斷擴大公務員參與權，會使他們感受到上級領導的信任，加強他們的主人翁責任感和事業心，滿足他們信任、自尊和自我實現的需要，充分調動他們的積極性。

　　(2)當組織工作比較複雜時，管理人員無法了鋸每個公務員的所有情況和各個工作細節，而通過公務員參與管理，可以瞭解更多情況，同時在參與中可以進行有效的、協調一致的管理。

　　(3)公務員參與管理後，會對作出的決策有認同感，認識到自己的利益和組織的利益、組織的發展密切相關，因此產生的滿足感和責任感有利於決策的執行和目標的實現。參與管理的主要部分是參與決策和參與評估。

　　參與決策是公務員參與作出與他自身工作有關的決策。參與決策可分為參與決策的程度、內容和範圍。

　　參與決策的程度主要由那些高層行政領導者決定。參與內容包括以下幾個方面：

　　(1)日常的人事職能，如培訓、報酬等；

　　(2)工作本身，如任務分配、工作方法、工作速度等；

　　(3)工作條件和環境，如設施等；

　　(4)組織的政策和戰略等。參與的範圍從低度參與決策的只限於特定的個人工作領域方面到高度參與決策，如參與組織的重大決策。參與評估是參與管理的最終階段。通過參與評估，可以確認組織目標實現的程度，考核各單位和個人的績效。參與評估實行上級、下級、自己評估三者相結合，共同協商，確認成果，一方面能確保績效評估的客觀性和真實性，另一方面也能有效激發公務員的責任感和認同感，滿足其自我實現需要，充分調動其積極性。

　　6．培養良好組織氛圍

　　公務員是行政組織的主體，組織的生存和發展離不開公務員的創造性工作，組織的一切活動和工作都有賴於公務員的積极參与。但是，人的積極性是不會自然而然產生的，必然受到外界推動力和吸引力的影響，這些影響力作為激勵因素影響公務員本身，通過他自身的吸收、消化，產生一種自動力，激發其熱情和幹勁。行政組織激勵的進行需要培養一種良好的組織氛圍。這種良好的組織氛圍包括：

　　(1)組織內部存在共同目標的單位之間有真正的協調工作。

　　(2)公務員可以自由發表自己的議論與他們對某一問題的感覺，不用擔心受到譏笑或產生其他消極後果。(3)人們都真正關心彼此的工作、福利、成長和成功。一個人在完成單位目標的過程中，不必浪費時間、精力去保護自己不受別人的干擾。

　　(4)個人工作成績出色時，會感受到單位其他成員的贊賞，當工作不順利時，人們會互相幫助。

　　(5)人們不需要提防或擔心把信息傳遞給單位其他成員後，會出現問題，彼此真誠以待。

　　(6)當意見不統一時，意見不一致的個人能交流相互的觀點，達成一個大家都認可的協議。

　　(7)尊重個人差異，不強迫小組成員保持不必要的一致性。

　　要科學地把握行政組織激勵的原則與方法，首先必須科學地分析影響和制約行政組織激勵的因素。行政組織激勵受一系列因素的影響和制約，概括起來可分為客觀因素和主觀因素兩大類。

　　1．客觀因素

　　客觀因素主要包括目標、結果、政策、組織狀況和團體氣氛等。

　　(1)目標。合適的目標能誘發公務員的動機，引導其行為方向，既是行動的指南，又是行動的旗幟。公務員對目標的價值看得越大，估計實現的概率越高，這個目標對公務員激發的力量也就越大。

　　(2)結果。結果是行動改造或改變客觀事物而達成的一種狀態。結果的好壞對人的激勵具有很大的作用。如果結果是好的，能滿足公務員的某種需要，就會強化引起這種結果的行為，使這種行為重覆出現；相反，如果這種結果是壞的，不能滿足公務員的任何需要，這種行為就會逐漸消失。

　　(3)政策。政策是行為的準繩，如果政策公平合理貫徹按勞分配原則，能把公務員的職、責、權、利有機地統一起來，剋服用人上的不正之風，做到任人惟賢，惟才是舉，不拘一格，就能深得人心，充分調動公務員的積極性；如果分配不公，職、責、權、利不統一，任人惟親，就會喪失人心，不能調動公務員的積極性。

　　(4)組織狀況。行政組織結構是否合理，權責關係是否明確，職務分工是否科學，規章制度是否健全，領導方式是否妥當等，對調動公務員的積極性有直接的影響。

　　(5)團體氣氛。公務員總是處於團體之中，團體成員之間是否具有強烈的認同感與歸屬感，彼此是否團結、友好和親密合作，每個成員與領導者之間是否彼此信任、相互支持，團體成員是否心情舒暢、是否具有強烈的工作動機，非正式團體與正式團體的目標是否一致等等，都直接影響公務員積極性的發揮。

　　2．主觀因素

　　主觀因素主要包括公務員的需要、性格、情緒、成熟程度和思想準則體系等。

　　(1)需要。公務員的內在需要是行政組織激勵的基礎。沒有需要，就不可能引起動機，也就沒有激勵。公務員的需要愈能得到順利滿足，就愈能調動其積極性。

　　(2)性格。性格是一個人對現實的一種穩固的態度以及與之相適應的習慣了的行為方式，是個性心理特征的一個突出表現。如遇到困難時，有的人經常表現為勇敢、頑強，而另外一些人則表現為軟弱、退縮，這就是一個人性格特征的表現。這些性格特征，既表明瞭個體對現實的態度，又表現了他在現實生活中習慣了的行為方式。公務員的性格反映了他在社會集體中的生活方式，並首先表現在他對別人以及委托給他的工作的態度上。在對社會集體和他人的態度方面，主要表現在對社會主義事業充滿信心，生活目標明確或缺乏理想，關心集體或自私自利，熱愛人民、關心同志或冷淡、冷酷無情，誠實或虛偽等方面；在對工作、勞動的態度方面，主要表現在勤奮或懶惰，工作負責或不負責，首創精神或保守，節儉或奢侈，自尊、自信或自卑，嚴於律己或放任自己等方面§可見，性格對人的行為具有很大的制約作用。

　　(3)情緒。情緒對公務員的積極性有激發或壓抑作用。人的情緒是由需要引起的，如果需要得到滿足，就會產生積極的情緒體驗；相反，如果需求遇到某種阻礙或意識到不能滿足時，就會產生消極的情緒體驗。積極脹隋緒激勵公務員勇於探索、大膽創新、開拓前進；消極的情緒容易使公務喪失信心、衰退意志、渙散精神。

　　(4)成熟程度。成熟程度是指人們認識客觀環境、解決矛盾的水平和能力。一個人的成熟程度與他自己的年齡、經歷、教育、家庭、工齡等因素緊密相關。公務員的成熟程度不同，其思想行為就會有很大的差別，所以應採取相應的激勵方式和方法。一般說來，對不成熟的公務員，應通過改變環境，滿足生理、安全、社會需要來激勵；對成熟的公務員，應通過豐富工作本身的挑戰性，尊重成就、自我實現、理想等需要來激勵。

　　(5)思想準則體系。這是一個與個人社會職責密切相關，賴以制定目標、作出決策、指導行動的思想判斷標準體系。一個行政組織如果沒有為其公務員接受的正確思想準則，這個行政組織就會成為一盤散沙；一個公務員如果不以正確的思想準則作指導，就不能保證其行為方向、目的和手段的正確性。從內容上來說，思想準則體系是由社會觀、歷史觀、人生觀、道德觀、價值觀以及由此形成的世界觀和方法論構成的有機體系。無產階級的思想準則體系主要包括社會歷史觀、人生道德觀和價值觀。具有無產階級性質的社會主義公務員，懂得人類社會的發展是一個自然的歷史過程，共產主義是歷史發展的必然；懂得人民群眾是歷史的創造者，是社會的主人，能尊重、相信、依靠人民群眾，做人民的公僕；按照無產階級和廣大人民群眾的意志和願望改造他人、改造自己，並樂意把一切貢獻給人類的解放事業。具有無產階級人生道德觀的社會主義公務員，會自覺地摒棄“雙重人格”，認真履行自己的義務和職責，雖身處逆境卻不氣餒，即使身殘而志不殘，朝著既定的正確方向，註重工作成就，但不僅僅註重金錢、權力和地位，更主要的是註重為社會、為人民多作貢獻，把自己的光和熱全部奉獻給全心全意為人民服務的事業。

　　影響行政組織激勵的主觀因素和客觀因素是一個相互聯繫的整體。其中，主觀因素是內在因素，是影響行政組織激勵的根本因素客觀因素是外在因素，外在因素通過內在因素而起作用。