委托代理理論

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委托代理理論(Principal-agent Theory)、代理理論(Agency Theory)

　　公司治理最本質上解決的是因所有權和控制權分離所產生的代理問題，由於兩權分離而產生的委托代理理論被稱為主流公司治理理論，是公司治理理論重要的組成部分。

　　委托代理理論是制度經濟學契約理論的主要內容之一，主要研究的委托代理關係是指一個或多個行為主體根據一種明示或隱含的契約，指定、雇佣另一些行為主體為其服務，同時授予後者一定的決策權利，並根據後者提供的服務數量和質量對其支付相應的報酬。授權者就是委托人，被授權者就是代理人。

　　委托代理理論是契約理論最重要的發展之一。它是20世紀60年代末70年代初一些經濟學家深入研究企業內部信息不對稱和激勵問題發展起來的。委托代理理論的中心任務是研究在利益相衝突和信息不對稱的環境下，委托人如何設計最優契約激勵代理人。概括來說，就是研究如何通過簽訂薪酬契約來控制道德風險問題，以減少代理成本。

　　美國經濟學家伯利和米恩斯在上世紀30年代提出了“委托代理理論”，開始了對所有者和經營者的兩權分離問題的探討，倡導所有者將經營權利進行讓渡，僅保留剩餘索取權。

　　在20世紀70年代左右委托代理理論開始大範圍進入大眾視野，在此之前公司治理主流理論是阿羅—德布魯體系的企業“黑箱”理論，一些學家深入黑箱內部對存在於企業內部的信息不對稱和激勵等問題進行深入研究，由此開創了委托―代理理論，進一步解釋了這種獨特的經濟組織。

　　簡森(Jensen)和梅克林(Meckling)於1976年提出的代理理論。這一理論後來發展成為契約成本理論(contracting cost theory)。契約成本理論假定，企業由一系列契約所組成，包括資本的提供者(股東和債權人等)和資本的經營者(管理當局)、企業與供貸方、企業與顧客、企業與員工等的契約關係。

　　委托代理關係起源於“專業化”的存在。當存在“專業化”時就可能出現一種關係，在這種關係中，代理人由於相對優勢而代表委托人行動。現代意義的委托代理的概念最早是由羅斯提出的:“如果當事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權，則代理關係就隨之產生。”委托代理理論從不同於傳統微觀經濟學的角度來分析企業內部、企業之間的委托代理關係，它在解釋一些組織現象時，優於一般的微觀經濟學。

　　委托代理理論的主要觀點認為：委托代理關係是隨著生產力大發展和規模化大生產的出現而產生的。其原因一方面是生產力發展使得分工進一步細化，權利的所有者由於知識、能力和精力的原因不能行使所有的權利了；另一方面專業化分工產生了一大批具有專業知識的代理人，他們有精力、有能力代理行使好被委托的權利。但在委托代理的關係當中，由於委托人與代理人的效用函數不一樣，委托人追求的是自己的財富更大，而代理人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費和閑暇時間最大化，這必然導致兩者的利益衝突。在沒有有效的制度安排下代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。而世界——不管是經濟領域還是社會領域——都普遍存在委托代理關係。

　　委托代理理論主要涉及企業資源的提供者與資源的使用者之間的契約關係。按照代理理論，經濟資源的所有者是委托人：負責使用以及控制這些資源的經理人員是代理人。

　　委托代理理論是建立在非對稱信息博弈論的基礎上的。非對稱信息(asymmetric information)指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。

　　信息的非對稱性可從以下兩個角度進行劃分:一是非對稱發生的時間，二是非對稱信息的內容。從非對稱發生的時間看，非對稱性可能發生在當事人簽約之前(ex ante)，也可能發生在簽約之後(ex post)，分別稱為事前非對稱和事後非對稱。研究事前非對稱信息博弈的模型稱為逆向選擇模型(adverse selection)，研究事後非對稱信息的模型稱為道德風險模型(moral hazard)。從非對稱信息的內容看，非對稱信息可能是指某些參與人的行為(action)，研究此類問題的，我們稱為隱藏行為模型(hidden action);也可能是指某些參與人隱藏的知識(knowledge)，研究此類問題的模型我們稱之為隱藏知識模型(hidden knowledge)。

　　代理理論認為，當經理人員本身就是企業資源的所有者時，他們擁有企業全部的剩餘索取權，經理人員會努力地為他為自己而工作，這種環境下，就不存在什麼代理問題。但是，當管理人員通過發行股票方式，從外部吸取新的經濟資源，管理人員就有一種動機去提高在職消費，自我放鬆並降低工作強度。

　　顯然，如果企業的管理者是一個理性經濟人。他的行為與原先自己擁有企業全部股權時將有顯著的差別。如果企業不是通過發行股票、而是通過舉債方式取得資本，也同樣存在代理問題，只不過表現形式略有不同。簡森和梅克林將代理成本區分為監督成本、守約成本和剩餘損失。其中。監督成本是指外部股東為了監督管理者的過度消費或自我放鬆(磨洋工)而耗費的支出；代理人為了取得外部股東信任而發生的自我約束支出(如定期向委托人報告經營情況、聘請外部獨立審計等)，稱為守約成本；由於委托人和代理人的利益不一致導致的其它損失，就是剩餘損失。

　　1.首先，這個理論是一個“不定性”的理論。所謂不定性，即是這個理論提出了兩個觀點，這兩個觀點是剛剛相反矛盾的，但理論並沒有說明這兩個觀點，哪一個觀點應該被接受，應該是正確，而另一個觀點應該被拒絕，應該是不正確。這個理論只提出，這兩個觀點同時存在。至於哪一個觀點你認為值得接受，全要看你個人自己的感受，每一個人都可以有不同的結論，但仍然都是在這兩個觀點之中，取捨其一。

　　2.這個理論所研究的，就是看作為企業的領導人，應該是持有企業比例上較多的股份更好，還是應該持有企業較少股份為佳?哪一類人，作為企業的領導人，會更加為企業著想，更願意為企業效命，使企業創出更好的業績?即是說，看領導人持有股份的數目．和他們是否全心令意為合、企業效命．為企業做到最好的相互關係。而這裡就產生出兩個不同的觀點。代理理論只是提出了這兩個觀點，卻沒有下一個確切的結論。至於所謂“代理”，就即是企業的領導人，他們是代表企業的人物，是企業的管理人，所以就稱為代理agents，而這個理論就稱為“代理理論”Agency Theory。

　　3.代理理論將企業的領導人分為“局內人”insider和“局外人”outsider。所謂“局內人”，即是持有該公司股票的人士，身在領導層，也是該公司的股東。持有該公司股票量越多的，就越是局內人。如果身在某公司的最高管理層，但卻沒持有該公司任何股票，只是受薪的管理層，就是“局外人”。這個理論就研究，是局外人還是局內人，身在企業的領導層，會對企業更為有利?

　　4.理論的第一個觀點，認為企業的領導層，最好是局外人，即是沒有持有該公司的股票。因為持有該公司股票的人士，如果進入管理階層，他就會有角色上的衝突。首先，他會為個人的利益著想。另外，他也要為企業的利益著想。但個人利益和企業的利益，有時是會起衝突的。譬如個人希望得到很多的董事酬金，這是個人利益，但如果企業支很高的董事酬金，即是代表企業的開支大了，對企業則形成不利。但企業如果最大的股東進入了董事局，他因為持有股票最多，可以投票自己收取很高的董事酬金，使公司蒙受損失。當然，他亦有權支取很低的董事酬金，為企業的利益著想。這完全看企業領導人的個人取態。

　　5.局外人的另一個好處，就是因為他們沒有利益上的衝突，所以在決策之時，就會較為中肯客觀，這樣的話，對企業無疑是更為有利的。決策越是客觀，越是看得請看得遠，正確的機會也越高，也更容易使企業在商場上生存，打敗競爭對手，和不斷增長。

　　6.但另一個觀點卻否定以上的說法。另一個觀點認為，如果身為企業的代理人，卻並沒有持有股票，他們可能對企業的成敗漠不關心。他們只是關心自己身在這個職位能夠安安穩穩而已，但求無過，不求有功。這樣的話，企業又怎可能會順利發展，遇到機會之時，又怎可能把握機會，由小企業變為大企業，由大企業變為跨國的巨大企業?沒有股份的企業管理人，可能還更有其它公司的職位，或有自己的事業，他們可能只是“掛名”在這一家公司做事，虛銜的領導人，實際上並沒有全心全意的去領導和管理這家公司。

　　7.相反，如果擁有這一家公司的股票，尤其是股份越多，對公司的成敗就越是關註。公司一舉一動，都對他們有直接的影響。如果他們身在企業的領導層，他們一般都會全情投入，全心全意的為企業工作，為企業籌謀，使企業得到應有的發展，和運作時會更加順利。

　　委托代理理論的模型方法主要有三種：

• 一種是由威爾遜（Wilson,1969）,斯賓塞，澤克豪森（Spence and Zeckhauser,1971）和羅斯（Ross,1973）最初使用的“狀態空間模型化方法”（Statespace formulation）。其主要的優點是每種技術關係都很自然地表現出來。但是，此方法讓我們無法得到經濟上有信息的解（informative solution）。
• 一種是由莫裡斯（Mirrlees,1974,1976）最初使用，霍姆斯特姆(Holmstrom,1979)進一步發展的“分佈函數的參數化方法”（Parameterized distribution formulation），這種方法可以說已成為標準化方法。
• 另一種模型化方法是“一般分佈方法”（general distribution formulation）,這種方法最抽象，它雖然對代理人的行動及發生的成本沒有很清晰的解釋，但是，它讓我們得到非常簡練的一般化模型。

　　在對稱信息情況下，代理人的行為是可以被觀察到的。委托人可以根據觀測到的代理人行為對其實行獎懲。此時，帕累托最優風險分擔和帕累托最優努力水平都可以達到。

　　在非對稱信息情況下，委托人不能觀測到代理人的行為，只能觀測到相關變數，這些變數由代理人的行動和其它外生的隨機因素共同決定。因而，委托人不能使用 “強制合同”（forcing contract）來迫使代理人選擇委托人希望的行動，激勵兼容約束是起作用的。於是委托人的問題是選擇滿足代理人參與約束和激勵兼容約束的激勵合同以最大化自己的期望效用。當信息不對稱時，最優分擔原則應滿足莫裡斯——霍姆斯特姆條件（Mirrlees---Holmstrom condition），這是由莫裡斯（1974，1976）提出，由霍姆斯特姆進一步解釋的。非對稱信息情況與對稱信息時的最優合同不同。代理人的收入隨似然率（likelihood ratio）的變化而變化。似然率度量了代理人選擇偷懶時，特定可觀測變數發生的概率與給定代理人選擇勤奮工作時，此觀測變數發生的概率的比率，它告訴我們，對於一確定觀測變數，有多大程度是由於偷懶導致。較高的似然率意味著產出有較大的可能性來自偷懶的行為；相反，較低的似然率告訴我們產出更有可能來自努力的行動。分配原則對似然率是單調的，因此，使用此原則的前提是似然率對產出是單調的，這就是統計中著名的概念：單調似然率（Monotone Likelihood Ratio Property，MLRP）,它是由米爾格羅姆（Milgrom，1981）引入經濟學的。莫裡斯（Mirrlees,1974）和霍姆斯特姆 (Holmstrom,1979)引入了“一階條件方法”（the first-order approach）來證明瞭代理人行為是一個一維連續變數時，信息非對稱時的最優合同，其結論與非連續變數情況相似。由於一階條件方法存在不能保證最優解的唯一性的問題，格魯斯曼和哈特（Grossman and Hart,1983）和羅傑森（Rogerson,1985）導出了保證一階條件有效的條件：分佈函數滿足MLRP和凸性條件（CDFC, convexity of distribution function condition）。

　　把基本的模型擴展到動態的模型有兩個原因：

　　（1）在靜態模型中，委托人為了激勵代理人選擇委托人所希望的行動，必鬚根據可觀測的結果來獎懲代理人。這樣的激勵機制成為“顯性激勵機制”（explicit incentive mechanism）。現在的問題是：多次的委托代理關係是否能在沒有顯性激勵機制的情況下，用“時間”本身無成本地解決代理問題。

　　（2）把動態分析引入基本模型是否可以得出關於委托代理理論更多的結論。

　　最早研究委托代理動態模型的是倫德納（Radner，1981）和羅賓斯泰英（Rubbinstein，1979）。他們使用重覆博弈模型證明，如果委托人和代理人保持長期的關係，貼現因數足夠大（雙方有足夠的信心），那麼，帕累托一階最優風險分擔和激勵是可以實現的。也就是說，在長期的關係中，其一，由於大數定理，外生不確定可以剔除，委托人可以相對準確地從觀測到的變數中推斷代理人的努力水平，代理人不可能用偷懶的辦法提高自己的福利。其二，長期合同部分上向代理人提供了“個人保險” （self-insurance），委托人可以免除代理人的風險。即使合同不具法律上的可執行性，出於聲譽的考慮，合同雙方都會各盡義務。在他們的研究中，以及後來羅傑森（Rogerson,1985）和Lambert（1983）以及Roberts（1982）和Townsend（1982）的研究中，都想說明長期的關係可以更有效的處理激勵問題，最優長期合同與一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格（Fudenberg）等（1990）年證明，如果代理人可以在與委托人同樣的利率條件下進入資本市場，長期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，對委托代理人長期的關係的關註和研究，啟發人們從其它的角度來分析長期委托代理關係的優勢。

　　當代理人的行為很難、甚至無法證實，顯性激勵機制很難實施時，長期的委托代理關係就有很大的優勢，長期關係可以利用“聲譽效應”（reputation effects）。倫德納（Radner，1981）和羅賓斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解釋了這種情況。但明確提出聲譽問題的是法瑪（Fama,1980）。法瑪認為，激勵問題在委托代理文獻中被誇大了。在現實中，由於代理人市場對代理人的約束作用，“時間”可以解決問題。他與倫德納和羅賓斯泰英的解釋不同，法瑪強調代理人市場對代理人行為的約束作用。他為經理人市場價值的自動機制創造了“事後清付”（ex post settling up）這一概念。他認為，在競爭的市場上，經理的市場價值取決於其過去的經營業績，從長期來看，經理必須對自己的行為負責。因此，即使沒有顯性的激勵合同，經理也有積極性努力工作，因為這樣做可以改進自己在經理市場上的聲譽，從而提高未來的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom,1982)模型化了法瑪的思想。雖然該模型是在一些特殊情況（經理人是風險中性，不存在未來收益貼現）下建立起來的，但它證明瞭聲譽效應在一定程度上可以解決代理人問題。並且，它還說明努力隨年齡的增長而遞減，因為隨年齡的增長努力的聲譽效應越小。這就解釋了為什麼越是年輕的經理越是努力。聲譽模型告訴我們，隱性激勵機制可以達到顯性激勵機制同樣的效果.

　　“棘輪效應”一詞最初來源於對蘇聯式計劃經濟制度的研究（魏茨曼，1980）。在計劃體制下，企業的年度生產指標根據上年的實際生產不斷調整，好的表現反而因此受到懲罰，於是“聰明”的人用隱瞞生產能力來對付計劃當局。在中國，類似的現象被成為“鞭打快牛”。當然，這種現象在西方同樣存在。委托人將同一代理人過去的業績作為標準，因為過去的業績包含著有用的信息。問題是，過去的業績與經理人的主觀努力相關。代理人越是努力，好的業績可能性越大，自己給自己的“標準”也越高。當他意識到努力帶來的結果是“標準”的提高，代理人努力的積極性就會降低。這種標準業績上升的傾向被稱為“棘輪效應”。霍姆斯特姆(Holmstrom)和Ricart-Costa（1986）研究了相關的問題。在他們的模型里，經理和股東之間風險分擔存在著不一致性。原因是經理把投資結果看成是其能力的反映，而股東把投資結果看成是其金融資產的回報。人力資本回報和資本回報的不完全一致性，是股東在高收益時，認為是資本的生產率高，從而在下期提高對經理的要求。當經理認識到自己努力帶來的高收益的結果是提高自己的標準是，其努力的積極性就會降低。因此，同樣是在長期的過程中，棘輪效應會弱化激勵機制。 　

　　關於“強制退休”（mandatory retirement）的模型。萊瑟爾（Lazear,1979）證明在長期的雇佣關係中，“工齡工資”可以遏制偷懶的行為。雇員在早期階段的工資低於其邊際生產率，二者的差距等於一種“保證金”。當偷懶被髮現時，雇員被開除，損失了保證金。因此，偷懶的成本提高，努力的積極性提高。該模型解釋了強制退休：到了一定的年齡，雇員的工資將大於其邊際生產率，當然不會有人願意退休，因此，必須強制退休。

　　雖然萊瑟爾的模型需要一些改進，但他啟發了人們如何在基本的委托——代理模型中引入動態分析，幷得出更多的結論。

　　在簡單的委托代理模型中，我們僅考慮了代理人僅從事單項工作的情況。在現實生活中，許多情況下代理人被委托的工作不只一項，即使是一項，也有多個維度。因此，同一代理人在不同工作之間分配精力是有衝突的。而委托人對不同工作的監督能力是不同的，有些工作是不容易被監督的。如：生產線上工人的產品數量是容易監督的，而產品的質量監督有難度。霍姆斯特姆和米爾格羅姆（Holmstrom and Milgrom,1991）證明，當代理人從事多項工作時，從簡單的委托代理模型得出的結論是不適用的。在有些情況下，固定工資合同可能優於根據可觀測的變數獎懲代理人的激勵合同。霍姆斯特姆和米爾格羅姆模型的基本結論是：當一個代理人從事多項工作時，對任何給定工作的激勵不僅取決於該工作本身的可觀測性，而且還取決於其它工作的可觀測性。特別的，如果委托人期待代理人在某項工作上花費一定的精力，而該項工作又不可觀測，那麼，激勵工資也不應該用於任何其它工作。

　　在簡單的委托代理模型當中，我們僅考慮了單個代理人的情況。但是在現實當中代理人一般有多個。阿爾欽、德莫塞茨（1972）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）、麥克阿斐（McAfee1991）、麥克米倫（McMillan,1991）以及伊藤（Itoh,1991）等經濟學家都對多個代理人的情況進行了研究。所謂“團隊”是指一組代理人，他們獨立地選擇努力水平，但創造一個共同的產出，每個代理人對產出的邊際貢獻依賴於其它代理人的努力，不可獨立觀測。阿爾欽、德莫塞茨（1972）的觀點解釋了古典資本主義企業的由來，他們認為，團隊工作將導致個人的偷懶行為（shirking），為了使監督者有積極性監督，監督者應該成為剩餘的索取者（residual claimant）。

　　霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）證明團隊工作中的偷懶行為可以通過適當的激勵機制來解決。委托人的作用幷不是監督團隊成員，而是打破預算平衡（breaking budget）使得激勵機制得以發揮作用。霍姆斯特姆的模型證明，滿足預算平衡約束時的努力水平嚴格小於帕累托最優的努力水平。就是說，只要我們堅持預算平衡約束，帕累托最優是不可能達到的。其原因是我們所熟悉的“搭便車”（free-rider）的問題。所以，霍姆斯特姆認為要引入索取剩餘的委托人，目的是打破預算平衡。模型告訴我們，如果放棄預算平衡，帕累托最優是可以通過納什均衡達到的。打破預算平衡的目的是使得“團體懲罰（group penalties）”或“團體激勵（group incentive）”，這足以消除代理人搭便車的行為。因為每個人都害怕受到懲罰也渴望得到獎金，每個人都不得不選擇帕累托最優努力水平。這解釋了古典資本主義的雇佣制代替合伙制的原由。但是，通過納什均衡達到帕累托最優是有前提條件的，即代理人的初始財富足夠大。霍姆斯特姆認為，委托人的監督只有在團隊規模很大、代理人和委托人都面臨初始財富約束和代理人是風險規避的時候才是重要的。 　

　　在麥克阿斐和麥克米倫（McAfee and McMillan,1991）的模型中不僅考慮了團隊工作中的道德風險而且考慮了其中的逆向選擇問題。他們證明不論委托人是觀測團隊產出，還是每個人的貢獻，均衡結果都是一樣的。個人貢獻的不可觀測性幷不一定會帶來搭便車的問題，監督幷不是消除偷懶的必要手段。重要的是，他們認為監督的作用是約束委托人自己，而不是代理人。根據建立在總產出上的最優合同，委托人在事前收取代理人一定的保證金。委托人有動機故意破壞生產使代理人只能達到較低的產量，以獲取保證金。解決這種委托人道德風險的辦法是，讓委托人監督代理人，而不是收取代理人的保證金。因為在監督的情況下，代理人的產出越高，委托人的剩餘越多。委托人就沒有破壞生產的動機。

　　從團隊工作的“優勢”方面考慮的經濟學家是伊藤（Itoh,1991），在他的模型里，委托人要考慮的問題是，是否應該誘使每個代理人除了在自己的工作上努力外，也花一定的精力來幫助同伴。伊藤證明，如果代理人自己工作的努力和幫助同伴付出的努力在成本函數上是獨立的，但在工作上是互補的，用激勵機制誘使“團隊工作”是最優的。即使代理人對來自別人的幫助的最優反應是減少自己的努力（“戰略替代性”），如果所導致的努力下降會大大地降低努力水平的效用成本，誘使“團隊工作”仍然是最優的。委托人誘使專業化的激勵機制是每個人的工資只依賴於自己的工作業績，誘使高度團隊工作的激勵機制是每個人的工資主要依賴於團隊產出。決定團隊工作是否最優的兩個主要因素是代理人之間戰略的依存（互補還是替代）和他們對工作的態度。

　　如果幾個代理人從事相關的工作，即一個代理人的工作能夠提供另一個代理人工作的信息。那麼，代理人的工資不僅要依賴自己的產出，還要考慮其它代理人的產出。這就是“相對業績評估”。目的是排除外生的不確定性，讓代理人努力程度表現得更為直觀。相對業績評估很普遍，特別是在組織內部有關獎勵方面的問題（如內部提拔）。事實上，在勞動力市場上，相對評估直接或間接地起著很重要的作用。相對業績評估一個很重要的方法是“錦標制度”（rank-order touraments）。在錦標制度下，每個代理人的所得依賴於他在所有代理人中間的排名，與他的絕對錶現沒有關係。它最早由萊瑟爾（Lazear）和 Rosen（1981）提出，幷由Green and Stokey（1983）進一步發展。人們發現，用錦標制度作為工資的基礎在基本的委托代理模型中不是最優的，但是，它有自己的優勢：其一，錦標制度很易操作；其二，Carmichael（1984）,Malcomson（1984a）,and Bhattacharya（1983）提出：錦標制度可以解決委托人的道德風險問題（在下一部分具體說明）。

　　在委托代理人的模型中，我們討論較多的是代理人道德風險的問題。實際上，委托人也同樣存在道德風險。在許多委托代理關係中，有關代理人業績的信息是非對稱的。其度量存在很大的主觀隨意性。代理人可能無法觀測到委托人觀測到的東西。在這種情況下，就存在委托人的道德風險問題：根據合同，當觀測到的產出高時，委托人應該支付給代理人高的報酬，但委托人可以謊稱產出不高，而逃避責任，而把本應支付給代理人的收入占為己有。而如果代理人預計到委托人可能要耍賴，就不會有積極性努力工作。

　　問題的解決與前面提到的“錦標制度”有關。馬爾科森（Malcomson, 1984）的模型證明：類似於錦標制度的激勵合同是解決委托人道德風險的一個有效的辦法。如果一個企業雇佣多個工人，合同規定一定的工人將被支付較高的工資，那麼，委托人就必須對給定比例的工人支付較高的工資，他完全有積極性將較高的工資支付給努力的工人，因為這樣可以在不增加成本的情況下激勵工人努力工作。

　　存在委托代理關係就無法避免監督問題。事實上，在非對稱信息的情況下，委托人對代理人信息的瞭解程度可以由委托人自己選擇。比如說，通過雇佣監工或花更多的時間和精力，委托人可以在一定程度上更多的瞭解代理人的信息。從而加強對代理人的激勵和監督。但信息的獲取又是有成本的，於是，委托人面臨著選擇最優監督力度的問題。

　　古典經濟學家認為，工資取決於工人的邊際生產率。但發展經濟學家發現，在發展中國家，二者的關係似乎正相反：邊際生產率取決於工資。而且在發達國家這種現象也存在。索羅（Solow,1979）和夏皮羅和斯蒂格裡茨（Shapiro and Stiglitz，1984）將較高的工資解釋為企業為防止工人偷懶而採取的激勵方法。當企業不能完全監督工人的行為時，工資構成工人偷懶被髮現，而被解雇的機會成本。工資越高，機會成本越大。因此，較高的工資有利於減少工人偷懶的傾向性。另一方面，在激勵工資模型下討論監督力度問題，我們發現代理人的邊際生產率越高，監督帶來的邊際收益越高，委托人監督的積極性也越高；代理人努力的邊際成本越高，任何給定激勵下的努力供給越低，且給定代理人行為的觀測信息的方差下最優的激勵也越低，監督的邊際收益也越低，委托人監督的積極性自然也越低；此外，監督越困難，監督的邊際成本越高，委托人監督的積極性也越低。

　　在標準的委托代理模型中，委托人、代理人都是給定的。但張維迎（1994，1995）提出了委托代理關係中更為基本的問題：在一個特定組織中，誰應是委托人，誰應是代理人？或者說，委托權應該如何在不同成員之間分配？

　　在現實的組織中，信息不對稱是相互的。以企業為例，企業中有直接的生產者，也有制定生產決策的經營者。經營者不易完全觀測生產者的行為，工人更不易觀測經營者的行為。張維迎證明，最優委托權安排的決定因素是：企業成員在生產中的相對重要性和監督上的相對有效性。如果經營者在生產上更為重要，如果經營者監督生產者比生產者監督經營者更容易，則將委托權分配給經營者是最優的。這一模型對古典資本主義企業及合伙制企業的委托權安排都作出了合理的解釋。在古典資本主義企業里，不確定的環境使經營者的決策相當重要，而且經營者的行為也很難監督，於是經營者擁有委托權；合伙企業當中，兩個或更多成員，他們都同等重要，因此，採用合伙制是最優的。

　　由於委托代理關係在社會中普遍存在，因此委托代理理論被用於解決各種問題。如國有企業中，國家與國企經理、國企經理與雇員、國企所有者與註冊會計師，公司股東與經理，選民與官員，醫生與病人，債權人與債務人都是委托代理關係。因此，尋求激勵的影響因素，設計最優的激勵機制，將會越來越廣泛的被應用於社會生活的方方面面。

　　代理理論對現代企業財務管理產生了重大影響。其實際運用主要有以下幾個方面：

　　1.代理理論在財務計劃中的應用。財務計劃分為利潤規劃和預算編製兩部分。通常認為，在預算制定過程實行“參與制”即代理人和委托人以預期效用最大化的姿態參與預算編製工作，委托人對代理人的努力不能直接進行觀察和監督，只能依靠會計信息系統的資料對其業績進行評價。由於代理人追求自身利益最大化，可能導致“預算鬆弛”即預算編製標準較松，代理人很容易完成。避免“預算鬆弛”唯一有效的辦法就是委托人應儘可能地掌握信息，將預算編製確定在一個合理的基礎上，從而有效評價代理人的業績。

　　2.代理理論在財務控制中的應用。代理理論運用於財務控制比較成熟的兩個領域是差異分析調查和業績評價。差異的分析調查，是對預算執行結果同預算之間的差異進行分析。

　　如果差異大，就是作具體調查，找出產生差異的原因。代理理論提供了管理人員對差異調查模型的行為反應，說明管理者在什麼情況下才進行差異調查，對代理人的業績評價，即使委托人能對代理人的努力直接進行觀察和監督，但如果只根據代理人的可控因素進行業績評價，那麼代理人就會同他決策中的風險脫離開，必然不能使委托人的效用最大。因此，代理人應分擔一些與未來結果有關的風險，這可通過代理人的報酬同實際成果掛鉤來實現。

　　3.代理理論在籌資決策中的應用。籌資決策是財務管理中最重要的內容之一。企業的資本構成有兩個部分，即債務資本和權益資本。最佳資本結構就是使公司總價值最高，同時其資本成本最低的資本結構。&&理論認為，企業的價值隨負債比率的繼續增加而增加。這是因為債務的利息費用在稅前列支，負債給企業帶來了稅額庇護利益。隨著負債比率的繼續增加，企業破產的可能性（破產成本）也會增加。同時負債比率的增加使企業財務變得複雜。為了保證投資者、債權人和管理者之間的協議，發生的代理成本也會增加。代理理論運用於資本結構決策，就是通過建立委托人的目標函數找到最佳資本結構。這個函數包括稅額庇護利益、破產成本和代理成本，這三個因素都是負債比率的函數。

　　4.代理理論在股利決策中的應用。股利決策的核心問題是股利發放率的確定，即公司把盈利的多少用來派發股利，多少作為留存收益。股利決策往往對公司的股票價格產生重大影響。

　　綜上所述，代理理論是對財務管理的理論體系還是實踐活動，都具有重大的影響。雖然它更多的是進行定性化分析，但對我們理解財務管理問題的焦點，作出正確的財務決策都具有現實意義。

• 乘務員理論