委托代理理论

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委托代理理论(Principal-agent Theory)、代理理论(Agency Theory)

　　公司治理最本质上解决的是因所有权和控制权分离所产生的代理问题，由于两权分离而产生的委托代理理论被称为主流公司治理理论，是公司治理理论重要的组成部分。

　　委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究的委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。

　　委托代理理论是契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。概括来说，就是研究如何通过签订薪酬契约来控制道德风险问题，以减少代理成本。

　　美国经济学家伯利和米恩斯在上世纪30年代提出了“委托代理理论”，开始了对所有者和经营者的两权分离问题的探讨，倡导所有者将经营权利进行让渡，仅保留剩余索取权。

　　在20世纪70年代左右委托代理理论开始大范围进入大众视野，在此之前公司治理主流理论是阿罗—德布鲁体系的企业“黑箱”理论，一些学家深入黑箱内部对存在于企业内部的信息不对称和激励等问题进行深入研究，由此开创了委托―代理理论，进一步解释了这种独特的经济组织。

　　简森(Jensen)和梅克林(Meckling)于1976年提出的代理理论。这一理论后来发展成为契约成本理论(contracting cost theory)。契约成本理论假定，企业由一系列契约所组成，包括资本的提供者(股东和债权人等)和资本的经营者(管理当局)、企业与供贷方、企业与顾客、企业与员工等的契约关系。

　　委托代理关系起源于“专业化”的存在。当存在“专业化”时就可能出现一种关系，在这种关系中，代理人由于相对优势而代表委托人行动。现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯提出的:“如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生。”委托代理理论从不同于传统微观经济学的角度来分析企业内部、企业之间的委托代理关系，它在解释一些组织现象时，优于一般的微观经济学。

　　委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。而世界——不管是经济领域还是社会领域——都普遍存在委托代理关系。

　　委托代理理论主要涉及企业资源的提供者与资源的使用者之间的契约关系。按照代理理论，经济资源的所有者是委托人：负责使用以及控制这些资源的经理人员是代理人。

　　委托代理理论是建立在非对称信息博弈论的基础上的。非对称信息(asymmetric information)指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。

　　信息的非对称性可从以下两个角度进行划分:一是非对称发生的时间，二是非对称信息的内容。从非对称发生的时间看，非对称性可能发生在当事人签约之前(ex ante)，也可能发生在签约之后(ex post)，分别称为事前非对称和事后非对称。研究事前非对称信息博弈的模型称为逆向选择模型(adverse selection)，研究事后非对称信息的模型称为道德风险模型(moral hazard)。从非对称信息的内容看，非对称信息可能是指某些参与人的行为(action)，研究此类问题的，我们称为隐藏行为模型(hidden action);也可能是指某些参与人隐藏的知识(knowledge)，研究此类问题的模型我们称之为隐藏知识模型(hidden knowledge)。

　　代理理论认为，当经理人员本身就是企业资源的所有者时，他们拥有企业全部的剩余索取权，经理人员会努力地为他为自己而工作，这种环境下，就不存在什么代理问题。但是，当管理人员通过发行股票方式，从外部吸取新的经济资源，管理人员就有一种动机去提高在职消费，自我放松并降低工作强度。

　　显然，如果企业的管理者是一个理性经济人。他的行为与原先自己拥有企业全部股权时将有显著的差别。如果企业不是通过发行股票、而是通过举债方式取得资本，也同样存在代理问题，只不过表现形式略有不同。简森和梅克林将代理成本区分为监督成本、守约成本和剩余损失。其中。监督成本是指外部股东为了监督管理者的过度消费或自我放松(磨洋工)而耗费的支出；代理人为了取得外部股东信任而发生的自我约束支出(如定期向委托人报告经营情况、聘请外部独立审计等)，称为守约成本；由于委托人和代理人的利益不一致导致的其它损失，就是剩余损失。

　　1.首先，这个理论是一个“不定性”的理论。所谓不定性，即是这个理论提出了两个观点，这两个观点是刚刚相反矛盾的，但理论并没有说明这两个观点，哪一个观点应该被接受，应该是正确，而另一个观点应该被拒绝，应该是不正确。这个理论只提出，这两个观点同时存在。至于哪一个观点你认为值得接受，全要看你个人自己的感受，每一个人都可以有不同的结论，但仍然都是在这两个观点之中，取舍其一。

　　2.这个理论所研究的，就是看作为企业的领导人，应该是持有企业比例上较多的股份更好，还是应该持有企业较少股份为佳?哪一类人，作为企业的领导人，会更加为企业着想，更愿意为企业效命，使企业创出更好的业绩?即是说，看领导人持有股份的数目．和他们是否全心令意为合、企业效命．为企业做到最好的相互关系。而这里就产生出两个不同的观点。代理理论只是提出了这两个观点，却没有下一个确切的结论。至于所谓“代理”，就即是企业的领导人，他们是代表企业的人物，是企业的管理人，所以就称为代理agents，而这个理论就称为“代理理论”Agency Theory。

　　3.代理理论将企业的领导人分为“局内人”insider和“局外人”outsider。所谓“局内人”，即是持有该公司股票的人士，身在领导层，也是该公司的股东。持有该公司股票量越多的，就越是局内人。如果身在某公司的最高管理层，但却没持有该公司任何股票，只是受薪的管理层，就是“局外人”。这个理论就研究，是局外人还是局内人，身在企业的领导层，会对企业更为有利?

　　4.理论的第一个观点，认为企业的领导层，最好是局外人，即是没有持有该公司的股票。因为持有该公司股票的人士，如果进入管理阶层，他就会有角色上的冲突。首先，他会为个人的利益着想。另外，他也要为企业的利益着想。但个人利益和企业的利益，有时是会起冲突的。譬如个人希望得到很多的董事酬金，这是个人利益，但如果企业支很高的董事酬金，即是代表企业的开支大了，对企业则形成不利。但企业如果最大的股东进入了董事局，他因为持有股票最多，可以投票自己收取很高的董事酬金，使公司蒙受损失。当然，他亦有权支取很低的董事酬金，为企业的利益着想。这完全看企业领导人的个人取态。

　　5.局外人的另一个好处，就是因为他们没有利益上的冲突，所以在决策之时，就会较为中肯客观，这样的话，对企业无疑是更为有利的。决策越是客观，越是看得请看得远，正确的机会也越高，也更容易使企业在商场上生存，打败竞争对手，和不断增长。

　　6.但另一个观点却否定以上的说法。另一个观点认为，如果身为企业的代理人，却并没有持有股票，他们可能对企业的成败漠不关心。他们只是关心自己身在这个职位能够安安稳稳而已，但求无过，不求有功。这样的话，企业又怎可能会顺利发展，遇到机会之时，又怎可能把握机会，由小企业变为大企业，由大企业变为跨国的巨大企业?没有股份的企业管理人，可能还更有其它公司的职位，或有自己的事业，他们可能只是“挂名”在这一家公司做事，虚衔的领导人，实际上并没有全心全意的去领导和管理这家公司。

　　7.相反，如果拥有这一家公司的股票，尤其是股份越多，对公司的成败就越是关注。公司一举一动，都对他们有直接的影响。如果他们身在企业的领导层，他们一般都会全情投入，全心全意的为企业工作，为企业筹谋，使企业得到应有的发展，和运作时会更加顺利。

　　委托代理理论的模型方法主要有三种：

• 一种是由威尔逊（Wilson,1969）,斯宾塞，泽克豪森（Spence and Zeckhauser,1971）和罗斯（Ross,1973）最初使用的“状态空间模型化方法”（Statespace formulation）。其主要的优点是每种技术关系都很自然地表现出来。但是，此方法让我们无法得到经济上有信息的解（informative solution）。
• 一种是由莫里斯（Mirrlees,1974,1976）最初使用，霍姆斯特姆(Holmstrom,1979)进一步发展的“分布函数的参数化方法”（Parameterized distribution formulation），这种方法可以说已成为标准化方法。
• 另一种模型化方法是“一般分布方法”（general distribution formulation）,这种方法最抽象，它虽然对代理人的行动及发生的成本没有很清晰的解释，但是，它让我们得到非常简练的一般化模型。

　　在对称信息情况下，代理人的行为是可以被观察到的。委托人可以根据观测到的代理人行为对其实行奖惩。此时，帕累托最优风险分担和帕累托最优努力水平都可以达到。

　　在非对称信息情况下，委托人不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，这些变量由代理人的行动和其它外生的随机因素共同决定。因而，委托人不能使用 “强制合同”（forcing contract）来迫使代理人选择委托人希望的行动，激励兼容约束是起作用的。于是委托人的问题是选择满足代理人参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。当信息不对称时，最优分担原则应满足莫里斯——霍姆斯特姆条件（Mirrlees---Holmstrom condition），这是由莫里斯（1974，1976）提出，由霍姆斯特姆进一步解释的。非对称信息情况与对称信息时的最优合同不同。代理人的收入随似然率（likelihood ratio）的变化而变化。似然率度量了代理人选择偷懒时，特定可观测变量发生的概率与给定代理人选择勤奋工作时，此观测变量发生的概率的比率，它告诉我们，对于一确定观测变量，有多大程度是由于偷懒导致。较高的似然率意味着产出有较大的可能性来自偷懒的行为；相反，较低的似然率告诉我们产出更有可能来自努力的行动。分配原则对似然率是单调的，因此，使用此原则的前提是似然率对产出是单调的，这就是统计中著名的概念：单调似然率（Monotone Likelihood Ratio Property，MLRP）,它是由米尔格罗姆（Milgrom，1981）引入经济学的。莫里斯（Mirrlees,1974）和霍姆斯特姆 (Holmstrom,1979)引入了“一阶条件方法”（the first-order approach）来证明了代理人行为是一个一维连续变量时，信息非对称时的最优合同，其结论与非连续变量情况相似。由于一阶条件方法存在不能保证最优解的唯一性的问题，格鲁斯曼和哈特（Grossman and Hart,1983）和罗杰森（Rogerson,1985）导出了保证一阶条件有效的条件：分布函数满足MLRP和凸性条件（CDFC, convexity of distribution function condition）。

　　把基本的模型扩展到动态的模型有两个原因：

　　（1）在静态模型中，委托人为了激励代理人选择委托人所希望的行动，必须根据可观测的结果来奖惩代理人。这样的激励机制成为“显性激励机制”（explicit incentive mechanism）。现在的问题是：多次的委托代理关系是否能在没有显性激励机制的情况下，用“时间”本身无成本地解决代理问题。

　　（2）把动态分析引入基本模型是否可以得出关于委托代理理论更多的结论。

　　最早研究委托代理动态模型的是伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）。他们使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，贴现因子足够大（双方有足够的信心），那么，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的。也就是说，在长期的关系中，其一，由于大数定理，外生不确定可以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。其二，长期合同部分上向代理人提供了“个人保险” （self-insurance），委托人可以免除代理人的风险。即使合同不具法律上的可执行性，出于声誉的考虑，合同双方都会各尽义务。在他们的研究中，以及后来罗杰森（Rogerson,1985）和Lambert（1983）以及Roberts（1982）和Townsend（1982）的研究中，都想说明长期的关系可以更有效的处理激励问题，最优长期合同与一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格（Fudenberg）等（1990）年证明，如果代理人可以在与委托人同样的利率条件下进入资本市场，长期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，对委托代理人长期的关系的关注和研究，启发人们从其它的角度来分析长期委托代理关系的优势。

　　当代理人的行为很难、甚至无法证实，显性激励机制很难实施时，长期的委托代理关系就有很大的优势，长期关系可以利用“声誉效应”（reputation effects）。伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解释了这种情况。但明确提出声誉问题的是法玛（Fama,1980）。法玛认为，激励问题在委托代理文献中被夸大了。在现实中，由于代理人市场对代理人的约束作用，“时间”可以解决问题。他与伦德纳和罗宾斯泰英的解释不同，法玛强调代理人市场对代理人行为的约束作用。他为经理人市场价值的自动机制创造了“事后清付”（ex post settling up）这一概念。他认为，在竞争的市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负责。因此，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom,1982)模型化了法玛的思想。虽然该模型是在一些特殊情况（经理人是风险中性，不存在未来收益贴现）下建立起来的，但它证明了声誉效应在一定程度上可以解决代理人问题。并且，它还说明努力随年龄的增长而递减，因为随年龄的增长努力的声誉效应越小。这就解释了为什么越是年轻的经理越是努力。声誉模型告诉我们，隐性激励机制可以达到显性激励机制同样的效果.

　　“棘轮效应”一词最初来源于对苏联式计划经济制度的研究（魏茨曼，1980）。在计划体制下，企业的年度生产指标根据上年的实际生产不断调整，好的表现反而因此受到惩罚，于是“聪明”的人用隐瞒生产能力来对付计划当局。在中国，类似的现象被成为“鞭打快牛”。当然，这种现象在西方同样存在。委托人将同一代理人过去的业绩作为标准，因为过去的业绩包含着有用的信息。问题是，过去的业绩与经理人的主观努力相关。代理人越是努力，好的业绩可能性越大，自己给自己的“标准”也越高。当他意识到努力带来的结果是“标准”的提高，代理人努力的积极性就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。霍姆斯特姆(Holmstrom)和Ricart-Costa（1986）研究了相关的问题。在他们的模型里，经理和股东之间风险分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映，而股东把投资结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性，是股东在高收益时，认为是资本的生产率高，从而在下期提高对经理的要求。当经理认识到自己努力带来的高收益的结果是提高自己的标准是，其努力的积极性就会降低。因此，同样是在长期的过程中，棘轮效应会弱化激励机制。 　

　　关于“强制退休”（mandatory retirement）的模型。莱瑟尔（Lazear,1979）证明在长期的雇佣关系中，“工龄工资”可以遏制偷懒的行为。雇员在早期阶段的工资低于其边际生产率，二者的差距等于一种“保证金”。当偷懒被发现时，雇员被开除，损失了保证金。因此，偷懒的成本提高，努力的积极性提高。该模型解释了强制退休：到了一定的年龄，雇员的工资将大于其边际生产率，当然不会有人愿意退休，因此，必须强制退休。

　　虽然莱瑟尔的模型需要一些改进，但他启发了人们如何在基本的委托——代理模型中引入动态分析，幷得出更多的结论。

　　在简单的委托代理模型中，我们仅考虑了代理人仅从事单项工作的情况。在现实生活中，许多情况下代理人被委托的工作不只一项，即使是一项，也有多个维度。因此，同一代理人在不同工作之间分配精力是有冲突的。而委托人对不同工作的监督能力是不同的，有些工作是不容易被监督的。如：生产线上工人的产品数量是容易监督的，而产品的质量监督有难度。霍姆斯特姆和米尔格罗姆（Holmstrom and Milgrom,1991）证明，当代理人从事多项工作时，从简单的委托代理模型得出的结论是不适用的。在有些情况下，固定工资合同可能优于根据可观测的变量奖惩代理人的激励合同。霍姆斯特姆和米尔格罗姆模型的基本结论是：当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该工作本身的可观测性，而且还取决于其它工作的可观测性。特别的，如果委托人期待代理人在某项工作上花费一定的精力，而该项工作又不可观测，那么，激励工资也不应该用于任何其它工作。

　　在简单的委托代理模型当中，我们仅考虑了单个代理人的情况。但是在现实当中代理人一般有多个。阿尔钦、德莫塞茨（1972）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）、麦克阿斐（McAfee1991）、麦克米伦（McMillan,1991）以及伊藤（Itoh,1991）等经济学家都对多个代理人的情况进行了研究。所谓“团队”是指一组代理人，他们独立地选择努力水平，但创造一个共同的产出，每个代理人对产出的边际贡献依赖于其它代理人的努力，不可独立观测。阿尔钦、德莫塞茨（1972）的观点解释了古典资本主义企业的由来，他们认为，团队工作将导致个人的偷懒行为（shirking），为了使监督者有积极性监督，监督者应该成为剩余的索取者（residual claimant）。

　　霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）证明团队工作中的偷懒行为可以通过适当的激励机制来解决。委托人的作用幷不是监督团队成员，而是打破预算平衡（breaking budget）使得激励机制得以发挥作用。霍姆斯特姆的模型证明，满足预算平衡约束时的努力水平严格小于帕累托最优的努力水平。就是说，只要我们坚持预算平衡约束，帕累托最优是不可能达到的。其原因是我们所熟悉的“搭便车”（free-rider）的问题。所以，霍姆斯特姆认为要引入索取剩余的委托人，目的是打破预算平衡。模型告诉我们，如果放弃预算平衡，帕累托最优是可以通过纳什均衡达到的。打破预算平衡的目的是使得“团体惩罚（group penalties）”或“团体激励（group incentive）”，这足以消除代理人搭便车的行为。因为每个人都害怕受到惩罚也渴望得到奖金，每个人都不得不选择帕累托最优努力水平。这解释了古典资本主义的雇佣制代替合伙制的原由。但是，通过纳什均衡达到帕累托最优是有前提条件的，即代理人的初始财富足够大。霍姆斯特姆认为，委托人的监督只有在团队规模很大、代理人和委托人都面临初始财富约束和代理人是风险规避的时候才是重要的。 　

　　在麦克阿斐和麦克米伦（McAfee and McMillan,1991）的模型中不仅考虑了团队工作中的道德风险而且考虑了其中的逆向选择问题。他们证明不论委托人是观测团队产出，还是每个人的贡献，均衡结果都是一样的。个人贡献的不可观测性幷不一定会带来搭便车的问题，监督幷不是消除偷懒的必要手段。重要的是，他们认为监督的作用是约束委托人自己，而不是代理人。根据建立在总产出上的最优合同，委托人在事前收取代理人一定的保证金。委托人有动机故意破坏生产使代理人只能达到较低的产量，以获取保证金。解决这种委托人道德风险的办法是，让委托人监督代理人，而不是收取代理人的保证金。因为在监督的情况下，代理人的产出越高，委托人的剩余越多。委托人就没有破坏生产的动机。

　　从团队工作的“优势”方面考虑的经济学家是伊藤（Itoh,1991），在他的模型里，委托人要考虑的问题是，是否应该诱使每个代理人除了在自己的工作上努力外，也花一定的精力来帮助同伴。伊藤证明，如果代理人自己工作的努力和帮助同伴付出的努力在成本函数上是独立的，但在工作上是互补的，用激励机制诱使“团队工作”是最优的。即使代理人对来自别人的帮助的最优反应是减少自己的努力（“战略替代性”），如果所导致的努力下降会大大地降低努力水平的效用成本，诱使“团队工作”仍然是最优的。委托人诱使专业化的激励机制是每个人的工资只依赖于自己的工作业绩，诱使高度团队工作的激励机制是每个人的工资主要依赖于团队产出。决定团队工作是否最优的两个主要因素是代理人之间战略的依存（互补还是替代）和他们对工作的态度。

　　如果几个代理人从事相关的工作，即一个代理人的工作能够提供另一个代理人工作的信息。那么，代理人的工资不仅要依赖自己的产出，还要考虑其它代理人的产出。这就是“相对业绩评估”。目的是排除外生的不确定性，让代理人努力程度表现得更为直观。相对业绩评估很普遍，特别是在组织内部有关奖励方面的问题（如内部提拔）。事实上，在劳动力市场上，相对评估直接或间接地起着很重要的作用。相对业绩评估一个很重要的方法是“锦标制度”（rank-order touraments）。在锦标制度下，每个代理人的所得依赖于他在所有代理人中间的排名，与他的绝对表现没有关系。它最早由莱瑟尔（Lazear）和 Rosen（1981）提出，幷由Green and Stokey（1983）进一步发展。人们发现，用锦标制度作为工资的基础在基本的委托代理模型中不是最优的，但是，它有自己的优势：其一，锦标制度很易操作；其二，Carmichael（1984）,Malcomson（1984a）,and Bhattacharya（1983）提出：锦标制度可以解决委托人的道德风险问题（在下一部分具体说明）。

　　在委托代理人的模型中，我们讨论较多的是代理人道德风险的问题。实际上，委托人也同样存在道德风险。在许多委托代理关系中，有关代理人业绩的信息是非对称的。其度量存在很大的主观随意性。代理人可能无法观测到委托人观测到的东西。在这种情况下，就存在委托人的道德风险问题：根据合同，当观测到的产出高时，委托人应该支付给代理人高的报酬，但委托人可以谎称产出不高，而逃避责任，而把本应支付给代理人的收入占为己有。而如果代理人预计到委托人可能要耍赖，就不会有积极性努力工作。

　　问题的解决与前面提到的“锦标制度”有关。马尔科森（Malcomson, 1984）的模型证明：类似于锦标制度的激励合同是解决委托人道德风险的一个有效的办法。如果一个企业雇佣多个工人，合同规定一定的工人将被支付较高的工资，那么，委托人就必须对给定比例的工人支付较高的工资，他完全有积极性将较高的工资支付给努力的工人，因为这样可以在不增加成本的情况下激励工人努力工作。

　　存在委托代理关系就无法避免监督问题。事实上，在非对称信息的情况下，委托人对代理人信息的了解程度可以由委托人自己选择。比如说，通过雇佣监工或花更多的时间和精力，委托人可以在一定程度上更多的了解代理人的信息。从而加强对代理人的激励和监督。但信息的获取又是有成本的，于是，委托人面临着选择最优监督力度的问题。

　　古典经济学家认为，工资取决于工人的边际生产率。但发展经济学家发现，在发展中国家，二者的关系似乎正相反：边际生产率取决于工资。而且在发达国家这种现象也存在。索罗（Solow,1979）和夏皮罗和斯蒂格里茨（Shapiro and Stiglitz，1984）将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励方法。当企业不能完全监督工人的行为时，工资构成工人偷懒被发现，而被解雇的机会成本。工资越高，机会成本越大。因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。另一方面，在激励工资模型下讨论监督力度问题，我们发现代理人的边际生产率越高，监督带来的边际收益越高，委托人监督的积极性也越高；代理人努力的边际成本越高，任何给定激励下的努力供给越低，且给定代理人行为的观测信息的方差下最优的激励也越低，监督的边际收益也越低，委托人监督的积极性自然也越低；此外，监督越困难，监督的边际成本越高，委托人监督的积极性也越低。

　　在标准的委托代理模型中，委托人、代理人都是给定的。但张维迎（1994，1995）提出了委托代理关系中更为基本的问题：在一个特定组织中，谁应是委托人，谁应是代理人？或者说，委托权应该如何在不同成员之间分配？

　　在现实的组织中，信息不对称是相互的。以企业为例，企业中有直接的生产者，也有制定生产决策的经营者。经营者不易完全观测生产者的行为，工人更不易观测经营者的行为。张维迎证明，最优委托权安排的决定因素是：企业成员在生产中的相对重要性和监督上的相对有效性。如果经营者在生产上更为重要，如果经营者监督生产者比生产者监督经营者更容易，则将委托权分配给经营者是最优的。这一模型对古典资本主义企业及合伙制企业的委托权安排都作出了合理的解释。在古典资本主义企业里，不确定的环境使经营者的决策相当重要，而且经营者的行为也很难监督，于是经营者拥有委托权；合伙企业当中，两个或更多成员，他们都同等重要，因此，采用合伙制是最优的。

　　由于委托代理关系在社会中普遍存在，因此委托代理理论被用于解决各种问题。如国有企业中，国家与国企经理、国企经理与雇员、国企所有者与注册会计师，公司股东与经理，选民与官员，医生与病人，债权人与债务人都是委托代理关系。因此，寻求激励的影响因素，设计最优的激励机制，将会越来越广泛的被应用于社会生活的方方面面。

　　代理理论对现代企业财务管理产生了重大影响。其实际运用主要有以下几个方面：

　　1.代理理论在财务计划中的应用。财务计划分为利润规划和预算编制两部分。通常认为，在预算制定过程实行“参与制”即代理人和委托人以预期效用最大化的姿态参与预算编制工作，委托人对代理人的努力不能直接进行观察和监督，只能依靠会计信息系统的资料对其业绩进行评价。由于代理人追求自身利益最大化，可能导致“预算松弛”即预算编制标准较松，代理人很容易完成。避免“预算松弛”唯一有效的办法就是委托人应尽可能地掌握信息，将预算编制确定在一个合理的基础上，从而有效评价代理人的业绩。

　　2.代理理论在财务控制中的应用。代理理论运用于财务控制比较成熟的两个领域是差异分析调查和业绩评价。差异的分析调查，是对预算执行结果同预算之间的差异进行分析。

　　如果差异大，就是作具体调查，找出产生差异的原因。代理理论提供了管理人员对差异调查模型的行为反应，说明管理者在什么情况下才进行差异调查，对代理人的业绩评价，即使委托人能对代理人的努力直接进行观察和监督，但如果只根据代理人的可控因素进行业绩评价，那么代理人就会同他决策中的风险脱离开，必然不能使委托人的效用最大。因此，代理人应分担一些与未来结果有关的风险，这可通过代理人的报酬同实际成果挂钩来实现。

　　3.代理理论在筹资决策中的应用。筹资决策是财务管理中最重要的内容之一。企业的资本构成有两个部分，即债务资本和权益资本。最佳资本结构就是使公司总价值最高，同时其资本成本最低的资本结构。&&理论认为，企业的价值随负债比率的继续增加而增加。这是因为债务的利息费用在税前列支，负债给企业带来了税额庇护利益。随着负债比率的继续增加，企业破产的可能性（破产成本）也会增加。同时负债比率的增加使企业财务变得复杂。为了保证投资者、债权人和管理者之间的协议，发生的代理成本也会增加。代理理论运用于资本结构决策，就是通过建立委托人的目标函数找到最佳资本结构。这个函数包括税额庇护利益、破产成本和代理成本，这三个因素都是负债比率的函数。

　　4.代理理论在股利决策中的应用。股利决策的核心问题是股利发放率的确定，即公司把盈利的多少用来派发股利，多少作为留存收益。股利决策往往对公司的股票价格产生重大影响。

　　综上所述，代理理论是对财务管理的理论体系还是实践活动，都具有重大的影响。虽然它更多的是进行定性化分析，但对我们理解财务管理问题的焦点，作出正确的财务决策都具有现实意义。

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