人力資源過剩危機
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什麼是人力資源過剩危機[1]
人力資源過剩危機指人力資源存量或配置超過企業經營戰略發展的需要，或在經濟危機時，因訂單減少和撤銷而造成的企業人員過剩危機。
人力資源過剩危機產生的原因[1]
人力資源過剩危機通常在企業效益不佳、需縮減業務規模和撤銷分支機構而產生人員多餘，由於企業的戰略目標過高、人力資源戰略失誤所形成的隊伍龐大，在企業併購活動中撤並重覆機構時所造成的人員富餘及由經濟危機和金融風暴造成的人員剩餘等情況下發生。
(一)企業經營績效不佳
當企業經營績效不佳、市場萎縮、業務規模受到擠壓和內部機構及崗位編製縮減時，必然會產生人力資源過剩危機。在這種危機中，經常出現多數普通員工不願被裁減、要裁減的人走不了的現象，企業出現人員過剩危機。
(二)人力資源戰略失誤
企業戰略目標過高，在實際完成情況與目標差距較大時，會造成組織各級平臺上人員冗餘，人浮於事。有時也因高目標的人力資源配置造成人員多餘，企業不得不大量裁員。這樣既對員工不負責任，又影響了公司形象，導致許多優秀人才不敢再進入這種企業。
(三)企業併購活動
企業併購活動中的人力資源過剩危機是企業擴張時期經常遇到的一種危機。企業在併購重組過程中，為了提高管理效率，優化業務流程，必然對組織結構和一些部門及職位進行梳理和精簡。企業大量的過剩人員需要裁員和安置，由此會產生一系列的問題和困難，不僅會對企業內部造成巨大的震動，也會帶來重大的社會影響，處理不好將給企業經營和形象帶來較大危機。
(四)經濟危機與金融危機
在發生經濟危機、金融危機時，世界經濟增長受阻、經濟波動頻繁、通貨膨脹，會使銀行壞賬叢生、企業資金不足、經營困難、產品大量積壓，降低企業的穩定性，增加失業率和企業破產倒閉率，不利於社會的穩定。如美國次貸危機所引發的金融危機，使我國的經濟增長率下降，尤其對我國出口業影響很大，引發了一定範圍內的企業危機。2009年，據我國臺灣媒體報道，受金融危機的影響，臺灣經濟連續三季度負增長，失業率節節上升，營造、金融保險等六大行業約有184萬人失業。
由經濟危機與金融危機導致的人力資源過剩危機，會引發大量被裁減人員或下崗人員上街游行，到政府門前抗議、靜坐，甚至出現過激行為，影響社會安定。因此，企業人力資源過剩危機是特別需要妥善處理的一種危機。如2009年7月，吉林通化鋼鐵股份有限公司數千名職工因不滿重組而聚集上訪，反對建龍集團併購通鋼，致使建龍派駐通鋼的總經理陳國君被職工毆打身亡。新的產權理論認為，員工作為企業的“利益相關方”，享有和股東同樣的發言權，並有權參與企業管理。像企業兼併重組這樣的大事，沒有職工的實質性參與，既不合理也不合法，因之而產生的矛盾也已成為一個引人註目的社會問題。
人力資源過剩危機管理的對策[2]
面對經濟危機導致的經濟形勢低迷，企業盈利能力下降，企業人力資源相對過剩，下麵從人力資源戰略角度提出幾點對策：
1.結合企業的實際情況，加強企業文化建設
美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。企業文化的核心是其企業精神，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。企業文化對外表現為企業形象，對內表現為團體意識。文化建設一直是企業家們重點關註的問題，像海爾、聯想等跨國企業在經營過程中已經形成了自己特有的文化。然而，由於企業文化的塑造是一個長期的過程，我國很多企業的文化理念還沒有真正形成，很多企業的文化理念還只停留在牆壁上、文件里，員工的歸屬感還不強。在危機不期而至的今天，這對我們很多企業的文化建設來說是一個很好的機會，這同我國的傳統文化是有很大關係的。危難之時，我們的國民很容易團結到一起，比較容易形成“精神領袖”，建立共同的價值取向。因此，在當前的危機下，各個企業文化建設應該加強與員工的溝通與交流，特別是與核心員工多溝通，多聽取他們的意見建議。同時，要把危機的危害性向廣大員工敞開，讓員工及時瞭解經濟危機對企業經營帶來的影響，讓員工理解企業所採取的緊縮的策略與政策，保持員工情緒及精神狀態的相對穩定。危機時期更要註意企業的產品質量和經營業績，要充分發揮每一位員工的創造性。對於高管來講，適當降低年薪，給大家一種同舟共濟的感覺，對於穩定員工隊伍是大有幫助的。從平安董事馬明哲的零年薪，三一重工董事長梁穩根1 元年薪到上航等高管的紛紛降薪，對塑造企業文化是大有裨益的。
2.優化人力資源配置，搞好精細化管理
在科學技術飛速發展，物質生產力日益發達，市場機制和市場體系趨成熟的今天，人力資源配置力已愈來愈成為當今企業能否構建和提升其競爭力的關鍵。塑造人力資源配置力主要體現在“人盡其才，才盡其用”、“能夠形成一種整體合力，實現1+1>2 的效果”、“能夠充分激活和放大其他資源”三個方面。面對經濟危機，有遠見的管理者的首要任務不是裁員，而是優化人力資源配置全過程。在危機面前，各種問題和矛盾會因為緊縮策略顯現出來，人與崗位不匹配，員工激勵不足等人力資源配置問題會充分暴露。在當前企業訂單不足，開工量不足，閑餘時間相對較多時，作為管理者可以花更多的時間在做好精細化管理上。具體來說，一是可以強化員工的績效考評，充分認清員工的努力程度與績效之間的關係，做好員工的職業生涯的規劃，增強員工的歸屬感；二是加強激勵研究，增強員工的創造性，提高產出水平；三是狠抓內部培訓，通過精心策劃企業內部的崗位培訓，提高員工的思想素質，統一認識，提高員工業務技能和凝聚力，提高人均產出和效率，進而提高人力資源的投資回報率；四是優化薪酬結構，降低人均人工成本，控制計劃外福利開支，嚴格控制人工成本總額。
3.結合企業轉型的發展趨勢，儲備企業所需人才
伴隨著人民幣升值壓力、勞動力成本上升、歐盟的反傾銷及價格戰不斷等一系類原因，國內企業環境正在發生根本性的變化，企業發展戰略轉型迫在眉睫。重塑中國企業，企業必須要回歸到基本面，必須通過持續的產品技術和商業模式創新、精細化的經營管理以及高效的人力資源來獲得可持續的增長，必須通過以技術化、信息化為手段幫助我國企業降低成本、提高效率、快速響應，提升管理水平，控制經營風險，併成功實現從外銷到內銷、從製造到服務、從價值鏈低端到中高端的轉型升級。然而，這一系列的轉型，依賴的是高層次的專業技術人才，這也是限制我國企業轉型的一個重要瓶頸。在全球經濟危機中，由於國內外公司的倒閉，一些華人精英踏上了歸國之路，形成大量優秀人才的迴流，給企業招聘和補充技術性人員帶來很大的選擇性。國內企業應該結合企業轉型的發展趨勢，提供適當的優惠條件，鼓勵有天賦的創造型人才加盟企業，全面提高企業的技術水平和競爭力。
4.優化組織架構，塑造高效人力資本團隊
隨著信息化、自動化技術對工業領域的不斷滲透，企業規模的日益擴大，如何使組織架構更加緊湊、靈活高效，提高反應速度與市場應變能力，成了各個企業在企業組織架構重塑的一個重要課題。二十世紀九十年代以來，各種虛擬組織、無邊界組織、學習型組織、人力資本團隊等新的組織形式出現在各種企業中。各種人力資本團隊因為具有能夠放大單個人力資本的增值功能及互補等功能，有效緩解了企業在技術革新、戰略規劃、資本運營、品牌策劃等高智慧型的勞動中的人力資本供給不足問題，適應了企業發展過程中的各種要求，為企業成長提供了堅實的基礎，因而也越來越受各個企業的關註，人力資本團隊正以其聚合性效應實現組織的效能。在經濟危機下，人力資源的相對過剩促使企業不得不進行組織架構再造，給人力資本團隊的組建提供新的契機。將學術訓練、工作經歷、職業關係、熟悉客戶的程度以及年齡和文化關係各不相同的人才聚集起來，組建各種科研、科技革新團隊、資本運營團隊、決策團隊、營銷團隊等，通過團隊中成員的相互補充和增強的作用，提高企業人員的單產能力，進而提高企業的市場競爭力，使企業可以戰勝金融風暴，在來年的春天獨占鰲頭。
