人力资源过剩危机

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　　人力资源过剩危机指人力资源存量或配置超过企业经营战略发展的需要，或在经济危机时，因订单减少和撤销而造成的企业人员过剩危机。

　　人力资源过剩危机通常在企业效益不佳、需缩减业务规模和撤销分支机构而产生人员多余，由于企业的战略目标过高、人力资源战略失误所形成的队伍庞大，在企业并购活动中撤并重复机构时所造成的人员富余及由经济危机和金融风暴造成的人员剩余等情况下发生。

　　(一)企业经营绩效不佳

　　当企业经营绩效不佳、市场萎缩、业务规模受到挤压和内部机构及岗位编制缩减时，必然会产生人力资源过剩危机。在这种危机中，经常出现多数普通员工不愿被裁减、要裁减的人走不了的现象，企业出现人员过剩危机。

　　(二)人力资源战略失误

　　企业战略目标过高，在实际完成情况与目标差距较大时，会造成组织各级平台上人员冗余，人浮于事。有时也因高目标的人力资源配置造成人员多余，企业不得不大量裁员。这样既对员工不负责任，又影响了公司形象，导致许多优秀人才不敢再进入这种企业。

　　(三)企业并购活动

　　企业并购活动中的人力资源过剩危机是企业扩张时期经常遇到的一种危机。企业在并购重组过程中，为了提高管理效率，优化业务流程，必然对组织结构和一些部门及职位进行梳理和精简。企业大量的过剩人员需要裁员和安置，由此会产生一系列的问题和困难，不仅会对企业内部造成巨大的震动，也会带来重大的社会影响，处理不好将给企业经营和形象带来较大危机。

　　(四)经济危机与金融危机

　　在发生经济危机、金融危机时，世界经济增长受阻、经济波动频繁、通货膨胀，会使银行坏账丛生、企业资金不足、经营困难、产品大量积压，降低企业的稳定性，增加失业率和企业破产倒闭率，不利于社会的稳定。如美国次贷危机所引发的金融危机，使我国的经济增长率下降，尤其对我国出口业影响很大，引发了一定范围内的企业危机。2009年，据我国台湾媒体报道，受金融危机的影响，台湾经济连续三季度负增长，失业率节节上升，营造、金融保险等六大行业约有184万人失业。

　　由经济危机与金融危机导致的人力资源过剩危机，会引发大量被裁减人员或下岗人员上街游行，到政府门前抗议、静坐，甚至出现过激行为，影响社会安定。因此，企业人力资源过剩危机是特别需要妥善处理的一种危机。如2009年7月，吉林通化钢铁股份有限公司数千名职工因不满重组而聚集上访，反对建龙集团并购通钢，致使建龙派驻通钢的总经理陈国君被职工殴打身亡。新的产权理论认为，员工作为企业的“利益相关方”，享有和股东同样的发言权，并有权参与企业管理。像企业兼并重组这样的大事，没有职工的实质性参与，既不合理也不合法，因之而产生的矛盾也已成为一个引人注目的社会问题。

　　面对经济危机导致的经济形势低迷，企业盈利能力下降，企业人力资源相对过剩，下面从人力资源战略角度提出几点对策：

　　1.结合企业的实际情况，加强企业文化建设

　　美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。企业文化的核心是其企业精神，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。企业文化对外表现为企业形象，对内表现为团体意识。文化建设一直是企业家们重点关注的问题，像海尔、联想等跨国企业在经营过程中已经形成了自己特有的文化。然而，由于企业文化的塑造是一个长期的过程，我国很多企业的文化理念还没有真正形成，很多企业的文化理念还只停留在墙壁上、文件里，员工的归属感还不强。在危机不期而至的今天，这对我们很多企业的文化建设来说是一个很好的机会，这同我国的传统文化是有很大关系的。危难之时，我们的国民很容易团结到一起，比较容易形成“精神领袖”，建立共同的价值取向。因此，在当前的危机下，各个企业文化建设应该加强与员工的沟通与交流，特别是与核心员工多沟通，多听取他们的意见建议。同时，要把危机的危害性向广大员工敞开，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩的策略与政策，保持员工情绪及精神状态的相对稳定。危机时期更要注意企业的产品质量和经营业绩，要充分发挥每一位员工的创造性。对于高管来讲，适当降低年薪，给大家一种同舟共济的感觉，对于稳定员工队伍是大有帮助的。从平安董事马明哲的零年薪，三一重工董事长梁稳根1 元年薪到上航等高管的纷纷降薪，对塑造企业文化是大有裨益的。

　　2.优化人力资源配置，搞好精细化管理

　　在科学技术飞速发展，物质生产力日益发达，市场机制和市场体系趋成熟的今天，人力资源配置力已愈来愈成为当今企业能否构建和提升其竞争力的关键。塑造人力资源配置力主要体现在“人尽其才，才尽其用”、“能够形成一种整体合力，实现1+1>2 的效果”、“能够充分激活和放大其他资源”三个方面。面对经济危机，有远见的管理者的首要任务不是裁员，而是优化人力资源配置全过程。在危机面前，各种问题和矛盾会因为紧缩策略显现出来，人与岗位不匹配，员工激励不足等人力资源配置问题会充分暴露。在当前企业订单不足，开工量不足，闲余时间相对较多时，作为管理者可以花更多的时间在做好精细化管理上。具体来说，一是可以强化员工的绩效考评，充分认清员工的努力程度与绩效之间的关系，做好员工的职业生涯的规划，增强员工的归属感；二是加强激励研究，增强员工的创造性，提高产出水平；三是狠抓内部培训，通过精心策划企业内部的岗位培训，提高员工的思想素质，统一认识，提高员工业务技能和凝聚力，提高人均产出和效率，进而提高人力资源的投资回报率；四是优化薪酬结构，降低人均人工成本，控制计划外福利开支，严格控制人工成本总额。

　　3.结合企业转型的发展趋势，储备企业所需人才

　　伴随着人民币升值压力、劳动力成本上升、欧盟的反倾销及价格战不断等一系类原因，国内企业环境正在发生根本性的变化，企业发展战略转型迫在眉睫。重塑中国企业，企业必须要回归到基本面，必须通过持续的产品技术和商业模式创新、精细化的经营管理以及高效的人力资源来获得可持续的增长，必须通过以技术化、信息化为手段帮助我国企业降低成本、提高效率、快速响应，提升管理水平，控制经营风险，并成功实现从外销到内销、从制造到服务、从价值链低端到中高端的转型升级。然而，这一系列的转型，依赖的是高层次的专业技术人才，这也是限制我国企业转型的一个重要瓶颈。在全球经济危机中，由于国内外公司的倒闭，一些华人精英踏上了归国之路，形成大量优秀人才的回流，给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。国内企业应该结合企业转型的发展趋势，提供适当的优惠条件，鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。

　　4.优化组织架构，塑造高效人力资本团队

　　随着信息化、自动化技术对工业领域的不断渗透，企业规模的日益扩大，如何使组织架构更加紧凑、灵活高效，提高反应速度与市场应变能力，成了各个企业在企业组织架构重塑的一个重要课题。二十世纪九十年代以来，各种虚拟组织、无边界组织、学习型组织、人力资本团队等新的组织形式出现在各种企业中。各种人力资本团队因为具有能够放大单个人力资本的增值功能及互补等功能，有效缓解了企业在技术革新、战略规划、资本运营、品牌策划等高智慧型的劳动中的人力资本供给不足问题，适应了企业发展过程中的各种要求，为企业成长提供了坚实的基础，因而也越来越受各个企业的关注，人力资本团队正以其聚合性效应实现组织的效能。在经济危机下，人力资源的相对过剩促使企业不得不进行组织架构再造，给人力资本团队的组建提供新的契机。将学术训练、工作经历、职业关系、熟悉客户的程度以及年龄和文化关系各不相同的人才聚集起来，组建各种科研、科技革新团队、资本运营团队、决策团队、营销团队等，通过团队中成员的相互补充和增强的作用，提高企业人员的单产能力，进而提高企业的市场竞争力，使企业可以战胜金融风暴，在来年的春天独占鳌头。

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