企业文化危机

用手机看条目

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

目录

什么企业文化危机

  企业文化危机是指一个企业缺乏一种明晰、可行的企业文化企业员工没有统一的核心价值观群体凝聚力

  企业文化危机是目前企业常见的一种人力资源危机,表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同,企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体,却没有共同的愿景,没有心灵的契约,各自为阵,凡事先从个人或小团体出发,把个人利益、局部利益看得高于整体利益,凡事先替自己打算,先自己后他人,企业内没有公正公平可言等等。

  企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观的确立或核心价值观的有效沟通传播,员工处于无主流意识支配状态,一盘散沙。企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能力缺失,在企业内部无法营造出企业可持续发展的生生不息的内驱力和精神支柱。

企业文化危机的根源

  企业文化危机形成于无形之中,是一种负面的心态在员工的内心蔓延和传染,是各种人事矛盾和冲突的根源,最终导致严重的突发事件,形成人力资源危机。

  企业高层行为腐败的根源,在于企业高层个人或群体人生观价值观出了问题,首先引发这些人内心的道德危机,随后肆意践踏国家法律,巧取豪夺社会利益公众利益

  核心人才集体跳槽的根源是企业价值观与个人价值观的背离,或个人价值观对企业价值观的背叛。价值观的背离或背叛是核心人才跳槽行为的先导,后续表现的是个人利益与企业其他利益团体之间各种形式的冲突等等。

  员工集体大罢工、请愿等其他形式的危机事件的根源都是企业矛盾冲突未能得到及时或不可调和的结果。

  企业文化危机的最终根源是企业各种利益群体价值观或价值取向达不成共识,利益要求得不到满足。

企业文化危机的影响

  一、企业文化危机的周期性爆发

  企业文化危机的出现是一个渐进的过程,具有年度周期性爆发的特性,如一些企业文化营造得不好的企业,每年年初,制订年度企业经营方针、目标计划时,员工上上下下普遍缺乏积极性、主动性创造性,从个人或小团体利益出发,不服从分配,隐瞒或虚构实际工作状况与能力,最终导致企业经营管理目标计划模糊不清,或严重背离员工的实际工作及经营管理能力,为全年的经营管理埋下重大祸根;又如年终考核与分配时,价值评价与价值分配缺乏公正、公平的标准,频频发生损人利己,巧取豪夺的事情;又如一些企业任意拖欠员工薪资,将企业困难转嫁给员工,企业信誉在员工心目中降到冰点;再如每当企业发现重大问题或发生责任事故时,总是或事不关己高高挂起,或相互推委责任,内耗严重。

  企业文化危机还体现在企业内部各种矛盾的难以调和、激化与冲突上。诸如一次创业者与二次创业者的矛盾;新老员工的矛盾;地面部队与空降部队的矛盾;本地员工与外籍员工的矛盾;管理者与被管理者的矛盾;集权分权的矛盾;发展与巩固的矛盾;文化被稀释与文化创新的矛盾等等。

  二、企业文化危机引发严重的突发事件

  企业文化危机最终可能引发严重的突发事件,如高层行为腐败或丑闻曝光;核心人才集体跳槽;员工集体大罢工或请愿;企业机密和技术专利泄露;员工因工作或企业不良原因自杀或他杀等等。

  高层行为腐败或丑闻曝光。如美国安然高盛施乐世通安达信等著名跨国公司的财务丑闻,又如中国银广夏事件蓝田事件、中科创业事件、中航油事件等等国内上市公司的财务丑闻,伊利高管被拘、创维遭遇“廉政风暴”、格力高管接连出事等腐败丑闻。这些公司的丑闻曝光后,随之而来的是有的企业一夜之间陷入破产境地,如安然公司、银广夏公司等;有的企业面临大量裁员,如安达信公司;有的企业则面临高层下台,企业文化陷入深深的危机之中,如施乐公司。企业高层行为腐败是最致命的人力资源危机之一,是企业文化危机长期存在和发展的结果。这种危机一旦爆发,即使企业有危机管理机制,因为触犯了国家法律,往往也难以规避灭顶之灾,同时对企业文化也是毁灭性的。

  核心人才集体跳槽。如方正集团助理总裁周险峰携30位技术骨干加盟海信;又如TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹等等。核心人才集体跳槽是企业最严重的人力资源危机之一,是企业文化冲突与危机激化不可调和的结果,这对企业不仅是人才的损失,还面临着企业战略管理模式核心技术与产品的泄密,面临着竞争对手实力此消彼长而威胁到企业的竞争力,或多了一个竞争对手

  面对核心人才集体跳槽的危机,企业是否有危机管理机制或危机管理机制是否有效,对于减少企业经营管理的危害和减轻因此而造成的损失至关重要。

  员工集体大罢工或请愿。在西方国家较常见,多半为工会组织发起,是企业雇主与职员价值冲突激化的结果,企业员工采取有组织的和平方式,解决矛盾与冲突。冲突产生的原因在于缺乏沟通、谈判和妥协。其他形式的文化危机也是因为人力资源管理制度和文化建设中存在缺陷,或对员工工作中遇到的超强心理压力缺乏及时的心理咨询和抚慰所致。

企业文化危机的危害[1]

  (一)文化危机引发企业经营低效率和高成本

  企业文化危机最直接的表现形式是认知方式的变化。认知方式不同,对信息的提取、加工、整理的方式也不相同。当认知方式发生变化,原有文化模式不再能很好的给员工行为提供指引和依据,随着认知差异的进一步分化,企业认识问题和解决问题的认知成本就会大量增加,最终导致企业执行效率低。同时,个人与部门之间,部门与部门之间,部门与企业之间由于对企业经营管理在认识和理解上的差异,造成企业内部摩擦不断,使得管理者不得不花费大量的精力和时间来处理内部矛盾,从而造成内部交易和协调的高成本。

  (二)文化危机导致企业内部结合力下降

  在企业发展稳定期,企业现有的文化模式、文化传统,能为员工提供自发的或自觉的价值标准,并以此确立自己对企业文化的认同感。新质文化给企业带来的震惊和吸引,很快就使旧质文化模式的地位发生动摇,从而形成对企业文化的认同危机。在企业文化整合转型期,多元文化的冲突与融合,其核心是价值理念上的冲突与融合。价值理念冲突的结果是员工的价值取向多元性和非系统性。在冲突过程中,新文化模式建构尚未形成使得员工忠诚度、战斗力和执行力大大减弱,缺乏归属感,员工会因此而离开企业,企业的人才队伍建设就失去了保障。因此,员工对企业价值观认同的心理失衡,将引发员工的信仰危机,从而影响个体行为表现,进而削弱企业内部凝聚力

  (三)文化危机减弱企业文化外部扩张力

  企业文化外部扩张力,是指拥有先进管理理念管理制度管理手段和先进技术的企业对以上诸要素相对欠缺企业的一种强有力的资源整合能力,这种资源整合能力能够创造出大于原先两个或多个企业所创造出的价值的总和,决定这种资源整合能力强弱的因素就是文化的扩张力。在文化扩张力构成中,文化的涵化力居于核心地位,涵化力的大小决定了人们对一种文化模式的认同和接受程度,一种文化越是具有涵化力,人们就容易减少抵触情绪,产生认同感,并快速接受这种文化,进而产生合乎组织要求的、高效率的行为方式。文化的涵化力构成了企业文化扩张力的基础,没有文化的涵化力就没有文化的扩张力。文化涵化力通过对文化的辐射力、目标指向力、激励力和约束力对文化的扩张力施加影响,并决定着文化扩张力的强弱,而企业文化危机正是对企业文化涵化力的侵蚀和扩张力的破坏。企业文化危机是对现有企业文化模式的怀疑,是对企业现阶段的思维方式、行为方式和运作形式的不认同,人们不再轻易相信和接受现有企业文化,因而,企业文化的扩张力也就失去了根基,其作用力大大减弱。

企业文化危机成因分析[1]

  企业文化危机对企业造成的不良影响主要通过影响员工认知方式和价值判断,进而对企业经营活动方面施加影响。

  文化超稳定性与环境动态性之间的矛盾是企业文化危机形成的根本原因。任何企业都具有对自身文化的传承和统一的能力,但是许多企业往往只注重对过去经验、思维方法、处事方式等的承接,不注意对其进行自觉的总结、精练和提升。无论何时何地,无论遇到何种问题,都用老一套方法来处理,运用新思维、采用新方法来解决企业新问题的文化自然受到压制,这是文化超稳定性带来的不利影响之一。另外,文化的超稳定性的不良作用还表现为,企业对以往成功经验、成功模式抱有一种天然非理性的情感,对以往的经验和传统不容置疑、不容否定更不容许批判,因而面对新情况、新形式所采取的措施往往不能有效解决问题。在传统文化盛行的企业中,人们的思想倾向于停留在过去,对不同时期出现的新情况新问题缺少必要的好奇心和探究的动力,即使现在的情况已经发生改变,曾经成功的经验、成功的思维存在的前提和背景条件不复存在时,也不会主动去问为什么、怎么样的问题,企业文化危机的产生在所难免。

  企业文化要素发展的不平衡性是企业文化危机形成的基本原因。企业文化构成要素有三方面,即物质文化制度文化精神文化企业物质文化包括生产资料厂房机械、设备、办公场所等)和所生产的产品或服务两个部分,是企业对社会需求的反应。与物质文化相比,企业的制度文化是更深一个层次的文化,是企业为了满足社会市场需求,实现企业价值最优化而产生的合理的、理性的处理企业与社会、企业与企业、企业与市场之间关系的各种规定的总和。相对于物质文化和制度文化而言,企业的精神文化是企业文化的内核。

如何应对企业文化危机

  企业文化危机是员工群体心灵沟通与认同的危机。对企业文化危机管理的关键是价值观的有效沟通并达成共识,形成心理契约,真正使企业成为责任共同体、利益共同体和命运共同体。企业文化危机的预防应以职业道德培养和职业行为标准建设为主。

  防止高层腐败或丑闻的出现,光靠企业内部危机管理是不够的,需要全社会普及和强化职业道德教育,引导社会精英建立积极的人生哲学思维,健全法制体系,依靠社会媒体和舆论的监督力量,防微杜渐,减少此类危机事件的发生。

  要想预防集体跳槽事件的发生,首先,要看企业价值观是否真正得到大多数员工的认同,特别是核心人才的认同,这是企业核心人才归属感的前提,也是企业核心人才忠诚和稳定的基础,这个问题在企业价值观形成之初就应该很好地解决;其次,企业价值观也要不断完善和发展,不断融入员工中有见识、有创造的新理念,并落实到价值评价和价值分配中去,这是避免员工背叛企业价值观的关键。第三,建立健全企业内部管理规章,审视自身是否建立了公正、公平的价值评价与价值分配机制,企业员工劳动合同条款是否存在漏洞,企业机密文档管理是否健全,企业员工保密制度是否完善等等。一旦出现核心人才集体跳槽事件,其处理方式是:调动人力资源危机管理机制中有关合同条款,如核心人才避免同业竞争事宜约定,监督跳槽人员的侵权行为;按保密协议要求处理离职后的相关保密事宜等。

  总之,企业文化危机的解决之道是让企业文化生生不息,形成共同的价值观和公正、公平的价值评价与价值分配机制,注重道德精神的培养,形成同舟共济,共享辉煌的企业氛围。

相关条目

参考文献

  1. 1.0 1.1 张韬.企业文化危机的危害及成因分析.商业时代.2008年20期
本条目对我有帮助2
MBA智库APP

扫一扫,下载MBA智库APP

分享到:
  如果您认为本条目还有待完善,需要补充新内容或修改错误内容,请编辑条目

本条目由以下用户参与贡献

y桑,方小莉,Lin,Tracy,LuyinT.

评论(共0条)

提示:评论内容为网友针对条目"企业文化危机"展开的讨论,与本站观点立场无关。

发表评论请文明上网,理性发言并遵守有关规定。

打开APP

以上内容根据网友推荐自动排序生成