人力资源存量
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
人力资源存量(Stock of Human Resources)
目录 |
人力资源存量是指企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动引起人力资源变动。
人力资源总数=劳动力人口数量×质量
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
1.外部人力资源的数量分析
人力资源的数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，单位是“个”或“人”。劳动力人口，指的是具有劳动能力的人口。人口总体如果按照自然形态划分，年龄是划分的重要标准之一：劳动适龄人口又叫“劳动年龄人口”，指在劳动年龄上、下限之间的人口。在劳动适龄人口内部，存在一些丧失劳动能力的病残人口；在之外，存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。计算人力资源数量时应考虑上述两种情况，对劳动适龄人口的数量加以修正。
综上，人力资源的数量，即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
2.内部人力资源数量分析
人力资源分析的重点是探讨现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。常用方法?工作分析法、动作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图法。
（1）工作分析法。这种方法是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范为基础，计算完成各种工作所需的人员。
（2）动作研究法。动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间。这种方法需要对工作人员的工作技能、努力程度及工作环境的因素进行评价以便调整时间，同时还需考虑工作人员的私事、疲劳和延误等情况，以便决定延长的时间，从而求出此项工作在正常的技能、努力程度与工作环境等状况下完成的标准时间，然后以此计算标准的人员。这种方法主要用于制造业的生产职位，也适合那些重复又简单的事务性工作。
（3）工作抽样法。工作抽样法是运用统计学的概率原理用随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。这种方法不但可用于生产职位，而且可运用于重复性的业务。
（4）绩效分析系统法。绩效分析系统法是记录作业人员在一至两个月期间，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。根据记录可了解到某项业务在某一时间内可完成哪些工作。每项业务的处理时间则根据统计方法设定它的标准，并以此为基础计算所需要的人员数量。这种方法适应于重复的业务。工作程序，设计个人的业务记录表。调查开工率。确定个人业务记录表的统计方法与统计标准。计算所需的人员数额。
（5）管理幅度法。管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。组织政策越明确，管理者制定政策所需的时间越少，则管理幅度越大；获得上级支持越多且下属能力越强时，其管理幅度也越大。这种方法根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数额。
（6）线性责任图法。这种方法是将组织内的业务与员工，以矩阵的行与列形式加以排列，并格各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内。这样，则可明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。线性责任图比组织结构图或工作说明书更能了解组织内的责任与权限关系，因此可作为计算人员定额的资料，也可以个别职务的责任程序和现在负责该职务的人数为基础，计算出在各责任水准上需要多少人员。
