人力資源配置力

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　人力資源配置力就是企業獨具的長期形成的按一定的規則動態地把企業所擁有的人力資源組合在一起，使企業能在競爭中取得可持續生存與發展的基礎性能力。

　　1、獨特性。這主要有二個方面的意思：一方面是企業獨自擁有的，因為人力資源配置力是在企業演進過程中長期培育和積澱而成的，它是和公司的企業文化相結合，深深融合於企業內質之中；另一方面意思是其具有不可模仿性。每個公司都有自己不同的特點，雖其人才可以自由流動，但是形成一種配置能濃後力卻不能帶走，它不為企業中的個別人所擁有。

　　2、價值性。現在的市場是買方市場，一切衡量的標準都由顧客說了算，能為顧客帶來價值的，才能被顧客所認可；只有被顧客所認可，才能說這種競爭力富有戰略價值。企業具有強大的人力資源配置力，就能充分調動員工的生產積極性。這樣就可以降低產品成本和提高產品質量；另一方面，它能充分發揮員工創新能力。因為員工在自己滿意的崗位上，就會千方百計怎樣去做好工作。這樣就會提高員工創新的可能性，就會創造出新產品、新的市場新的供給渠道等。

　　3、延展性。人力資源配置力有力地支持企業能延伸到更有生命力的新事業領域中。企業人力資源配置力是一種基礎性的能力，它為企業各種能力的發揮提供了一個堅實的“平臺”。象海爾吃“休克魚”，就是藉助其強大的人力資源配置力，只是對企業的軟環境——企業文化和人員的配置——做一點改動，就能把“休克魚”激活。

　　眾所周知，企業在本質上是一定資源的集合體，正是一定的資源在時空上按相對一定的規則動態的組合在一起才構成了企業及其運作的基礎和前提，離開了一定的資源及其有序的組合，企業就不可能存在和運作。顯然，由一定的資源組合而成的企業的生存和發展能力即企業競爭力不外乎取決於相互密切聯繫的兩個方面：一是企業所擁有的資源數量和質量；二是企業對資源的定向整合能力。

　　從而可看出，企業競爭力實際就是由企業的一系列特殊資源的組合而形成的占領市暢、獲得長期利潤的能力。這些特殊資源包括：企業的人力資本、核心技術、企業聲譽、營銷技術、營銷網路、管理能力、經營者駕馭財務杠桿的能力、研究開發能力、企業文化等。

　　而在的這些特殊資源當中，企業的人力資源無疑是各種資源的基礎，因為一定數量和質量的資源總是具有一定的生產力的，不過在自然狀態下，這種生產力是處於潛伏或休眠狀態的，可稱之為資源潛力，只有人才能把資源的潛力激活或放大，離開了人的作用，資源潛力將會很難發揮作用，人的好壞直接影響資源潛力的發揮，若缺乏人力資源去激活和放大資源潛力，他也只能處於休眠狀態，無法形成現實的競爭力。

　　同時，企業人力資源自身潛力也有被激活和放大的問題，要效的激活和放大企業人力資源潛力，就要靠企業按一定的目標及規則要求對資源進行定向整合，使人力資源按一定的秩序進行動態的組合。人力資源配置力即包括對人力資源自身的整合能力，也包括對其他企業內資源的整合能力。

　　在當今科學技術飛速發展，物質生產力日益發達，市場機制和市場體系趨成熟的今天，企業要獲取和擁有一定數量和質量的資源並非難事，難得就是如何有效的激活和放大這些資源的潛力，因此人力資源配置力已愈來愈成為當今企業能否構建和提升其競爭力的關鍵，是企業提升其競爭力，樹立競爭優勢的基穿同時企業塑造人力資源配置力，對企業競爭力還有以下好處：

　　1、能夠充分發揮人和其他資源的潛能，為實現企業競爭力最大化提供可能。塑造人力資源配置力，其主要有以下三個方面的作用：

　　一是人盡其才，才盡其用，能夠把人放到充分施展其才華的地方，提高其生產積極性和創造性；

　　二是能夠形成一種整體合力，實現1+1>2的效果；

　　三是能夠充分激活和放大其他資源，因為人力資源的激活和放大是其他資源放大和激活的前提，其他資源要通過人力資源的作用才能發揮其潛力，變為現實生產力。

　　2、能夠避免由於人才的流動而造成的競爭力的流失。隨著市場經濟逐漸完善，市場內各種生產要素流動的限制也愈來愈小，其流動性也就越來越大，企業的競爭力也就會隨著各種資源特別是人力資源的流動而起伏，這對於一個企業來說是極為不利的。而企業人力資源的流動是不可避免的：

　　一方面公司由於需要可能回減少或增加一些人；

　　另一方面是人才自己也有不同的選擇。

　　因此，只能減少自己需要的人才的流失並把這種人才流失的損失減少到最小，這是企業人力資源的一項重要工作。

　　企業塑造人力資源配置力就是想把人力資源變成一種戰略性資源，形成一種獨特的能力，從而使人力資源具有下麵兩個特征：

　　一是企業所擁有的人力資源是異質的;

　　二是這些資源在企業之間不能完全流動，使其異質性得以持續。

　　這樣企業的競爭力不會人才的流失而有大的起伏。

　　企業人力資源配置力的構成與企業人力資源的配置層次是密切相關的。

　　企業人力資源配置力主要分為以下三個層次：

• 一是企業人力資源潛力，
• 二是企業人力資源定位力，
• 三是人力資源整合力。

　　可把一定數量和質量的人力資源所含有的處於潛在狀態的生產力稱為人力資源潛力。它主要包括人力資源數量和質量。企業若缺乏一定數量與質量的人力資源，則人力資源配置力也就顯得無用武之地，企業也便有“巧婦難為無米之炊”的無奈。

　　資源定位是確定把人力資源分配在哪，把其分配在哪些崗位，在企業內部形成一個內部人才市場，使人才能夠自由流動，同時也要和企業外部人才市場相通，形成一個通道，既有進，又有出。因為人的能力有傾向性，它惟有在符合其稟賦傾向性的領域才能最大化發揮作用。如果企業人力資源適應不了特定領域的特定性質與競爭特性，就會窒息其活力，更談不上其潛力發揮。

　　確定了企業人力資源分配方向，只是解決了問題的一半，問題的另一半就是要按照既定分配方向的目標要求，按一定的規則將有關人力資源有機整合起來，以激活和放大企業人力資源潛力。人力資源整合的核心是要確定企業人力資源之間的各種動態配合關係。企業人力資源的配合關係包括企業成員之間以任務為中心的橫向分工協作關係和以權力為中心的縱向行政隸屬關係。隨著社會發展，人性層次的不斷提高，支配企業中人力資源之間配合關係將是企業文化。人力資源的配合關係愈來愈柔性化；與此同時，在信息技術不斷進步和人性層次不斷提高所導致組織扁平化（乃至平面化）、網路化的趨勢下，企業內人力資源之間的配合關係也愈來愈趨向於以任務為中心的橫向的、富於彈性和靈活的分工協作關係。而以權力為中心的縱向行政隸屬關係則逐漸弱化、消亡。

　　在一個企業里，其人力和物力都有一個有機比例。人力資源的數量和質量和物質資源的比例要符合這一有機比例。在這一有機比例既定的條件下，企業人力資源之間的配合關係愈是合理而融合，企業員工的積極性、自覺性和創造性愈是得到充分發揮，企業人力資源配置力效用也最大，產生的競爭優勢也就會越大。

　　人力資源配置力對企業非常重要，特別在現在這個競爭激烈、人才流動越來越容易的社會，提高企業人力資源配置力就可以很好地防止別人挖牆腳，即使挖了，對公司也沒什麼影響。因此公司要轉變觀念，把人力資源配置力提高到戰略高度去重視它。 企業如何去構建企業人力資源配置力戰略呢？很多企業都沒有這一方面的經驗。基於人力資源配置力戰略的總體思想就是：企業戰略的制訂、實施和控制整個過程都離不開人力資源配置力，他貫穿與戰略的始終。企業戰略和人力資源配置力相互影響、相互促進，使企業具有強大的整合力。

　　具體在構建人力資源配置力戰略時，主要要從以下幾個方面入手：

　　1、人力資源配置力要符合公司整體戰略和共同願景

　　人力資源配置力為整個公司的發展服務，它是企業的一項基礎性能力。在公司長期穩定發展中起重大作用。它對公司總體戰略的實施和共同願景的實現起到基礎性作用。它是企業各項能力的核心。它的好壞影響著整個企業其餘能力的發揮。因此人力資源配置力也要根據公司整體戰略共同願景不斷地去發展，以更好地為公司服務。公司整體戰略和共同願景也要考慮公司人力資源自己的情況量力而行。

　　2、要與企業外部環境相適應

　　優勝劣汰，適者生存是這個社會發展的必然規律。企業人力資源配置力也要跟著時代的發展而發展，不但要適應現在環境的變化，而且還要積極去設計未來，找準其發展趨勢，主動去適應環境的發展變化和趨勢。企業的外部環境主要有巨集觀環境和行業環境二種。在巨集觀環境中，要把眼光拓展到整個世界，視眼要開闊。行業環境對企業人力資源配置力非常重要，因為一個行業里都有其特定性質和競爭特性，對人才的要求也不相同，因此要找準其行業里的關鍵能力，把企業人力資源配置力與行業關鍵能力相匹配。比如：信息技術行業要求其行業里的人知識更新快、創新能力強。企業選人時這是一個重要的前提。

　　3、塑造企業文化，把人力資源配置力融入企業文化

　　企業人力資源配置力要融入企業文化中，因為企業文化是每一個公司特有的，把企業文化與人力資源配置力相結合，這樣就會塑造出更加獨特的人力資源配置力。根據公司發展戰略的需求，形成公司的一種文化環境氛圍，這主要是有助於公司更好地實現自己的目標。企業員工進入公司後，要對其進行培訓，使其接受公司文化，同時在具體的崗位上，要設置一些企業文化的東西，一方面加強員工這方面的意識，另一方面也是為了促進其生產積極性、自覺性和創造性。

　　4、協調好人力資源與其他資源的配合關係

　　一個企業在內部要搞好企業資源之間的各種動態配合關係。這些配合關係包括物質資源之間的配合關係（如：廠房、生產線以及機器設備之間，固定投入與原材料之間的配比安排等等）。人力資源與物質資源之間的配合關係（即一定量的活勞動所能推動的物質生產資料的量）。其中人力資源與物質資源的配合關係就為重要。因為搞好這一配合關係是企業人力資源配置力的基穿這種關係確定不好，企業員工的積極性，自覺性和創造性很難調動。

　　5、重塑公司組織結構

　　錢德勒有一個著名的論斷：結構跟隨戰略，公司戰略轉變其組織結構也應隨之發生變化，組織結構的變化滯後於公司戰略的變化，企業要進行人力資源配置力戰略，相應的其組織結構也要發生變化。 人力資源配置力的實質是把“以人為本”落到實處，然後形成公司的一種能力，變成公司的一種財富，以前企業大喊“以人為本”，雖然有其心，但無其力，其主要在於組織結構的制約，進行人力資源配置力戰略，首先就是要求在公司中顯現人力資源部在組織中的地位，在公司成立人力資源小組，直接歸屬於總經理，由總經理直接領導；人力資源信息小組由績效部、招聘部、人力資源信息中心三部分組成。

　　6、建立人性化的人才信息中心

　　現在企業裡面也有職工檔案，但這個檔案資料不是陳舊，就是數據不全面、設計不合理，很難反映員工的實際情況和他們的實際需求，而在企業管理中實行“人本管理”，第一步就是要求分析員工的需求，沒有一個好的人性化的檔案，您怎麼去分析員工的現狀，往往是憑主觀臆斷，去判斷一個人。因此，現在建立企業員工檔案，主要是反映以下幾方面的問題：他是一個什麼樣的人？在企業的工作情況？與其他員工相處情況？曾提出過什麼建議和要求？等等，這樣您才能真正掌握員工的情況，從而採取動作，才會有針對性，深得員工認同。

　　7、要建立制度化的人力資源配置力體系

　　人力資源配置力也應有相應的配套政策，並形成制度化，主要是要建立績效考評體系、培訓體系、企業文化體系、晉升制度及程式、崗位制度等等，只有制度化的東西才能增加的決策的透明度，這樣就不會出現沒有不滿意現象，這是公司員工忠誠度的保健因素。如美國通用公司就建立了階梯式自上而下的長期培訓規劃體系，有專門負責培訓各類經營人才的經營開發研究所。