玻璃天花板效应
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
玻璃天花板效应(Glass Ceiling Effect)
目录 |
玻璃天花板效应是一种比喻,指的是设置一种无形的、人为的困难,以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。
玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的企业女性的专栏当中,用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应:女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling:Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以后,玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个问题。
玻璃天花板效应基本上的意涵为,女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够,或是不想要其职位,而是一些针对女性和少数族群在升迁方面,组织似乎设下一层障碍,这层障碍甚至有时看不到其存在。
因此,如果组织中的女性或少数族群想顺着职业生涯发展阶梯慢慢往上攀升,当快要接近顶端时,自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面,所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。
时间的因素
人们认为,即使是最优秀的女性,也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。对于高级管理人员来说,基本的条件是:硕士学位加上25年的工作经验。20世纪70年代,正是当今高层经理们毕业的时候,那时仅有不到5%的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。而现在美国有40%的法律学位和35%的工商管理硕士学位被女性获得。
所以,有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。比如在美国,1972年女性在企业中占据17.6%的管理职位,现在则是35%。但是,女性在企业的高层职位方面的进步并不明显。
母性理论
有时人们认为,天花板效应是由于女性特有的天性和特质造成的。女性在职业发展的道路上,容易为家庭和抚育子女而分心。即使她们能够很快地返回工作,她们也 已经落后于其他的男性同事了。尤其是照顾婴儿的原因,她们往往错过了一些重要的发展机会。比如,到海外的长期工作任务,与客户连续几晚的谈判,很快地改变计划等等。很少有公司能忽视这些问题,所以大多数企业安排女性进入不承担类似工作的部门(比如人力资源和信息沟通等部门)。这样一来,女性的职业经验受到限制,也就难以达到更高的职位了。
男性的刻板印象
还有人认为,天花板效应主要是与男性的刻板印象相关。在很多企业,这种刻板的印象甚至已经约定俗成了。升迁的标准往往掌握在白人男性手中,那些想要升职的女性要按他们的标准衡量。
“我们胜任这项工作,不是吗?所以,我们的继任者应该和我们一样。”大多数企业的继任计划原则,就是这么简单。所以,男性提拔的干部也往往是男性。罗萨贝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企业里的男人和女人》,其中提到,因为在组织中,女性的管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的,这使得她们(和她们的失误)更明显,而且还夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。
玻璃天花板效应的争议[1]
1991年,美国政府开始建立名为“天花板协会”(The Glass Ceiling Commission)的机构。这个机构由21名国会和总统委任的成员组成,并且由工会秘书长担任主席。作为人权法案的一部分,这个部门的职能就是找出并消除那些私有企业中阻碍女性职业发展的阻碍因素,帮助她们获得平等的机会和权利。这个协会主要关注3个方面的问题:
许多女性表示天花板现象毫无改变,她们引用资料指出,当年所有《财富》杂志五百强公司首席执行官中只有14%是女性。但是其他人根据近年来女性在职场上的升迁状况,并不同意这项看法。有些人主张,玻璃天花板这个说法,应替换成另一个不同的比喻。
当通用汽车首位执掌新汽车与卡车开发的女性主管玛莉·贝拉被问到女性的玻璃天花板是否依然存在时,她表示,“我不认为如此,在我的职业生涯中,我从未见过或是感受到玻璃天花板的存在。”她承认女性高级主管比例的确偏低,但是她预期这个情况将会有所改善,强调“这只是时间迟早的问题”
卫斯理学院心理学教授暨性别歧视问题专家琳达·卡莉,则有不同见解。她表示,女性在职场上依然面对重大阻碍,但是她不会用“玻璃天花板”一词来形容,卡莉认为“迷宫”是比较贴切的比喻,她表示,“有些女性晋升到非常高的职位,然而我们其他人都还在挣扎中。”不管你对玻璃天花板议题持何种立场,不可否认的是,美国企业界女性高级主管的代表比例尚且不足。
玻璃天花板效应对个人的启示[2]
虽然玻璃天花板效应在社会上客观存在,但对我们个人而言,我们可以采取一些措施削弱天花板的影响。
- 明确自己的职业目标
很多人的自身优势和兴趣本身就在于技术研发和软件开发,因此也许进入管理层本身就不是他们的职业诉求,那么他们打破“天花板”的最重要的因素就是技术和职业技能的提升。 但是如果当你回顾自己的经历并分析自身优势之后发现你更适合并希望进入管理层,你就需要更有目标性的积累升职所需的经验并克服自己的短板。也许你需要更多的领导经验,也许你需要更多的创新精神,也许你需要更多证明自己的机会……当然职业发展的门槛在不同行业和公司都有所不同,你需要静下心来判断并了解你的“天花板”和短板。
- 提升自身职业技能
如果你觉得自己的专业能力有所欠缺,你可以去考相关行业的资格证,参加相应的培训课,或者学习使用更多的软件……如果你在高科技行业工作,你还需要注意你是否跟上了行业的新发展趋势并具备其对应的技术能力。
- 增强人际关系和团队沟通能力
美国的公司往往相比专业技术能力更加看中一个员工的团队沟通和协作能力。通常我们只关注自己是否如期高质量的完成了工作,却不愿意走出自己的舒适区(Comfort Zone)时刻和自己的团队沟通,听取别人的意见,忽视了团队沟通的重要性。这种更加自我的工作模式很容易使自己被孤立并且不被自己的团队所重视和信任。
- 勇于突破、表达自己的看法
当你在一个团队中工作时,你一定会有不同的想法和看待事物的见解,而勇于表达自己不同的看法就是一个使你在团队中脱颖而出的有效方式。在这种情况下,我们的“种族”差异往往会成为我们的优势,我们与众不同的思维方式和见解也许就会成为一个新颖的创意,一个全新的技术创新,一个如众不同的产品。
- 培养领导能力
多利用自己的工作经验主动帮助自己的团队,加强团队的凝聚力,甚至考虑申请培训公司的新员工。如果条件允许,你还可以考虑准备一些对公司有益并有创意的提案,这不仅可以锻炼你的策划能力还可以证明你对员工和公司的了解以及对资源和人员的调度能力。
- 寻找机遇
正如美国首位华人高校校长吴家玮所说,你可能还需要有足够的知识、投入、视野、努力、勇气并学会把握机遇。
评论(共17条)
不是Gless 是Glass Ceiling
感谢您发现并指出了错误,现已修改。其实MBA智库百科是可以自由编辑的,当您发现了需要补充或更改时,您可以直接进行修改编辑,举手之劳同样是对智库的贡献,欢迎您的加入!
怎么跟彼得定理挺相近哈,所以我们在被提升到某个高处应该好好检讨下自己,到底能不能胜任。否则后果将是不可估量的。
一.知识的价值在于形成判断力.最重要的是价值判断力. 二.获得高职位,不仅仅需要高价值判断力,也需要资历和个人魅力来减轻工作阻力. 三.女性一般缺乏足够社会历练.社会历练包括高端的和低端的. 四.如果女性获得高职位,那么她所产生的问题就会被无限的放大,提拔她的人也要承担相应的压力.
建議您的腦袋該砍掉重練 就是男性,想要社會歷練也是要有人有環境給他 一道道無形的牆阻擋了女性往更大空間發展的腳步,哪來累積社會磨練的機會? 就是有太多堵像您一樣食古不化自以為是的牆, 這樣類似的議題才會一直被重新討論ˋ無疾而終後又再被提起, 無止盡循環.
而权色交易 恰恰是因为女性潜意识中觉察出由于玻璃天花板的存在女性无法跟男性公平竞争 所以才利用两性间差别优势 翻身上位的一种体现
建議您的腦袋該砍掉重練 就是男性,想要社會歷練也是要有人有環境給他 一道道無形的牆阻擋了女性往更大空間發展的腳步,哪來累積社會磨練的機會? 就是有太多堵像您一樣食古不化自以為是的牆, 這樣類似的議題才會一直被重新討論ˋ無疾而終後又再被提起, 無止盡循環.
赞同
想必您被女性重傷過wwwwww
想必您被女性重傷過wwwwww
虽然感觉有点偏颇但的确很客观很尖锐,一般的男性管理者之所以会积累很多的社会经验是社会定位和压力必须要让他们不断去历练不能逃避,但女性由于性别的原因在历练过程中是有选择逃避的权利的,然后就恶性循环了。。。
不是Gless 是Glass Ceiling