保龄球效应
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评论(共36条)
有的企业管理人员恰恰违背了这一理论，结果造成员工怨声载道，流失率大大增加，问及原因，都称是经理只知道调员工的毛病而不去鼓励员工的精神，感觉在这里工作精神压力太大。实际上员工都愿意与企业共同进退，尤其是80、90后的员工自我意识增强，习惯听到表扬，管理人员的一句贴心鼓励的话语产生的效果却是巨大的。我也一直要求各位经理人在工作中要掌握员工的心态，不能以偏概全，不能吹毛求疵，员工才能真心融入团队里来。
又是关乎心理学的一个管理定律，一个优秀的管理者应该学会换位思考，站在员工的角度来考虑，在何种情况下以何种方式能使员工既认识到自己的不足同时有信心来弥补这些不足，而不是为此而懊恼。
很多中小企业往往存在执行层和权利层脱节。往往只有企业的权利拥有者只享受权利而不付责任，一般的处理方式是进行压榨式处理，不如自己意愿就辞退换人。而新人的培养和使用责任以及被辞退的过错均属于执行层人员，而执行层人员往往属于那种能力一般但，迫于生活压力或者其他原因不愿离开的人员。这样整个企业的整体素质下降，就只能去雇佣各个方面都非常强的人员。最终往往产生一个怪现象就是，高能、高危企业没有什么能力低的员工看上去很好但是这样的人员构成的开销是正常情况的很多倍，不安定因素也很大最终造成企业高危状态。
鼓励的益处在很多方面，对朋友、对家人、对爱人甚至对身边的人多一些鼓励，会明显比责骂或批评更有用。不过，很多人都不知道怎么去鼓励别人而不会达到相反的效果
如果说教练教训人不对，那是错误的，任何人都渴望被认同，被赞赏，可是仔细想一想，从队员的角度出发，那些抱怨的队员是不是自身有问题呢，要想得到别人的肯定，首先要自己下功夫，如果第二次努力去把剩下的三只瓶打到，或许会赢得教练的表扬呢?现代企业中，不要指望领导去表扬你，只有自己不断地去完善自己，才能得到别人的认可，得到和领导接触的机会，否则你可能一辈子都不会见到领导，更别说表扬了
我也覺得這個論點有點問題 但就據他所說結論是對的 可要是換另一個方向想 得到讚美的要是想「我表現真好 不用再努力」而被批評的人想「這次被批評 下次要再進取一點」結果會是一樣的嗎? 作者一開始就僵化被讚美者和被批評者的態度 所得結論自然水到渠成 但跟實際狀況是否符合我仍要打很大的問號 著名的就是以前台灣教育嚴格 現在有人本集團主張不打小孩不罵小孩 造成的結果就是小孩子目中無人 難以管教 這個情形又該如何用保齡球效應解釋? 而卡內基是誰 身為主管的人又是誰? 我打籃球被麥可喬丹讚美跟被我的上頭教練讚美對我是來說當然是不同的心情 以卡內基讚美而說讚美人對管理是有效的那也要等那位主管成為卡內基等級之人才可算數...
在赞美别人的时候，应该给予恰当的评论，无疑中肯的评论落到对方心坎里，能够溅起对方的认同，并且能够学到东西，可以进步，一定让对方对评论者心服口服，而且彼此间的心理距离也会拉近。 所以评论者的评价能力，和评论者在对方心里的对位也是赞美效果的一个重要的因数。
今天学习了一节管理课，看到这里的人为科学，我就想起了一个管理学理论叫人为科学理论，强调的是人，而不是经济人。我同意这种以人为本的管理理念！
说实话我不太喜欢这个理论，也不明白他为什么叫保龄球效应呢？难道说是因为该效应的提出者喜欢打保龄球？那么叫高尔夫球也可以了？我可以说有两个高尔夫球教练，一个对他的学员说“不错，就差了那么一点”而另一个教练对他的学员说“怎么搞的，差这一点都不进呀！真不知道你什么时候能学好”结果....，是不是这样“高尔夫球效应”就产生了，接着什么篮球效应、桥牌效应是不是也就可以跟着就产生了？激励当然重要，但是它并不是适合所有的企业、管理者和员工，管理好一个团队要考虑众多的因素，不同的阶段、不同的时间、不同的习惯理应采取不同的方法，所以我感觉该效应存在和大问题。
说实话我不太喜欢这个理论，也不明白他为什么叫保龄球效应呢？难道说是因为该效应的提出者喜欢打保龄球？那么叫高尔夫球也可以了？我可以说有两个高尔夫球教练，一个对他的学员说“不错，就差了那么一点”而另一个教练对他的学员说“怎么搞的，差这一点都不进呀！真不知道你什么时候能学好”结果....，是不是这样“高尔夫球效应”就产生了，接着什么篮球效应、桥牌效应是不是也就可以跟着就产生了？激励当然重要，但是它并不是适合所有的企业、管理者和员工，管理好一个团队要考虑众多的因素，不同的阶段、不同的时间、不同的习惯理应采取不同的方法，所以我感觉该效应存在和大问题。
呵呵，只是起名有点牵强，但是道理还是蛮清晰地，也是很常见的:)
很多中小企业往往存在执行层和权利层脱节。往往只有企业的权利拥有者只享受权利而不付责任，一般的处理方式是进行压榨式处理，不如自己意愿就辞退换人。而新人的培养和使用责任以及被辞退的过错均属于执行层人员，而执行层人员往往属于那种能力一般但，迫于生活压力或者其他原因不愿离开的人员。这样整个企业的整体素质下降，就只能去雇佣各个方面都非常强的人员。最终往往产生一个怪现象就是，高能、高危企业没有什么能力低的员工看上去很好但是这样的人员构成的开销是正常情况的很多倍，不安定因素也很大最终造成企业高危状态。
讲的很好，有多少企业的竞争淘汰制度是在高层管理层面进行的
道理讲的挺清楚的，我认为用处多多。企业、家庭、学校甚至人与人的交往中。不过，我也对“保龄球”效应这个名字不大喜欢！当然，在不同的行业有不同的用法，总之这方法是通的。
去试着了解别人，观察别人的心理，就夸奖别人的最好方式。其实不需要说的天花乱坠，只要简单两三句赞同就可以。为了夸奖别人而夸奖别人，会被人看出来，你说的话也就没有什么效用了。找优点其实比找缺点更简单，凡是别人比你强的地方都是别人的优点，你有的优点别人也有，那也是优点。
叫什么名字无所谓，关键是道理对不对，人们都希望得到肯定与赞赏和表扬，没有人愿意被挑刺儿和经常受批评，比如我现在批评你，你肯定不高兴，我如果说你写的还不错，你也许会好受一些。哈哈
我也覺得這個論點有點問題 但就據他所說結論是對的 可要是換另一個方向想 得到讚美的要是想「我表現真好 不用再努力」而被批評的人想「這次被批評 下次要再進取一點」結果會是一樣的嗎? 作者一開始就僵化被讚美者和被批評者的態度 所得結論自然水到渠成 但跟實際狀況是否符合我仍要打很大的問號 著名的就是以前台灣教育嚴格 現在有人本集團主張不打小孩不罵小孩 造成的結果就是小孩子目中無人 難以管教 這個情形又該如何用保齡球效應解釋? 而卡內基是誰 身為主管的人又是誰? 我打籃球被麥可喬丹讚美跟被我的上頭教練讚美對我是來說當然是不同的心情 以卡內基讚美而說讚美人對管理是有效的那也要等那位主管成為卡內基等級之人才可算數...
这些我想因人而异，因个人性格不同，而会有不同的激励效果
“ 保龄球理论 ”与美国儿童激励教育有着异曲同工之妙，人类是高智商感情动物，他的一举一动都需要他人的认可与关注，恰当的认可与关注具有激励作用，但是恰当的批评与贬低也在一定程度上起到激将作用，所以说运用辩证唯物主义的观点一分为二来看，“汉堡包”管理模式更通用与实效。
说的肯定有道理，但在现实中却不是那么回事，你当上级是你的保育员啊，不说你怎么能显出上级权威！理论的东西
这就是为什么我们国家的管理水平不行的原因。真正的管理学就是这样的。我国的管理可以称作“权利压迫”。
理论的东西和现实毕竟有点差距，过分的鼓励和过分的批评都是不好，上级应该赏罚分明（有一部分人是不可能的） 上级的权威是什么？ 说明白就是上级的办事能力和品德修养，一个连赏罚分明的能力都没有的上级，怎么能统领公司员工！ 而且不同员工有不同员工的思考方式，不是每个员工被批评就会丧气，不是每个员工被鼓励都会奋进，作为一个好的上级不应该只懂得鼓励和批评，更应该善于与员工沟通！
关键在于评价者的实力
赞同你的观点，评价者的实力才是让人相信的根本！
米粒儿 (Talk | 贡献) 在 2010年4月29日 21:00 发表 说实话我不太喜欢这个理论，也不明白他为什么叫保龄球效应呢？难道说是因为该效应的提出者喜欢打保龄球？那么叫高尔夫球也可以了？我可以说有两个高尔夫球教练，一个对他的学员说“不错，就差了那么一点”而另一个教练对他的学员说“怎么搞的，差这一点都不进呀！真不知道你什么时候能学好”结果....，是不是这样“高尔夫球效应”就产生了，接着什么篮球效应、桥牌效应是不是也就可以跟着就产生了？激励当然重要，但是它并不是适合所有的企业、管理者和员工，管理好一个团队要考虑众多的因素，不同的阶段、不同的时间、不同的习惯理应采取不同的方法，所以我感觉该效应存在和大问题。
文章没问题，你人品有问题。你天生还不知道有一种词叫假设或是比喻！？把其理论用较容易的方法比喻或者假设让读者明白该理论或者其意思内容！其效应并不是让你运用到企业或者管理方面，那么死板，生活或者其他都可以运用，只是供你参考该效应的结果。作者写作只是让读者明白有这其中效应罢了，难道智猪博弈那头猪有这么精明的脑子吗？纯碎个笨蛋。
我认为应当是对不同的人，采用不同的管理方法，管理上不存在真正的定律，因为管理的对象——人，是复杂的个性化的。有些人你鼓励他，他反而觉得自己已经做的很好了，他自己都满足了，你说你如何鼓励他？比如有个人写文档，他写的有些乱，字体都不一样，难道你还鼓励他说你写的不错，至少写了不少字。。。
一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。