牢骚效应

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牢骚效应

  牢骚效应:凡是公司中有对工作发牢骚的人,那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多

  提出者:哈佛大学心理学教授梅约

  点评:疏导是治理拥塞的根本。

牢骚效应的由来

  牢骚效应来源于美国哈佛大学心理学系组织的一次有价值的实验。在芝加哥郊外,有一家制造电话交换机的工厂。在这个工厂中,各种生活和娱乐设施都很完善,社会保险、养老金等等其他方面做得也相当不错。但是让厂长感到困惑的是,工人们的生产积极性却并不高,产品销售也是成绩平平。为找出原因,他向哈佛大学心理学系发出了求助申请。哈佛大学心理学系在梅奥教授的带领下,派出一个专家组对这件事展开了调查研究。经调查发现,厂家原来假定的对工厂生产效率会起极大作用的照明条件、休息时间以及薪水的高低与工作效率的相关性很低,而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度却较大。

管理定律
AL续
安慰剂效应卢维斯定理
阿尔巴德定理蓝斯登定律
暗箱模式蓝斯登原则
阿尔布莱特法则垃圾桶理论
阿姆斯特朗法则蓝柏格定理
阿什法则雷鲍夫法则
艾奇布恩定理懒蚂蚁效应
阿罗的不可能
定理
牢骚效应
艾德华定理洛克忠告
艾科卡用人法则拉图尔定律
阿伦森效应鲁尼恩定律
暗示效应拉锯效应
安泰效应M
氨基酸组合效应木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律马太效应
贝尔效应名片效应
保龄球效应米格—25效应
布里特定理马蝇效应
比伦定律末位淘汰法则
柏林定律麦克莱兰定律
巴菲特定律目标置换效应
彼得斯定律梅考克法则
白德巴定理摩斯科定理
布利丹效应美即好效应
波特定律马斯洛理论
布利斯定理曼狄诺定律
波特法则冒进现象
布朗定律毛毛虫效应
伯恩斯定律摩尔定律
布利斯原则木桶歪论
名人效应
拜伦法则N
冰淇淋哲学鲶鱼效应
比林定律南风法则
邦尼人力定律尼伦伯格原则
玻璃天花板效应凝聚效应
巴纳姆效应纳尔逊原则
半途效应希尔十七项
成功原则
贝尔纳效应鸟笼效应
贝勃规律O
边际效应奥卡姆剃刀定律
菠菜法则奥格威法则
标签效应奥狄思法则
杯子理论奥美原则
弼马瘟效应欧弗斯托原则
搬铁块试验P
C螃蟹效应
长尾理论帕累托法则
刺猬法则帕金森定律
长鞭效应皮格马利翁效应
磁石法则破窗效应
磁力法则皮尔斯定律
蔡戈尼效应皮京顿定理
从众效应皮尔·卡丹定理
权威效应披头士法则
蔡格尼克记忆效应攀比效应
超限效应Q
全球化链条定律群体压力
传染效应乔布斯法则
参与定律犬獒效应
成事定理青蛙法则
拆屋效应乔治定理
出丑效应秋尾法则
D强手法则
多米诺骨牌效应齐加尼克效应
达维多定律情绪效应
倒金字塔管理法R
定位法则热炉法则
大荣法则柔性管理法则
杜利奥定理儒佛尔定律
杜根定律洛克定律
迪斯忠告人性定理
灯塔效应|锐化效应
达维多夫定律S
德尼摩定律三强鼎立法则
杜嘉法则手表定律
杜邦定律水坝式经营法
登门槛效应首因效应
叠补丁效应生态位法则
等待效应
德西效应
狄伦多定律
多看效应
E生鱼片理论
250定律隧道视野效应
恶魔效应
F500强企业经
典管理法则
反暗示效应
弗洛斯特法则双木桶理论
辐射效应失真效应
适才适所法则
飞轮效应史坦普定理
弗里施法则史华兹论断
肥皂水效应舍恩定理
凡勃伦效应史提尔定律
法约尔原则斯坦纳定理
费斯诺定理矢泽定律
费斯法则“4+2”法则
复壮效应思维的定势效应
反馈效应社会惰化效应
反木桶原理苏东坡效应
弗洛伊德口误森林效应
峰终定律
G圣人理论
声誉磁场
光环效应T
格雷欣法则同仁法则
身体语言
古狄逊定理跳蚤效应
沟通的位差效应特雷默定律
管理沟通论踢猫效应
沟通无限论托利得定理
古德曼定理特里法则
古德定律铁钉效应
格利定理蜕皮效应
孤峰原理汤水效应
果子效应托伊论断
过度理由效应投射效应
过度学习效应同群效应
功能固着心理头鱼理论
感觉剥夺实验鸵鸟政策
铁锹试验
态度改变—
糖果实验
W
感情效应王永庆法则
共生效应韦特莱法则
箍桶理论威尔逊法则
乌兹纳泽定律
H威尔德定理
花盆效应翁格玛丽效应
花生试验
环境蓄势
黑洞效应
蝴蝶效应沃尔森法则
霍桑效应沃尔顿法则
华盛顿合作定律沃森定律
猴子理论王安论断
互惠关系定律韦尔奇原则
杰亨利法则温德定律
海潮效应无折扣法则
横山法则沃特曼定律
海恩法则武器效应
猴子大象法则X
赫勒法则新木桶定律
信心获得咸鸭蛋理论
怀特定律斜坡球体定律
哈默定律夏皮罗法则
坏苹果法则西点军校的
经典法则
霍布森选择效应希望效应
海因里希法则虚荣效应
和谐定理Y
哈罗效应羊群效应理论
亚佛斯德原则
J“100-1=0”定律
酒与污水定律鱼缸理论
激励倍增法则影响世界的
100个定律
金鱼缸效应蚁群效应
吉格勒定理雅格布斯定理
吉尔伯特定律印刻效应
吉格定理150定律
吉德林法则Yerkes-Dodson
法则
竞争优势效应约翰逊效应
监狱角色模拟
实验
野鸭精神
棘轮效应邮票效应
近因效应优先效应
经验的逻辑
推理效应
优势富集效应
金属切削试验延迟满足实验
K因果定律
苛希纳定律异性心理
快鱼法则雁阵效应
异性效应
酝酿效应
拥有效应
坎特法则Z
卡贝定律智猪博弈理论
克里奇定理坠机理论
柯维定理自来水哲学
卡尔岑定理煮蛙效应
刻板效应自吃幼崽效应
L自我参照效应
雷尼尔效应自我选择效应
零和博弈帐篷理论
柯维定理最高气温效应
卡尔岑定理詹森效应
雷尼尔效应责任分散效应
蟑螂效应
座椅舒适感
[编辑]

  在他们进行的这一系列试验研究中,有一个"谈话试验"。具体做法就是专家们找工人个别谈话,而且规定在谈话过程中,专家要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满,并做详细记录。与此同时,专家对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一实验研究的周期是两年。在这两年多的时间里,研究人员前前后后与工人谈话的总数达到了两万余人次。

  结果他们发现:这两年以来,工厂的产量大幅度提高了。经过研究,他们给出了原因:在这家工厂,长期以来工人对它的各个方面就有诸多不满,但无处发泄。"谈话试验"使他们的这些不满都发泄出来了,从而感到心情舒畅,所以工作干劲高涨。这就是牢骚效应。由于这家工厂的名字叫霍桑,人们又将这种现象称为"霍桑效应"。它告诉我们:人有各种各样的愿望,但真正能达成的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪,千万不要压制,而是要让它们发泄出来,这对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。

经典案例

  在日本,很多企业都非常注重为员工提供发泄自己情绪的渠道。松下公司就是如此。

  在松下,所有分厂里都设有吸烟室,里面摆放着一个极像松下幸之助本人的人体模型,工人可以在这里用竹竿随意抽打"他",以发泄自己心中的不满。等他打够了,停手了,喇叭里会自动响起松下幸之助的声音,这是他本人给工人写的诗:"这不是幻觉,我们生在一个国家,心心相通,手挽着手,我们可以一起去求得和平,让日本繁荣幸福。干事情可以有分歧,但记住,日本人只有一个目标:即民族强盛、和睦。从今起,这绝不再是幻觉!"当然,这还不够,松下说:"厂主自己还得努力工作,要使每个职工感觉到:我们的厂主工作真辛苦,我们理应帮助他!"正是通过这种方式,使松下的员工自始至终都能保持高度的工作热情。

  日本公司的这种做法被世界许多国家的企业借鉴。在美国的有些企业,有一种叫做HopDay(发泄日)的制度设定。就是在每个月专门划出一天给员工发泄不满。在这天,员工可以对公司同事和上级直抒胸臆,开玩笑、顶撞都是被允许的,领导不许就此迁怒于人。这种形式使下属平时积郁的不满情绪都能得到宣泄,从而大大缓解了他们的工作压力,提高了工作效率。

  HopDay提供了一种给所有人更好的沟通机会的形式,起到了调节气氛的作用。所以,牢骚效应本质上是一种沟通效应,只是这种沟通更多是在员工有挫折感时发生而已。

  美国威斯康星州格林贝市的儿童保育中心总经理帕特•布普纳,每隔一个月就要请自己手下的22名员工出去吃一次比萨饼。就餐时先用一个小时让员工们彼此随意发发牢骚,也可以就管理问题提出自己的看法。他们先发泄牢骚,可能是"你上次从我那借的东西没还",或者是"你一遇到点儿事就慌乱"等等。随后,再用一个小时发表积极的见解,并就新出现的问题提出改进的建议。举行这种"正式的宣泄集会"的费用很低,不过效果却很好。人的不满情绪时常伴随着疾病,把不满情绪通过适当的方式发泄出去,不仅对工作有利而且对我们的身体也是有利的。

  能将一种消极的发泄变为积极的提供建议,显示了这位美国经理的高人一筹。当然,无论是发泄还是提建议,其本质都是沟通。只要渠道通畅,就都能取得好的效果。

启示

  企业需要员工之间产生彼此的认同、合作与信任。一起工作的人,可以不在同一间办公室中,但必须同心协力,才会形成有效运转的机构。而人与人之间的隔阂、猜忌、怀疑与冲突,不仅会阻碍个人能力的充分发挥,更损害了团体绩效的产生。要避免这些,就要建立一个有效的沟通渠道激励员工的工作热情,了解他们的需要与情感,并加以有效地疏导和牵引。这样,才可能真正达到企业利润的最大化。

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评论(共105条)

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121.31.104.* 在 2008年11月13日 22:31 发表

说的有道理

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218.75.255.* 在 2009年4月13日 15:47 发表

就是有名的霍桑实验。。。。。。。

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125.91.245.* 在 2009年5月16日 11:20 发表

good

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218.12.77.* 在 2009年6月10日 17:01 发表

218.75.255.* 在 2009年4月13日 15:47 发表

就是有名的霍桑实验。。。。。。。

恩...........现在大家都喜欢起N+1个名字。

回复评论
CelineX (Talk | 贡献) 在 2009年7月27日 09:39 发表

125.91.245.* 在 2009年5月16日 11:20 发表

good

我不觉得这是霍桑实验。

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CelineX (Talk | 贡献) 在 2009年7月27日 09:39 发表

218.12.77.* 在 2009年6月10日 17:01 发表

恩...........现在大家都喜欢起N+1个名字。

不认同

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358042005 (Talk | 贡献) 在 2009年8月13日 16:10 发表

很好 但是具体实施可能还是有很多困难的,例如员工的发泄会对领导产生一些情绪。因为员工的发泄可能是属于无理的,但是领导放在心里了的话,问题就会很多了!因为我们不可能让每个领导去接受这种对自己发牢骚来创效的做发! 不过我很赞赏这的做法,有时确实觉得需要这样。

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219.148.65.* 在 2009年9月3日 08:17 发表

霍桑试验就这么点意义?

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Zxl721 (Talk | 贡献) 在 2009年9月5日 10:19 发表

真真可执行性不知有多少?只是具有借鉴性而以,在我国一些中小企业里,注重的只是结果。

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Huanlehejia (Talk | 贡献) 在 2009年10月11日 22:09 发表

解决了员工的流动率,又提高了员工的士气,很好

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59.173.106.* 在 2009年10月18日 21:41 发表

若企业归老板个人所有,我想这样勉强能行;但若公司是国有的,估计得穿小鞋了!

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124.225.20.* 在 2009年10月23日 18:16 发表

358042005 (Talk | 贡献) 在 2009年8月13日 16:10 发表

很好 但是具体实施可能还是有很多困难的,例如员工的发泄会对领导产生一些情绪。因为员工的发泄可能是属于无理的,但是领导放在心里了的话,问题就会很多了!因为我们不可能让每个领导去接受这种对自己发牢骚来创效的做发! 不过我很赞赏这的做法,有时确实觉得需要这样。

不管在私企还是国企,我认为这中发泄的方式都是可行的。在国企,领导说大伙我们聚聚,开个茶话会吧,大家都会有适度的发泄,但由于国企这种传统的体制,大家在发言的过程中,都是有所顾忌的,不会无理发泄,聪明的领导还是能从大家慎重的发言中,听出端倪,发现问题。在私企,领导一般较开明,只要你给他找到钱了,其他的都好说。

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219.234.81.* 在 2009年10月30日 23:19 发表

牢骚互动也许就是最有效的信息交流方式。

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Baobao (Talk | 贡献) 在 2009年12月3日 18:24 发表

我比较认同于松下的做法。因为有时领导也会有小心眼。

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116.3.127.* 在 2010年1月12日 23:13 发表

我认为实用就是好的。

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123.6.109.* 在 2010年3月6日 15:35 发表

牢骚效应——宣泄理论 在一个企业里面不可能所有人都没有埋怨,在一个社会不可能所有人没有抱怨,适当的发发牢骚,宣泄一下自己的情绪,对个人的身心是很好的,同时对自己的工作也好,生活也好都有莫大的帮助!但是,要注意——适度,否则就成了胡搅蛮缠。

—— 坤哥

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113.90.99.* 在 2010年4月26日 21:36 发表

霍桑实验???断章取义的感觉。。。

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王滕旭 (Talk | 贡献) 在 2010年5月13日 00:05 发表

牢骚效应要小心使用,引导者要有艺术。

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Lizhixian (Talk | 贡献) 在 2010年6月3日 09:46 发表

小心秋后算账。

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尹维桃 (Talk | 贡献) 在 2010年6月14日 08:33 发表

我觉得这是一个很值得思考的实验,人通常都会不定时的表现出不满的情绪,这种负面情绪很容易得到强化,其实所有负面情绪都很容易得到强化,发泄出来会使人心情舒畅很多不好的极端的想法也会消失。

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webbe.han (Talk | 贡献) 在 2010年6月28日 11:42 发表

有道理啊,疏导...

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210.68.188.* 在 2010年7月5日 11:10 发表

這個基本上就是抓扒子理論,以為到處去捅就會得到反應...這個理論助長歪風~~

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219.239.224.* 在 2010年7月5日 11:14 发表

219.148.65.* 在 2009年9月3日 08:17 发表

霍桑试验就这么点意义?

意义?这么点?中国企业哪个能做到?都不说“做到”,哪个能做?

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Iamukelmh (Talk | 贡献) 在 2010年7月15日 12:02 发表

牢骚效应在某一些规模的公司里用起来比较危险,就像传染病一样,因为圈子太小,很容易将负面的情绪快速蔓延,反而造成不稳定, 但从另外一个角度想,容易被传染的人,更有可能是并不适合这个组织的人,如果从根本上不认同组织的价值观, 不留也罢.

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Ylflong (Talk | 贡献) 在 2010年8月30日 15:23 发表

发些很重要,但是,这个在中国能行的通吗?这个还需要好好研究一下。不过,应该有类似的中国特色的发泄方式~~~

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221.178.143.* 在 2010年9月13日 22:32 发表

Ylflong (Talk | 贡献) 在 2010年8月30日 15:23 发表

发些很重要,但是,这个在中国能行的通吗?这个还需要好好研究一下。不过,应该有类似的中国特色的发泄方式~~~

这一点我很支持,现在有些事照搬西方的是不行的,不符合中国的人文特色,有一点很明显,中国人普遍的素质不如西方人,不是我个人偏袒西方人,这只是事实,所以,我觉得,要想用好这条定论,还是应该用一些比较适合中国特色的方式,然后把这种思想加进去,个人愚见而已,呵呵!

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Yangxiao2046 (Talk | 贡献) 在 2010年9月17日 10:19 发表

楼上的朋友说的很对,在国内大多数企业都是一样的,员工是什么呢?员工对于一个企业来讲就是宝啊! 可是他们呢?却把员工当作草!他们是最有权利宣泄的,整天的辛勤劳作,换来的却是上级领导的责骂,心里怨气到头来会越积越多,直至员工开除他自己的老板!

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Tjlujing (Talk | 贡献) 在 2010年10月5日 21:10 发表

在国营企业中是没有老板愿意这样做的。因为大多数国营老板不在意员工的情绪管理。更在意上司的情绪。

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红魔游庵 (Talk | 贡献) 在 2010年10月10日 11:47 发表

因地而异

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huang (Talk | 贡献) 在 2010年12月22日 09:22 发表

有时候也发发牢骚,没想到还有这个功效,呵呵 长见识了

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183.64.84.* 在 2011年1月6日 10:24 发表

现在在中国的企业里行不通,是因为现在的领导和老板不知道这个道理,或者说他们没看到过,或者他们的上司没看到过,但像年轻一代看多了,以后做了领导后就会用到.所以从长远看是非常有好处的.

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刘裕 (Talk | 贡献) 在 2011年1月26日 19:37 发表

是的,现在很多年轻人都有老板的思想,但是没有老板思想的老板仍然在做老板!

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59.115.93.* 在 2011年2月8日 14:35 发表

"牢騷效應"(霍桑效應)vs"不抱怨的世界" 是不是矛盾了?!

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202.110.193.* 在 2011年2月17日 13:33 发表

这个网站真是太好了,一些新的观念都是从其中学到的。谢谢!

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61.167.141.* 在 2011年2月19日 12:31 发表

适当的发发牢骚,宣泄一下自己的情绪,对个人的身心是很好!但从企业来讲发牢骚起的作用是不是积极的呢?个人觉得很多人聚在一起发牢骚是不科学的!现在员工的流动很大,也很不稳定!而在问题无法解决的情况下,牢骚多了是不是起到了负面的影响呢?对企业的信心与认同度降低呢?比如,工资低,大家都说工资低,加班多,大家都认为加班多!人云亦云了!而实质问题还没有解决!而在好的企业也会有牢骚的,就像松下,不能否认是个好企业! 个人认为牢骚效应有些片面!

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124.126.160.* 在 2011年2月23日 09:39 发表

有道理,切身实例:本人在一个500强企业干过,当时周围包括上司,以及上司的上司大家都是打工的,所以在工作当中,对公司的一些政策和安排发牢骚很随意,但是活呢也一点没敷衍,也呆过了8年左右,后来跳槽到了一家小公司,一块合作干活的就是几个boss(股东),对公司发牢骚也就是直接表达对他们的不满,本人也没有习惯找家人和朋友倾诉不满,所以感觉压抑不少

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郭大宏 (Talk | 贡献) 在 2011年2月24日 15:31 发表

控制牢骚最好的办法就是让他发泄出来。

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59.124.152.* 在 2011年3月7日 13:13 发表

所謂橘逾淮為枳,制度是不能任意移植的,這個牢騷效應雖有其功效,但是其誕生與實驗對象都是西方人,如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓,因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式,畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放,不能直接沿用他的做法,以免適得其反。

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123.159.212.* 在 2011年4月1日 13:57 发表

我也是管理者,这种办法可行。但不能太过,会影想下属的反面心里。

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218.11.36.* 在 2011年4月2日 13:12 发表

道理挺好,不易实施

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223.167.93.* 在 2011年4月10日 21:00 发表

采用牢骚效应这个方法乃是无奈之举。员工没有能力自我排解,就借牢骚来宣泄。这个方法的副作用可怕比好的作用要大。牢骚中往往夹杂着贬低别人。

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Jiya1111 (Talk | 贡献) 在 2011年4月26日 14:08 发表

這個我借用了,學習了,我想抽你,哈哈,發洩一下,

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119.134.74.* 在 2011年6月4日 09:22 发表

这个应用要对有大度的领导才行,而且要注意用语,特别是不能有伤人格

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163.22.236.* 在 2011年8月20日 14:14 发表

團隊合作才是根本

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123.118.81.* 在 2011年9月6日 11:58 发表

说实话,认同的人只能说明那你们不是中国人,一个二分思维,一个一分思维!

你觉得你们的同胞,会认同打个假人就效忠企业了,中国永远是三分思维!

日本求得必胜,中国求得事不败!

大觉得那个更合理呢?

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116.17.165.* 在 2011年9月15日 13:12 发表

是的。

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60.173.112.* 在 2011年9月22日 13:40 发表

发泄出来固然会好,只是发泄的方式方法有待商讨,让我老板也看看这个

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61.146.209.* 在 2011年9月25日 13:11 发表

我非常赞成西方人的做法,我觉得中国现在的做法就是大家不敢说,行不行都是行;为什么大家都喜欢听好话呢?不敢面视自己呢?

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彭国辉 (Talk | 贡献) 在 2011年10月6日 17:19 发表

这种情况,在中国的企业中,特别是国营企业中,应该实行不通吧!

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彭国辉 (Talk | 贡献) 在 2011年10月6日 17:22 发表

59.124.152.* 在 2011年3月7日 13:13 发表

所謂橘逾淮為枳,制度是不能任意移植的,這個牢騷效應雖有其功效,但是其誕生與實驗對象都是西方人,如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓,因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式,畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放,不能直接沿用他的做法,以免適得其反。

赞同!

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许学生 (Talk | 贡献) 在 2011年10月14日 11:00 发表

在中国貌似没几家公司,没几个老板能做到不秋后算账的吧? 基本是憋得不行了,发完牢骚就离职的~

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陈文庆 (Talk | 贡献) 在 2011年10月22日 20:39 发表

怎么会有这种爱发牢骚的人、、、世界因你们 而、、、、、鄙视你 门

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121.231.218.* 在 2011年11月9日 13:54 发表

在中国,还是需要谨慎使用。因这需要必须上,下级一致全都承认且不因此种沟通产生负面影响,这样沟通才能有效果。

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周敏 (Talk | 贡献) 在 2011年11月12日 11:20 发表

定理本身有点拗口。。。

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125.89.61.* 在 2011年11月15日 10:14 发表

开玩笑,平时即使不发牢骚都有人给你穿小鞋,遇到心胸狭隘的老板,还是准备卷铺盖吧……这就是国情

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222.78.185.* 在 2011年12月22日 16:18 发表

CelineX (Talk | 贡献) 在 2009年7月27日 09:39 发表

我不觉得这是霍桑实验。

最近变得很会发牢骚,本想找出原因治疗,现在,……它居然是一种沟通效应,能提高员工的积极性,真是不可思议,我还要继续发牢骚吗? 快成唠叨婆了……霍桑效应,真有这回事吗?

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119.146.144.* 在 2012年1月5日 20:42 发表

123.118.81.* 在 2011年9月6日 11:58 发表

说实话,认同的人只能说明那你们不是中国人,一个二分思维,一个一分思维!

你觉得你们的同胞,会认同打个假人就效忠企业了,中国永远是三分思维!

日本求得必胜,中国求得事不败!

大觉得那个更合理呢?

曾仕强教授?

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119.146.144.* 在 2012年1月5日 20:43 发表

221.178.143.* 在 2010年9月13日 22:32 发表

这一点我很支持,现在有些事照搬西方的是不行的,不符合中国的人文特色,有一点很明显,中国人普遍的素质不如西方人,不是我个人偏袒西方人,这只是事实,所以,我觉得,要想用好这条定论,还是应该用一些比较适合中国特色的方式,然后把这种思想加进去,个人愚见而已,呵呵!

思维方式问题 不是素质问题

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119.146.144.* 在 2012年1月5日 20:44 发表

210.68.188.* 在 2010年7月5日 11:10 发表

這個基本上就是抓扒子理論,以為到處去捅就會得到反應...這個理論助長歪風~~

请问什么是抓扒子?

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119.146.144.* 在 2012年1月5日 20:45 发表

59.124.152.* 在 2011年3月7日 13:13 发表

所謂橘逾淮為枳,制度是不能任意移植的,這個牢騷效應雖有其功效,但是其誕生與實驗對象都是西方人,如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓,因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式,畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放,不能直接沿用他的做法,以免適得其反。

说的对

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lidongmin (Talk | 贡献) 在 2012年1月31日 17:16 发表

HOPDAY 是一种非常好的沟通方式。还可以有更多的方式出现。

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天河水 (Talk | 贡献) 在 2012年5月23日 09:47 发表

有帮助。

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115.196.94.* 在 2012年6月26日 11:49 发表

获益匪浅谢谢楼主!!!

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江文熠 (Talk | 贡献) 在 2012年9月14日 17:00 发表

59.124.152.* 在 2011年3月7日 13:13 发表

所謂橘逾淮為枳,制度是不能任意移植的,這個牢騷效應雖有其功效,但是其誕生與實驗對象都是西方人,如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓,因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式,畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放,不能直接沿用他的做法,以免適得其反。

同意

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江文熠 (Talk | 贡献) 在 2012年9月14日 17:02 发表

其实个人感觉,要根据公司情况,比如职位,普通员工等。还有环境,如工资,福利,这些没有做到位,给别人怎么发泄都是没用的。

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218.85.194.* 在 2012年10月13日 15:09 发表

具体问题具体分析

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高峰 (Talk | 贡献) 在 2012年11月4日 22:00 发表

有些有道理的理论,也要在适合的环境中才能得到验证。大环境不能接受和被允许,小环境是没有办法改变的。

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58.254.135.* 在 2012年11月5日 13:01 发表

发牢骚有好处,但是要以合理的方式出现。个人觉得松下公司做的挺好,但是在中国,要结合中国特色,不然容易起反作用。

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刘春燕 (Talk | 贡献) 在 2012年11月6日 14:32 发表

我觉得不是所有企业的老板都能接受员工的牢骚和抱怨,要达到一定的知识水平和胸怀才能接受的,还有就是不是所有的员工都能是无忌惮的把自己的不满说出来,都说说着无心听着有意吗?有时候的抱怨不仅仅是对公司,可能是对公司的某个人的作法,公司对其的忍耐和放纵,看不惯,这样的抱怨是不可以随意说的,我个人是这么认为的,理论就是理论,现实就是现实。

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展鹏 (Talk | 贡献) 在 2012年11月15日 09:16 发表

在国企,领导说大伙我们聚聚,开个茶话会吧,大家都会有适度的发泄,但由于国企这种传统的体制,大家在发言的过程中,都是有所顾忌的,不会无理发泄,聪明的领导还是能从大家慎重的发言中,听出端倪,发现问题。在私企,领导一般较开明,只要你给他找到钱了,其他的都好说。

......................

顶这个,我觉得跟领导交往,既要向前走近一步也要保持适当的距离..

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123.123.219.* 在 2012年11月26日 15:49 发表

这里的牢骚是否可以得到及时回应和改善,如对一些敏感问题如:人事关系等,不能有效得到回应和改善时,还有人愿意发言吗?

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110.87.97.* 在 2012年11月29日 17:15 发表

这条理论是给老板看

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210.22.111.* 在 2012年12月6日 11:41 发表

美国奉行人生而平等,主管和属下人格上是平等的,所以可以说。我们自古信奉儒家,讲究等级,所以贯彻起来还是有点区别。

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李怀中 (Talk | 贡献) 在 2012年12月27日 22:51 发表

人的主观因素(身心素质、心理健康等)往往可以影响人的行为,为人身发展提供动力。应该好好利用才行啊。

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61.186.178.* 在 2012年12月28日 19:26 发表

如果老板对于牢骚无动于衷的话,对公司也没有多大的作用,而且一个人有牢骚,会传染给其他员工,可能会窝里乱

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谭运杨 (Talk | 贡献) 在 2013年1月10日 11:14 发表

是有听说过“情绪管理”管理这个词,我觉得我们的祖先就已经说得很明确了,“阴阳协调”,不管是什么实验,什么理论,最终的目的还不是为了和谐,更人性化。我觉得古人的只会是无穷尽的。

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谭运杨 (Talk | 贡献) 在 2013年1月10日 11:21 发表

121.31.104.* 在 2008年11月13日 22:31 发表

说的有道理

道理是有的,,我觉得这并未解决到问题的源头,发牢骚你是控制住了,但是员工压抑着,我觉得应该多去关注为何发牢骚的问题,是无理的发牢骚?还是说明某些制度方面有问题才导致发牢骚。我们往往在一味的控制,却忽视了预防跟深度治疗。个人观点啊,不一定正确 啊。。。哈哈

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V vsummer (Talk | 贡献) 在 2013年1月10日 15:20 发表

219.148.65.* 在 2009年9月3日 08:17 发表

霍桑试验就这么点意义?

你现在看来可能很简单,但当时是很大的突破

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刘波 (Talk | 贡献) 在 2013年1月13日 09:11 发表

有借鉴作用,但当某名员工能力本身有问题时,当公司要淘汰他时,他可能会认为是上级领导的个人报复,下次其他员工就可能不会说任何东西了。

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Dr. Chang Kun Jen (Talk | 贡献) 在 2013年1月16日 10:49 发表

學會"傾聽"是一件美德,也是每位中高階主管應有的態度. 員工的牢騷與不滿...對上對下都是一種情緒的反應,與一種期許. 偶而當位神父試著傾聽員工與下屬的意見(牢騷)...未嘗也不是一件壞事.

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黄维盛 (Talk | 贡献) 在 2013年1月17日 14:12 发表

中国人都比较委婉,要向主管发牢骚,估计是够呛!!

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219.137.17.* 在 2013年1月22日 15:00 发表

123.6.109.* 在 2010年3月6日 15:35 发表

牢骚效应——宣泄理论 在一个企业里面不可能所有人都没有埋怨,在一个社会不可能所有人没有抱怨,适当的发发牢骚,宣泄一下自己的情绪,对个人的身心是很好的,同时对自己的工作也好,生活也好都有莫大的帮助!但是,要注意——适度,否则就成了胡搅蛮缠。

—— 坤哥

说得对,说得好

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221.224.7.* 在 2013年2月2日 16:08 发表

只是霍桑实验的一组成部分。

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121.33.191.* 在 2013年2月4日 15:14 发表

牢骚效应,作上司要学会聆听,但不是每个上司都懂得理解和体会下属

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邓学松 (Talk | 贡献) 在 2013年3月23日 19:03 发表

221.178.143.* 在 2010年9月13日 22:32 发表

这一点我很支持,现在有些事照搬西方的是不行的,不符合中国的人文特色,有一点很明显,中国人普遍的素质不如西方人,不是我个人偏袒西方人,这只是事实,所以,我觉得,要想用好这条定论,还是应该用一些比较适合中国特色的方式,然后把这种思想加进去,个人愚见而已,呵呵!

中国人受孔老夫子的文化熏陶太大,而来自西方文化的冲击力不小,所以至今我们没有完全西化也没有完全中化,我们在找一个点。但人都有一个特点,你让我舒服我就老老实实的给你工作,你让你我钱挣多了,我就勤勤恳恳地给你挣钱。

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邓学松 (Talk | 贡献) 在 2013年3月23日 19:08 发表

牢骚,一是公司的原因而是个人的原因。企业想要长期发展,没有牢骚就不能发现制度的缺点,没有牢骚就不能分辨员工,更好的管理。一些事长时间放在心里,不仅是对自己的伤害还是对企业的损伤。可是公司也不能全天候的来伺候你,这就需要公司定期来疏导员工。

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李渊耀 (Talk | 贡献) 在 2013年6月14日 10:58 发表

之前 我组织了这样的活动,人员干劲十足;领导却不喜欢,认为是宣传“反动”言论! 现在 无人组织这样的活动,人员消极代工;领导也不喜欢,认为是下属不是真心帮他!

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14.217.91.* 在 2013年6月24日 21:50 发表

VERYGOOD

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叶成 (Talk | 贡献) 在 2013年8月20日 14:00 发表

中西文化不一样,每个公司的文化也不一样,适当地借鉴吧,关键是明白这个效应的目的。

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180.169.12.* 在 2013年8月23日 10:18 发表

在中国,这种方法可能有难度!

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子辰 (Talk | 贡献) 在 2013年8月23日 11:22 发表

124.225.20.* 在 2009年10月23日 18:16 发表

不管在私企还是国企,我认为这中发泄的方式都是可行的。在国企,领导说大伙我们聚聚,开个茶话会吧,大家都会有适度的发泄,但由于国企这种传统的体制,大家在发言的过程中,都是有所顾忌的,不会无理发泄,聪明的领导还是能从大家慎重的发言中,听出端倪,发现问题。在私企,领导一般较开明,只要你给他找到钱了,其他的都好说。

看来关键还是在领导的心态

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113.106.200.* 在 2013年8月30日 17:59 发表

现在的有私企,上司都是股东大大小小的,有的员工向领导反应,哪个人不好,领导就会听员工的 实际还不是哪什么回事,看领导开明不。

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218.64.58.* 在 2013年9月29日 11:27 发表

中国的传统观念和管理模式和他国是有很大差别的,牢骚效应虽然值得学习,但是要分清情况,找到切入点,以免适得其反

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122.226.112.* 在 2013年10月7日 11:42 发表

估计在我们国家是实施不了的,当时肯定不会迁怒,但是平常中很难保证吧!

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211.99.134.* 在 2013年10月16日 08:57 发表

很多知识对日常中发的工作、生活很有指导意义,但有意识和精力去学习成为最难克服的问题,一个积极的管理者是否有足够意愿和能力吸收、转化这些知识成为关键。补钙还需要能吸收才行。

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118.195.217.* 在 2014年1月18日 11:43 发表

福利,薪水,决定你的去留,自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感,决定你的工作效率。

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202.82.184.* 在 2014年3月22日 10:07 发表

福利,薪水,决定你的去留,自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感,决定你的工作效率。

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14.0.207.* 在 2015年4月7日 12:44 发表

華人社會很難,尤其香港!

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119.36.205.* 在 2015年6月9日 16:26 发表

59.115.93.* 在 2011年2月8日 14:35 发表

"牢騷效應"(霍桑效應)vs"不抱怨的世界" 是不是矛盾了?!

不矛盾。这个指的是在特定的地方特定的日子抱怨是一种宣泄。

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114.240.109.* 在 2015年12月7日 15:17 发表

61.167.141.* 在 2011年2月19日 12:31 发表

适当的发发牢骚,宣泄一下自己的情绪,对个人的身心是很好!但从企业来讲发牢骚起的作用是不是积极的呢?个人觉得很多人聚在一起发牢骚是不科学的!现在员工的流动很大,也很不稳定!而在问题无法解决的情况下,牢骚多了是不是起到了负面的影响呢?对企业的信心与认同度降低呢?比如,工资低,大家都说工资低,加班多,大家都认为加班多!人云亦云了!而实质问题还没有解决!而在好的企业也会有牢骚的,就像松下,不能否认是个好企业! 个人认为牢骚效应有些片面!

我们公司也存在同样的问题,希望可以交流交流。

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陈俊生 (Talk | 贡献) 在 2015年12月15日 00:40 发表

good

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Guoyan1991 (Talk | 贡献) 在 2016年4月22日 09:41 发表

邓学松 (Talk | 贡献) 在 2013年3月23日 19:03 发表

中国人受孔老夫子的文化熏陶太大,而来自西方文化的冲击力不小,所以至今我们没有完全西化也没有完全中化,我们在找一个点。但人都有一个特点,你让我舒服我就老老实实的给你工作,你让你我钱挣多了,我就勤勤恳恳地给你挣钱。

好吧,日本人受儒家影响不大,呵呵

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隐匿的栗子 (Talk | 贡献) 在 2016年10月29日 08:24 发表

一定要有明面冲突 才能有进步!

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陈富龙 (Talk | 贡献) 在 2017年1月10日 16:40 发表

我们老板到高管奉行的是公司少了谁都一样都转,并且多次在大会上说这样的观点,完全不尊重员工。。。所以它的未来呢,不做评论。

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14.215.160.* 在 2017年8月18日 02:13 发表

我觉得特别是服务行业,更是需要,低层的服务人员也没什么很多的心思,有时候只是需要语言上的宣泄,如果一直憋着,情绪也会一直负面,管理人员能进行疏导沟通,也能塑造一个好的工作环境

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