鲶鱼效应

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鲶鱼效应(Catfish Effect) ,也称鲇鱼效应(Weever Effect)

目录

什么是鲶鱼效应

  挪威人爱吃沙丁鱼,尤其是活鱼,挪威人在海上捕得沙丁鱼后,如果能让他活着抵港,卖价就会比死鱼高好几倍。但是,由于沙丁鱼生性懒惰,不爱运动,返航的路途又很长,因此捕捞到的沙丁鱼往往一回到码头就死了,即使有些活的,也是奄奄一息。只有一位渔民的沙丁鱼总是活的,而且很生猛,所以他赚的钱也比别人的多。该渔民严守成功秘密,直到他死后,人们才打开他的鱼槽,发现只不过是多了一条鲶鱼。原来鲶鱼以鱼为主要食物,装入鱼槽后,由于环境陌生,就会四处游动,而沙丁鱼发现这一异已分子后,也会紧张起来,加速游动,如此一来,沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应,通过个体的“中途介入”,对群体起到竞争作用,它符合人才管理运行机制

  目前,一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗,就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。同样的,大部分失败的公司,事先都有一些征兆显示已经出了问题,然而即使有少数管理者已略微察觉这些现象,也不太留意。如:企业的气氛沉闷,缺乏压力,管理层安闲舒适,员工充满惰性,一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会,他们或者离开公司,或者被无谓地浪费掉,企业慢慢地失去生机。

鲶鱼效应的表现

  “鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面:

管理定律
AL续
安慰剂效应卢维斯定理
阿尔巴德定理蓝斯登定律
暗箱模式蓝斯登原则
阿尔布莱特法则垃圾桶理论
阿姆斯特朗法则蓝柏格定理
阿什法则雷鲍夫法则
艾奇布恩定理懒蚂蚁效应
阿罗的不可能
定理
牢骚效应
艾德华定理洛克忠告
艾科卡用人法则拉图尔定律
阿伦森效应鲁尼恩定律
暗示效应拉锯效应
安泰效应M
氨基酸组合效应木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律马太效应
贝尔效应名片效应
保龄球效应米格—25效应
布里特定理马蝇效应
比伦定律末位淘汰法则
柏林定律麦克莱兰定律
巴菲特定律目标置换效应
彼得斯定律梅考克法则
白德巴定理摩斯科定理
布利丹效应美即好效应
波特定律马斯洛理论
布利斯定理曼狄诺定律
波特法则冒进现象
布朗定律毛毛虫效应
伯恩斯定律摩尔定律
布利斯原则木桶歪论
名人效应
拜伦法则N
冰淇淋哲学鲶鱼效应
比林定律南风法则
邦尼人力定律尼伦伯格原则
玻璃天花板效应凝聚效应
巴纳姆效应纳尔逊原则
半途效应希尔十七项
成功原则
贝尔纳效应鸟笼效应
贝勃规律O
边际效应奥卡姆剃刀定律
菠菜法则奥格威法则
标签效应奥狄思法则
杯子理论奥美原则
弼马瘟效应欧弗斯托原则
搬铁块试验P
C螃蟹效应
长尾理论帕累托法则
刺猬法则帕金森定律
长鞭效应皮格马利翁效应
磁石法则破窗效应
磁力法则皮尔斯定律
蔡戈尼效应皮京顿定理
从众效应皮尔·卡丹定理
权威效应披头士法则
蔡格尼克记忆效应攀比效应
超限效应Q
全球化链条定律群体压力
传染效应乔布斯法则
参与定律犬獒效应
成事定理青蛙法则
拆屋效应乔治定理
出丑效应秋尾法则
D强手法则
多米诺骨牌效应齐加尼克效应
达维多定律情绪效应
倒金字塔管理法R
定位法则热炉法则
大荣法则柔性管理法则
杜利奥定理儒佛尔定律
杜根定律洛克定律
迪斯忠告人性定理
灯塔效应|锐化效应
达维多夫定律S
德尼摩定律三强鼎立法则
杜嘉法则手表定律
杜邦定律水坝式经营法
登门槛效应首因效应
叠补丁效应生态位法则
等待效应
德西效应
狄伦多定律
多看效应
E生鱼片理论
250定律隧道视野效应
恶魔效应
F500强企业经
典管理法则
反暗示效应
弗洛斯特法则双木桶理论
辐射效应失真效应
适才适所法则
飞轮效应史坦普定理
弗里施法则史华兹论断
肥皂水效应舍恩定理
凡勃伦效应史提尔定律
法约尔原则斯坦纳定理
费斯诺定理矢泽定律
费斯法则“4+2”法则
复壮效应思维的定势效应
反馈效应社会惰化效应
反木桶原理苏东坡效应
弗洛伊德口误森林效应
峰终定律
G圣人理论
声誉磁场
光环效应T
格雷欣法则同仁法则
身体语言
古狄逊定理跳蚤效应
沟通的位差效应特雷默定律
管理沟通论踢猫效应
沟通无限论托利得定理
古德曼定理特里法则
古德定律铁钉效应
格利定理蜕皮效应
孤峰原理汤水效应
果子效应托伊论断
过度理由效应投射效应
过度学习效应同群效应
功能固着心理头鱼理论
感觉剥夺实验鸵鸟政策
铁锹试验
态度改变—
糖果实验
W
感情效应王永庆法则
共生效应韦特莱法则
箍桶理论威尔逊法则
乌兹纳泽定律
H威尔德定理
花盆效应翁格玛丽效应
花生试验
环境蓄势
黑洞效应
蝴蝶效应沃尔森法则
霍桑效应沃尔顿法则
华盛顿合作定律沃森定律
猴子理论王安论断
互惠关系定律韦尔奇原则
杰亨利法则温德定律
海潮效应无折扣法则
横山法则沃特曼定律
海恩法则武器效应
猴子大象法则X
赫勒法则新木桶定律
信心获得咸鸭蛋理论
怀特定律斜坡球体定律
哈默定律夏皮罗法则
坏苹果法则西点军校的
经典法则
霍布森选择效应希望效应
海因里希法则虚荣效应
和谐定理Y
哈罗效应羊群效应理论
亚佛斯德原则
J“100-1=0”定律
酒与污水定律鱼缸理论
激励倍增法则影响世界的
100个定律
金鱼缸效应蚁群效应
吉格勒定理雅格布斯定理
吉尔伯特定律印刻效应
吉格定理150定律
吉德林法则Yerkes-Dodson
法则
竞争优势效应约翰逊效应
监狱角色模拟
实验
野鸭精神
棘轮效应邮票效应
近因效应优先效应
经验的逻辑
推理效应
优势富集效应
金属切削试验延迟满足实验
K因果定律
苛希纳定律异性心理
快鱼法则雁阵效应
异性效应
酝酿效应
拥有效应
坎特法则Z
卡贝定律智猪博弈理论
克里奇定理坠机理论
柯维定理自来水哲学
卡尔岑定理煮蛙效应
刻板效应自吃幼崽效应
L自我参照效应
雷尼尔效应自我选择效应
零和博弈帐篷理论
柯维定理最高气温效应
卡尔岑定理詹森效应
雷尼尔效应责任分散效应
蟑螂效应
座椅舒适感
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  一是企业要不断补充新鲜血液,把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层,给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力,才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。

  二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念,这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪,增强生存能力和适应能力。

鲶鱼效应的利与弊[1]

  西班牙人爱吃沙丁鱼,但沙丁鱼非常娇贵,极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后,用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼味道不好销量也差,倘若抵港时沙丁鱼还存活着,鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。为延长沙丁鱼的活命期,渔民想方设法让鱼活着到达港口。后来渔民想出一个法子,将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼,放进鱼槽后,鲶鱼便会四处游动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食,沙丁鱼会自然地加速游动,从而保持了旺盛的生命力。如此一来,一条条沙丁鱼就活蹦乱跳地回到渔港。

  这种被对手激活的现象在经济学上被称作"鲶鱼效应"。

  团队管理也是这个样子。无论是传统型团队还是自我管理型团队,时间久了,其内部成员由于互相熟悉,就会缺乏活力与新鲜感,从而产生惰性。尤其是一些老员工,工作时间长了就容易厌倦、懒惰、倚老卖老,因此有必要找些外来的"鲶鱼"加入团队,制造一些紧张气氛。从马斯洛的需求层次理论来说,人到了一定的境界,其努力工作的目的就不再仅仅是为了物质,而更多的是为了尊严,为了自我实现的内心满足。所以,当把"鲶鱼"放到一个老团队里面的时候,那些已经变得有点懒散的老队员迫于对自己能力的证明和对尊严的追求,不得不再次努力工作,以免被新来的队员在业绩上超过自己。否则,老队员的颜面就无处存放了。

  而对于那些在能力上刚刚能满足团队要求的队员来说,"鲶鱼"的进入,将使他们面对更大的压力,稍有不慎,他们就有可能被清出团队。为了继续留在团队里面,他们也不得不比其他人更用功、更努力。

  可见,在适当的时候引入一条"鲶鱼",是可以在很大程度上刺激团队战斗力的重新爆发的。在这一方面,日本的本田公司就做得非常出色,值得我们借鉴。

  有一次,本田对欧美企业进行考察,发现许多企业的人员基本上由三种类型组成:一是不可缺少的干才,约占二成;二是以公司为家的勤劳人才,约占六成;三是终日东游西荡,拖企业后腿的蠢材,占二成。而自己公司的人员中,缺乏进取心敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多,使其更具有敬业精神,而使第三种人减少呢?如果对第三种类型的人员实行完全淘汰,一方面会受到工会方面的压力;另一方面,又会使企业蒙受损失。其实,这些人也能完成工作,只是与公司的要求与发展相距远一些,如果全部淘汰,这显然是行不通的。

  后来,本田先生受到鲶鱼故事的启发,决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手,因为销售部经理的观念离公司的精神相距太远,而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条"鲶鱼"来,尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛,否则公司的发展将会受到严重影响。经过周密地计划和不断地努力,本田先生终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后,凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识,以及惊人的毅力和工作热情,受到了销售部全体员工的好评,员工们的工作热情被极大地调动起来,活力大为增强。公司的销售出现了转机,月销售额直线上升,公司在欧美市场的知名度也不断提高。本田先生对武太郎上任以来的工作非常满意,这不仅仅是因为他的工作表现,还因为销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理人员的工作热情和活力。

  从此,本田公司每年重点从外部"中途聘用"一些精干的、思维敏捷的、30岁左右的生力军,有时甚至聘请常务董事一级的"大鲶鱼"。这样一来,公司上下的"沙丁鱼"都有了触电式的感觉,业绩蒸蒸日上。

  "鲶鱼效应"一直为很多企业所推崇,但我们不得不看到,这种引进外部力量刺激内部成员的做法也存在着一定的弊端。

  首先,从企业这个大团队来讲,从外部引进的人才,其职位都不会太低,他们更多的是我们常说的"空降兵",一到公司,就被委以重任,具体负责某一块的具体业务。关于"空降兵"的优势与劣势在此处暂且不谈,我们只需要认识到,"空降兵"的到来,在一定程度上阻碍了原成员晋升的机会,从而扼杀了某些原本就非常努力的员工的奋斗激情。对一些人来说,他们奋斗的目的就是为了晋升,为了更高的职位,为了更大的发展空间,这种目的完全是无可非议的。一旦他们发现自己失去了上升的空间,他们就会要么选择出走,要么就选择消极对待。如此一来,企业这个大团队的战斗力就被削弱得更厉害了。

  其次,对公司内部的一个小团队来讲,既然是为了刺激团队的活力,所引进的新人在能力上就不会很弱,如果团队负责人再把握不住度,总是故意地把兴趣放到新人身上,势必会引起原有成员的不满,要是这种不满使原有成员变得更加消极,则引进"鲶鱼"刺激团队活力的结果就适得其反了。

  最后,无论是"大团队"还是"小团队","鲶鱼"的进入能否和原有成员形成优势互补,是否具有合作观念,都会影响到团队以后的战斗力发挥。一旦引入的"鲶鱼"个人主义观念浓厚,单打独斗的行为明显,那么他不但不会产生"鲶鱼效应",还会把团队仅存的一点战斗力给破坏掉。

  因此,鲶鱼效应固然可以提升一个团队的战斗力,但也可以毁掉团队的战斗力。是否要采取鲶鱼效应来刺激团队战斗力的爆发,还需要团队领袖对实际情况进行具体分析和决策

鲶鱼效应的副作用

  鱼池里的鱼被喂养时间长了就有失去本性,不再主动游动去寻找食物,而停在水中,等着喂养,或是被饲养人员赶着被动地游弋,因而人们称之为“休克鱼”。 “休克鱼”长得很慢的,而且容易生病死去。为了解决这个问题,养鱼人一般在水池中放养一条鲶鱼,这种鱼生性凶残,游动速度很快,因此极大的改变了鱼的生存环境,“休克鱼”消失了。这就是人事心里学中所说的“鲶鱼效应”。

  在某一个相对稳定的团队环境里生存久了,人的主观能动性会一直维持在一个相对稳定的水平,这是不利于企业的持续进步的。这时候就需要一定的刺激来激活人的创造性,使大家重新焕发出工作的激情来。

  刺激的方式有多种,其中发挥“鲶鱼效应“就是一个有效的方法。但必须注意的是,运用“鲶鱼效应”必须有以下前提:

  一、团队环境、工作内容、性质已经很长时间没有变化,比如团队成员很久没有增加,骨干人员的待遇、职位很久没有调整等;

  二、“休克鱼”已经出现并从数量上已经明显影响到团队目标的实现;

  三、挑选“鲶鱼”的目的是适度刺激,所以从数量上要把握好,以免引起团队的整体波动。

  上述几点,如果把握不好,不光是发挥不了“鲶鱼效应”,还会产生很大的副作用。一般会出现以下几种局面:

  一、团队整体状态还很好的时候就引进“鲶鱼”,则会打击团队成员的积极性,同时会导致员工的公司的认同感降低,他们会认为公司对他们失去了信任或存心想 “整”他们。这时候员工的反映将会是,一)把对工作的积极性转化为破坏性行为,故意和公司对着干;二)骨干员工失去对情景的希望,离职;三)消极怠工,真正变成“休克鱼”,“让能干的人(鲶鱼)去干吧”;

  二、引进的“鲶鱼”数量过多,刺激过度,则会引起全体的恐慌,各种流言出现,小道消息、猜疑增加,加重了员工心理负担。并且员工在工作同时还在提防“鲶鱼”,戒心增加,显然不利于整体工作的开展,对企业良好的文化将会造成破坏;

  出现上述两种问题的时候,最直接最简单的解决办法就是取出“鲶鱼”,但这很难做到。因此,一般有下列方法可以采用:

  1、缓行“鲶鱼”提出的各项措施,特别针对人的措施;

  2、统一政策的出口,“鲶鱼”的良好措施也要有公司固有的途径向员工传达,而不是通过小道散布;

  3、迅速找骨干员工谈话,告知引进“鲶鱼”的真正目的和意义,稳定情绪;

  4、提高骨干员工的待遇,表示虽然引进了“鲶鱼”,但公司还是非常重视他们的;

  5、安排员工适当休假,缓解压力,减轻心理负担;

  6、当众表彰骨干员工,表示出对团队成员的信任和认可;

  7、提拔骨干员工,给他们委以重任,显示出对现有团队成员的信心;

  8、组织“鲶鱼”和“休克鱼”进行团队活动,增进工作之外的感情,减轻抵触情绪。

鲶鱼效应的应用分析

案例一:鲶鱼效应在领导艺术中的运用[2]

  “鲶鱼效应”这个原理常常被引用到经济活动中去,并逐步演变为一种竞争机制。作为一种竞争机制,“鲶鱼效应”在组织人力资源管理上,抑或领导的方式上,也能充分发挥其作用。

  一、“鲶鱼效应”的作用及其运用效果

  在组织人力资源管理上,“鲶鱼效应”是指在组织内部人浮於事、缺乏效率等情况下,在组织内部挖掘或从组织外部引入一些“鲶鱼”,通过提升他们的积极性和主动性,来带动和刺激整个组织的其他人员,从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。这、的“鲶鱼”特指那些业务骨干,即那些个人素质高、业务能力强、有着较强的个人感召力的人群,他们在组织中可以拥有一定范围内的权力,但他们常常运用的却是非权力领导力,依靠个人魅力去带动和激励组织中的其他人员。

  “鲶鱼效应”在组织人力资源管理上,一个作用表现为带动作用。因为那些“鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人感召力,周围的人群总是在关注着他们,不管他们手中有没有权力,他们的积极性、主动性都会通过言行去影响和感化周围的人群,使周围的人群不知不觉中能够仿效并追随。“鲶鱼效应”的另一个作用表现为刺激作用。“鲶鱼”的活动能力会打破现有的平衡,他们的积极向上、领导对他们的关注和支持以及他们待遇上的巨大变化,会给周围的人群带来压力,会刺激周围人群的自尊心,在“你能我也能”的强烈意识支配下,引导得当,则会出现“比、学、赶、超”的良好局面。

  “鲶鱼效应”在组织人力资源管理上的有效运用,会带来出乎意料的效果。某医院各病区护理组专业水平发展和服务水平差别较大,为提高全院护理水平,该医院把 “鲶鱼效应”试用于护理人员管理中,获得了很好的效果。该院所采用的方法是:护理部拟定可行性规划方案和实施方法;护理部根据全院护士以往工作能力、学习热情、上进心在全员中排查“鲶鱼”,并进行排队;以工作需要为由,调整部分能力强的“鲶鱼”取代不称职或工作热情低的护士长,其他的“鲶鱼”根据各个专业工作性质、工作量、现有的护理人员情况等,分别调配到各病区,使每个病区除护士长外,至少有一条“鲶鱼”。经过一年时间的实践,出现了可喜的效果。

  二、“鲶鱼效应”运用中的领导艺术

  “鲶鱼”虽然人数不多,却是强势团体,其能量不亚于“爱国者”导弹。当“鲶鱼效应”作为一种管理手段引入到组织人力资源管理上时,对“鲶鱼”的领导艺术如何,亦即把握对“鲶鱼”管理的度,成为“鲶鱼效应”能否充分发挥作用的关键。管理过紧,则会限制“鲶鱼”的活动能力,起不到“鲶鱼效应”的作用;管理过松,则会导致自由主义的泛滥,水能载舟亦能覆舟,稍微处理不当,则会引起组织内部矛盾重重,严重影响组织的正常运行。结合本人的工作体会和长期经验,我认为作为一个领导,在运用“鲶鱼效应”过程中应把握好以下几个方面内容:

  1、创建学习型组织结构。学习型组织是以资讯和知识为基础的组织,这种组织实行目标管理,成员能够自我学习,自我发展和自我控制。由於组织中的资讯流是自下而上的,因此要想以资讯为基础地系统发挥作用,必须要求每个人和每个部门都为他们的目标、任务和联系沟通承担责任,每个人都必须自问:我能为组织贡献什麽? 我必须依靠谁来获取资讯、知识和专门技能?反过来,谁又依靠我获取资讯、知识和专门技能?这样的组织能促进成员的自我学习和发展。它建立在组织成员的共同愿景基础上,是以团队学习为特徵,对公众负责的一种扁平化的横向网路系统,它不但使人勤奋工作,而且更注意使人“更聪明地工作”。它以增强组织的学习为核心,提高群体智商,使组织成员活出生命的意义。在这一组织中,领导的职能不再是直接的指挥,而是为组织成员提供服务。因此,服务意识应摆在领导意识的第一位。

  2、发扬民主精神,鼓励团结与协作。一项决定的出台由大家共同叁与,首先由领导或由组织中的“鲶鱼”制订一个初步计画方案,供大家讨论叁考,如果发现有不妥或行不通之处,组织成员可以直接提出叁考意见,方案可以被更改,甚至是被彻底推翻,领导只是处於决策过程中的最後一步而已。一旦决定做出,所有不同意见予以保留,所有成员必须坚决服从,并严格按决定执行。在整个决策制订及执行过程中,领导要注意时时鼓励“鲶鱼”,提倡团结与协作,对於可能引发的矛盾冲突要注意及时疏通和制止。决策实行的结果,凡有功之处,领导要与成员共同分享;如有过失,领导应先行检讨,然後再去寻求造成过错的原因,并承担主要责任。

  3、创造批评与自我批评的氛围。领导要首先敢於揭露自己,切忌争功诿过。鼓励“什麽事都摆到桌面上来说”。领导要与“鲶鱼”推心置腹,尊重其人格,充分合作,水乳交融,没有心理上的距离,完全是出於工作,而没有任何的个人恩怨和成见来进行剖析成败得失,分析问题产生的原因,提出解决问题的办法。

  4、公正、公平、公开地对待人和事。“鲶鱼”们因其能量的巨大,对“三公”有着特别的要求,他们渴望得到领导和组织成员的认同,有着超强的成就感,希望得到公正的对待。因而,领导要注意“一碗水端平”,要注意解释、争取“鲶鱼”的理解。

  三、与“鲶鱼”相处对领导的要求

  “鲶鱼”难处是不争的事实,但与“鲶鱼”相处得好,则会达到事半功倍的效果。对於如此“刺头”,为领导提出了难题,这需要领导必须做到如下几点:

  1、发挥才能。“鲶鱼”大都在某些方面有其特殊才能,可谓“才高八斗”。对於─个领导者而言,面对如此下属,首先要摆正自己的位置,要知道自己的职责是给“鲶鱼”创造条件,搞好後勤,让他们更积极、更主动、更意气风发地投入工作,充分施展他们的才能,而不是拿他们跟自己一比高低。你是领导者,你可以不懂专业技术,但你必须懂管理。作为领导者,要“宰相肚、能行船”,有容人的海量,不能嫉贤妒能,不要一看到比自己有才能、有学识的“鲶鱼”下属就恨得咬牙切齿,生怕他超越自己,甚至不惜利用手中的权力对他进行打击和压制。如果这样,你所压制的不仅仅是一个或几个人才,而是一个组织;不仅仅压制不了别人,自己也得不到任何提高,甚至是身背恶名。

  2、容忍缺点。金无足赤,人无完人,生而为人,有优点就必有缺点,任何人莫过如此。“鲶鱼”也许优点明显,缺点更为明显。但作为领导,千万不要对“鲶鱼”有求全责备的心态,你的责任就是要用其所长避其所短,而不是因为他们有一点点小小的缺点就将他们光彩照人的另一面也全盘否定。要善於引导,学会将他们的缺点所产生的副作用降到最低点。必要的时候,要给予“鲶鱼”适当的保护,你的保护、关怀会让“鲶鱼”们感恩载德,滴水之恩当涌泉相报。

  3、重视意见。“鲶鱼”们一个最大的特点就是有主见,不会人云亦云,随波逐流。─旦他们认为他是对的,一般他都要坚持自己的观点,哪怕无人支持亦毫不动摇。作为领导,要学会广开言路、从善如流,要大力营造与“鲶鱼”进行对话、交流、争论的民主气氛。只要是对事业发展有利,只要是为集体谋福利,任何一种声音,无论正确与否,都要容忍它存在。百花齐放,百家争鸣。这样,才能有创新,才会有永不枯竭的源动力。

  4、适时沟通。沟通是一门专深艺术,既不能太早,也不能太迟,太早则没有领导权威,太迟又会引发怨言。要掌握好时机,适时沟通,这样才能达到最佳效果。

案例二:本田公司企业管理的“鲶鱼”效应

 企业只有有了压力,存在竞争气氛,员工才会有紧迫感、危机感,才能激发进取心,企业才能有活力。

  在这方面日本的本田公司做得非常出色,值得借鉴。有一次,本田先生对欧美企业进行考察,发现许多企业的人员基本上由三种类型组成:一是不可缺少的干才,约占二成;二是以公司为家的勤劳人才,约占六成;三是终日东游西荡,拖企业后腿的蠢才,占二成。而自己公司的人员中,缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多,使其更具有敬业精神,而使第三种人减少呢?如果对第三种类型的人员实行完全淘汰,一方面会受到工会方面的压力;另一方面,又会使企业蒙受损失。其实,这些人也能完成工作,只是与公司的要求与发展相距远一些,如果全部淘汰,这显然是行不通。

  后来,本田先生受到鲶鱼故事的启发,决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手,因为销售部经理的观念离公司的精神相距太远,而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“鲶鱼”来,尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛,否则公司的发展将会受到严重影响。经过周密的计划和努力,本田先生终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后,凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识,以及惊人的毅力和工作热情,受到了销售部全体员工的好评,员工的工作热情被极大地调动起来,活力大为增强。公司的销售出现了转机,月销售额直线上升,公司在欧美市场的知名度不断提高。本田先生对武太郎上任以来的工作非常满意,这不仅在于他的工作表现,而且销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理人员的工作热情和活力。本田深为自己有效地利用了“鲶鱼效应”而得意。

  从此,本田公司每年重点从外部“中途聘用”一些精干的、思维敏捷的、30岁左右的生力军,有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”。这样一来,公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉,业绩蒸蒸日上。

  抓住发挥“鲶鱼效应”的关键

  作为企业的管理者,利用“鲶鱼效应”进行管理,一般都会采用本田公司的做法:不断从别的企业引进人才,营造一种充满忧患意识的竞争环境,使组织保持恒久的活力,实现“引进一个,带动一片”的人才效益

  但这样做有利也有弊端,如果长期从外部引进高职位人才会使内部员工失去晋升的机会,一些真正有能力和潜力的员工则得不到充分发挥才能的机会,他们或者离开公司,或者被磨掉锐气,企业慢慢也会失去生机。

  所以,发挥“鲶鱼效应”的关键是,你要准确地判断你的员工是否安分守己,不思进取。如果恰恰相反,你所在的部门有一个或几个生龙活虎,锐意进取的员工,本身就有一个良好的“鲶鱼效应”,而这时你仍然我行我素地坚持引进“鲶鱼”,就可能发生“能人扎堆”,内部起哄,人力资源管理效率低下,酿成“鲶鱼副效应”。

  因此“鲶鱼效应”能否科学地发挥作用的至关重要的一点是科学地评价“鲶鱼”与“沙丁鱼”。如果眼光“见外不见内”,将本企业的“鲶鱼”错划成“沙丁鱼”,就可能导致优秀员工的流失。如果“鲶鱼”流失到对手企业,由于他深知本企业的“根底”,就会“知己知彼,百战不殆”地给企业带来极大的威胁,进而造成企业在激烈的市场竞争中的被动。

  李先生原来是一外企A公司的企划部经理助理。3年来,他凭着自己的才干屡屡为公司创下佳绩。前不久,A公司企划部经理因故辞职,员工们纷纷以为李先生毋庸置疑的最佳人选,可后来公司领导却作出了“让猎头公司为自己寻找‘更为合适的高级策划人才’的决定”。2个月后,李先生辞掉了A公司的工作,并应一家民营企业B公司的邀请出任其销售部总监。后来,在一次业界的项目策划活动中,李先生以自己独特的策划方案击败了A公司的企划案,使B公司从此在市场上威名四振。A公司领导闻讯后,不禁扼腕长叹,悔恨连连。

  显然,A公司未能看好李先生的工作潜能,是因为对其业务水平的错误判断,认为他“最多也不过就是目前这样子”。事实上,李先生到了另外一家企业后,却显示出确有过人的才华和实力。

  寻找公司内部“鲶鱼”

  当一个公司出现职位空缺时,应优先考虑公司内部的员工。其理由是,让员工知道公司关心他们个人的成长和发展,有利于营造良好的企业文化;再者可以节省公司的人力资源成本,避免出现比拼高价收购人才的现象。

  为的挖掘、寻找企业内部的“鲶鱼”,企业可以采取以下三种有效的管理方法

  一是推行绩效管理,用压力机制创造“鲶鱼效应”,让员工紧张起来。

  公司压力机制的有效性,关键在于员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与绩效管理系统挂钩的紧密程度。事实上,科学有效的绩效管理系统提供的结果能够为员工的培训与发展、个人生涯规划、乃至薪酬调整、晋升和淘汰提供准确、客观、公正的依据,真正起到“奖龙头、斩蛇尾”的效果,从而创造出压力的机制和氛围。

  二是在组织中构建竞争型团队,通过公司内部的评选机制制造鲶鱼队伍。

  公司要想持续保持创新能力竞争力,建立上下一心的组织团队正是关键所在。成功的团队不但清楚部门的目标是什么,更重要的是和公司的发展目标相结合。因此,为了鼓励公司部门之间的团队竞争,公司应确定优秀部门、优秀员工、优秀管理人员等一系列评选标准,并认真实施。通过设置内部群体之间的有序竞争去激发团队的动力,使得公司的每一位员工始终处于精神饱满的工作状态。

  三是寻找公司的潜在明星并加以培养,通过发现和提升潜在的鲶鱼型人才去激活员工队伍。

  在用人方面,公司通过绩效考核系统,在组织中寻找有潜在能力的明星,并给予重点培养,要找到并提升能干的人才,公司内部的员工谁都会紧张,有了压力,自然会拼搏进取。由此一来,整个团队就会生机勃勃。内部鲶鱼型人才有以下几条评考标准:

  1、首先要有强烈的工作热情和工作欲望。

  2、具有雄心壮志,不满现状。

  3、能带动别人完成任务。通常,只要赋予其挑战性的任务和更大的责任,他就能完成更好的业绩,并表现出超过其现在所负担的工作能力。

  4、敢于作出决定,并勇于承担责任。

  5、善于解决问题,比别人进步更快。

  通过引进外部“鲶鱼”和开发挖掘企业内部“鲶鱼”相结合的办法,企业管理者就能充分利用“鲶鱼效应”保持团队的活力。

案例三:管理中“鲶鱼效应“式的员工激励

“鲶鱼效应”所达到的效果则是刺激,对于企业来说,管理者对员工的刺激,不是制造紧张,更不是施加压力,刺激是外界事物作用于生物体,使事物产生积极的变化!

  “鲶鱼效应”的作用在于调动大家的积极因素,有效激活员工工作的热情和激情,让员工在刺激作用的驱动下,展现活力,使之更好地为企业的发展服务。美国营销大师爱玛·赫伊拉曾说:“不要卖牛排,要卖煎牛排的滋滋声。”因为滋滋声也是一种刺激,颜色是视觉的刺激,声音是听觉的刺激,味道是味觉的刺激,手感是触觉的刺激,感觉是体验的刺激。可以说,刺激在企业管理中无处不在,这种科学的刺激方式,可以使员工受到积极的影响,继而产生沙丁鱼似活蹦乱跳的动力。

  因此,作为一位高明的企业管理者,要明白在做好现代企业管理时,并非只是把精力放在那些处于组织架构节点上、或名义的领导。事实上,现代企业中管理者的数量随着白领的增加而急剧扩大。管理已不是老板等少数人的权力,而是大多数企业工作者的技能。做好企业管理,老板不仅要善于激活员工情绪,还要放权给大多数员工,而不是紧紧抓在自己的手里。在管理中尽最大可能发挥好“鲶鱼效应”,有效实施“分权管理”,努力使整个团队明确组织的目标,给每一位员工自主发挥的空间,让每个人都做管理者,让每个员工都明白,真正的领导应该是企业目标

  鲶鱼效应即采取一种手段或措施,刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争,从而激活市场中的相关物流企业。其实质是一种负激励,是激活员工队伍之奥秘。

  当一个组织的工作达到较稳定的状态时,常常意味着员工工作积极性的降低,“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体,这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中,如果始终有一位“鲶鱼式”的人物,无疑会激活员工队伍,提高工作业绩

  “鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面,一是企业要不断补充新鲜血液,把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层,给那些故步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力,才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念,这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪,增强生存能力和适应能力。

参考文献

  1. 张镦亓.《三角团队:如何打造团队战斗力》[M]
  2. 罗洪程.试析鲶鱼效应及其在领导艺术中的运用
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评论(共250条)

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222.212.90.* 在 2009年2月20日 00:35 发表

这里的管理学大部分不适合中国的小企业!希望有比较符合中国小企业管理的法则!!

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113.88.130.* 在 2009年4月11日 17:56 发表

这里的管理学大部分不适合中国的小企业!希望有比较符合中国小企业管理的法则!!

严重支持!

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121.8.255.* 在 2009年7月17日 13:02 发表

我觉得很好的呀 所有的管理理论都不能百分之百的是适应每一个公司,每个公司的不同阶段会表现出不同的问题,我们学习管理应该理解她的神,而不能要求她的形完全符合一个公司的特征,这是不现实的。

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202.99.213.* 在 2009年7月20日 17:43 发表

"这样的潜在明星员工,在一个气氛不良,机制不完善,正在步入慢性死亡的公司中,往往是受到打击和排挤的对象。但是,如果最高管理层真正希望改变现状,创建一种活跃、良好、具有凝聚力和建设性冲突的组织氛围,就有必要去挖掘和提升类似的鲶鱼型员工,不仅体现最高管理层改革的决心,传递压力和紧迫感给沙丁鱼员工,同时,更是增强所有员工对改革信心的重要途径。" 这句话说的很好,尤其是对于大多数国企来说,如果继续走从职工子弟中聘用员工的方式,最终将走向慢性死亡。

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Cf0239 (Talk | 贡献) 在 2009年7月20日 18:14 发表

拿来主义最直接的就是拿了就能用,还有一种是拿了经过改造再用。中国从近现代来看,属于后者的比比皆是。

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58.48.23.* 在 2009年7月23日 11:19 发表

Cf0239 (Talk | 贡献) 在 2009年7月20日 18:14 发表

拿来主义最直接的就是拿了就能用,还有一种是拿了经过改造再用。中国从近现代来看,属于后者的比比皆是。

I agree

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Lq fly (Talk | 贡献) 在 2009年7月30日 08:22 发表

222.212.90.* 在 2009年2月20日 00:35 发表

这里的管理学大部分不适合中国的小企业!希望有比较符合中国小企业管理的法则!!

管理理论不是说只适合哪个国家或者哪个行业,其实在所有企业的管理过程中,基本的原则都是相通的,企业发展的核心理论无非是企业文化的建设是以凝聚人心为前提、企业的管理以绩效为目标。只不过是在现实进程中会因为个体的基础资底的不同而应对其实施的管理方向侧重不同而已,或更注重人力资源、或更强调品牌和市场培育、或核心技术能力的研发等,因此个人并不认可所谓中国企业管理应另行一套的说法。

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222.89.193.* 在 2009年7月30日 15:47 发表

为什么不好呢,我是一名学生。我经常看书,几乎90%的都是翻译美国的。

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Burning zhang (Talk | 贡献) 在 2009年7月31日 09:13 发表

掌握适度还是可以的。

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210.13.90.* 在 2009年8月5日 11:40 发表

有很强的现实的意义,但是实际操作起来由于有很多因素制约,所以很多企业仍然不能实施。

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125.71.130.* 在 2009年8月5日 17:00 发表

理论上的东西往往只是一个思路,它并不能保证企业一定能够成功,但企业缺乏理论上的指导就失去了方向,很容易走入误区。

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116.25.101.* 在 2009年8月6日 01:31 发表

取其精华,去其糟粕

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221.123.128.* 在 2009年8月7日 11:17 发表

最简单的方法是从员工内部选出鲶鱼

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218.13.182.* 在 2009年8月7日 11:51 发表

very good!

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119.108.54.* 在 2009年8月7日 17:05 发表

实践出真知,企业老总应小范围试验。行则推,不行则罢(7V)

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218.200.156.* 在 2009年8月9日 10:50 发表

任何需要管理的地方,只要你想将其组织提高工作效率,这一方法均实用,只是运用的手段可因地制宜.

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119.130.245.* 在 2009年8月9日 11:03 发表

我觉得自己就是这么一条鲶鱼,但要在沙丁鱼里生存不容易啊……

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58.247.45.* 在 2009年8月12日 09:37 发表

新上任的高管选择空降兵,多半不是为了鲶鱼效应,而是为了建立自己新的团队

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358042005 (Talk | 贡献) 在 2009年8月13日 15:51 发表

国企什么时候这样改革啊! 这个鲶鱼效应是很久前就听过了,看了很事例感觉很好,中国的企业需要去这样学习!

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58.253.80.* 在 2009年8月14日 11:20 发表

鲶鱼要生存,要求自己足够强大,再有就是有充足的资源可以支持他的存在!

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116.232.176.* 在 2009年8月16日 11:13 发表

58.253.80.* 在 2009年8月14日 11:20 发表

鲶鱼要生存,要求自己足够强大,再有就是有充足的资源可以支持他的存在!

双拳难敌四手,好汉架不住人多。沙丁鱼多了,鲶鱼就要死!

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211.156.242.* 在 2009年8月17日 15:21 发表

这个呢.其实可以用在小企业上的.好像说,两组竞争,可以提高公司的业绩.也可以另员工更加卖力. 但是要对第一的组奖励.这样效果比较好

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58.24.223.* 在 2009年8月18日 11:21 发表

119.130.245.* 在 2009年8月9日 11:03 发表

我觉得自己就是这么一条鲶鱼,但要在沙丁鱼里生存不容易啊……

我的企业现在就是一群沙丁鱼,我是一条潜在的鲇鱼,但是向领导提出建设性意见时领导不愿意倾听,喜欢我行我素,企业文化太沉闷,而且领导只把你当员工,没有员工培养,只向你索取,不给你培养提升,这个的企业文化,难怪人才都走了

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124.126.237.* 在 2009年8月18日 15:49 发表

中国企业最大的问题是,谁都觉得对方是沙丁,自己是鲶鱼。

缺乏关爱和整体归属感而单纯地制造鲶鱼的企业最后就是分崩离析,内讧而亡。

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猫腻 (Talk | 贡献) 在 2009年8月20日 02:23 发表

恩,的确在中国很多理论都行不通滴。 这可能是跟中国人的整体素质有关。 我觉得中国应该注重教育业,不要把‘分’当成学生的命根。

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Zq3500 (Talk | 贡献) 在 2009年8月21日 13:42 发表

拿钱多的,不出力,那是正式工; 拿钱少的,累死你,那是临时工; 手心手背一只手,干吗肉都长在手心了, 手背连一点肉都不给,还让皮包着血管。

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Ruanbanyong (Talk | 贡献) 在 2009年8月22日 17:59 发表

中国人就喜欢扯得太远,好好品味人家的思想不是很好吗?为什么总喜欢找被人的缺点而不分析和讨论人家的优点有用的地方呢?

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113.71.129.* 在 2009年8月22日 22:25 发表

我看黄子华的“绝代商骄”,提到过这个鲶鱼效应。

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119.134.155.* 在 2009年8月23日 16:44 发表

222.212.90.* 在 2009年2月20日 00:35 发表

这里的管理学大部分不适合中国的小企业!希望有比较符合中国小企业管理的法则!!

谁说不适合中国小企业?我本人就是小企业里工作,我对应了我公司现状, 就说CARFISH来说,很多小企业合适~~现在我们公司最大的问题就是老板没有意识到,公司应该改变. 管理学是不能照套的,应该用进行小量的改变.

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119.134.155.* 在 2009年8月23日 16:47 发表

58.24.223.* 在 2009年8月18日 11:21 发表

我的企业现在就是一群沙丁鱼,我是一条潜在的鲇鱼,但是向领导提出建设性意见时领导不愿意倾听,喜欢我行我素,企业文化太沉闷,而且领导只把你当员工,没有员工培养,只向你索取,不给你培养提升,这个的企业文化,难怪人才都走了

同意中~不是管理的人不工作~~也是不太多鲶鱼~而是渔夫没有放鲶的觉悟~

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119.134.155.* 在 2009年8月23日 16:54 发表

222.89.193.* 在 2009年7月30日 15:47 发表

为什么不好呢,我是一名学生。我经常看书,几乎90%的都是翻译美国的。

美国人也是人~中国人也是人~只要是人~就会有规律和节奏。 为何我们不把人家已经研究好的,再改进为中国企业和公司合适能使用的? 我也是学生,已经工作,也看了很多管理定律,发现很多很适合中国小企业的。有一些甚至可以直接套用。

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60.63.61.* 在 2009年8月24日 00:05 发表

58.247.45.* 在 2009年8月12日 09:37 发表

新上任的高管选择空降兵,多半不是为了鲶鱼效应,而是为了建立自己新的团队

I agree. 所有的理论都是统治阶级维护自己言行的工具。

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60.63.61.* 在 2009年8月24日 00:10 发表

60.63.61.* 在 2009年8月24日 00:05 发表

I agree. 所有的理论都是统治阶级维护自己言行的工具。

要是有两条鲶鱼怎么办呢?

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218.75.56.* 在 2009年8月25日 13:58 发表

124.126.237.* 在 2009年8月18日 15:49 发表

中国企业最大的问题是,谁都觉得对方是沙丁,自己是鲶鱼。

缺乏关爱和整体归属感而单纯地制造鲶鱼的企业最后就是分崩离析,内讧而亡。

很透彻的分析,自以为是的不是一条真正的鲶鱼. 企业不会因为某一个人的改变而彻底的改善,而是通过一个人拉动一群人的改变

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218.75.56.* 在 2009年8月25日 14:00 发表

119.134.155.* 在 2009年8月23日 16:54 发表

美国人也是人~中国人也是人~只要是人~就会有规律和节奏。 为何我们不把人家已经研究好的,再改进为中国企业和公司合适能使用的? 我也是学生,已经工作,也看了很多管理定律,发现很多很适合中国小企业的。有一些甚至可以直接套用。

请不要在企业管理上有民族情绪