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Portal:崗位評估
崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結果為企業薪酬的內部均衡提供了調節的依據。
- 崗位評估的作用具體講有以下幾點：
- 1．使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨於一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相適應；
- 2．使企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展；
- 3．企業內部的崗位與崗位之間建立起一種聯繫，這種聯繫組成了企業整個的薪酬支付系統；
- 4．當有新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當的薪酬標準。...>>詳細<<
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- ①質量責任
- ②產量責任
- ③看管責任
- ④安全責任
- ⑤消耗責任
- ⑥管理責任
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- ①技術知識要求
- ②操作複雜程度
- ③看管設備複雜程度
- ④品種質量難易程度
- ⑤處理預防事故複雜程度
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- ①體力勞動強度
- ②工時利用率
- ③勞動姿勢
- ④勞動緊張程度
- ⑤工作班制
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- ①粉塵危害程度
- ②高溫危害程度
- ③輻射危害程度
- ④雜訊危害程度
- ⑤其他有害因素危害程度
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- ·按工作性質將企業的全部崗位分類
- ·收集有關崗位的各種信息
- ·制定具體工作計劃，確定詳細實施方案
- ·以資料為基礎，找出與崗位有直接聯繫、密切相關的各種主要因素
- ·規定統一衡量標準，設計各種問卷和表格
- ·先以幾個重點單位作為試點，以發現問題、總結經驗、及時糾正
- ·全面實施。包括：崗位測定、資料整理彙總、數據處理分析等
- ·撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關部門
- ·全面總結
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| 是職位評估的新方法，也是國際上最通用的兩套職位評估方法之一。它已由原來的基本方法發展成為現在易於運用的IPE系統。它包含了對各行業職位進行比較的必要因素，並通過不斷的改進以配合機構的需要。...>>詳細<<
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| 是由美國工資設計專家艾德華·海於1951年研究開發出來的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業推廣應用並獲得成功，被企業界廣泛接受。...>>詳細<<
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崗位評估在薪酬管理中的應用
- 1．為什麼在薪酬管理中要使用崗位評估
- 大多數崗位評估方案通過對一系列付酬要素的排序或評分，使衡量工作的價值成為可能，用於衡量工作價值的這些付酬要素直接關係到某個崗位的薪酬水平和薪酬構成。因此，崗位評估對組織確定薪酬來說是一個比較基礎性、科學性的依據。在薪酬管理中使用崗位評估有如下好處：
- 1)為解釋薪酬差異提供了理性的解釋和溝通的基礎。
- 2)可維持工作滿意度，減少不滿。
- 3)為薪酬比率的修訂提供了靈活的調整手段，能迅速為新的工作職位建議薪酬比率。
- 4)減少雇員薪酬系統的行政管理費用。
- 2．薪酬體系設計與崗位評估的關係
- (1)薪酬的內部公平是薪酬體系設計的基本原則，我們應按照各工作崗位承擔的責任大小、需要的知識能力的高低以及工作性質要求的不同在薪酬上合理體現，體現出不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
- (2)崗位評估，是指通過一些方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。在確定了各工作之間的相對價值之後，我們就可以根據崗位評估的結果來設計薪酬體系，以解決內部薪酬的公平問題，故崗位評估是薪酬設計的基礎。崗位評估結束時，要整理成一張表，對各種工作根據分數進行分級，最後再與薪酬體系中的級別相對應。崗位評估通常是與薪酬體系設計同步的，如果薪酬體系分為25個級別，崗位評估也要分為25個級別。要想更科學一點，就用崗位評估的分數總和來除薪酬總額，得出每一分值多少錢。例如，某公司有100名員工，這100名員工的平均分數是250分，總分就是25000分。假如這家企業的工資承受能力是企業銷售額的10％～15％(高科技企業一般在30％左右)，為100萬元，100萬元除以25000分為40元／分。這樣做最科學，但實際很難做到，還是要按分數來分級。
- 3．利用崗位評估建立薪酬結構的方法
- 通過崗位評估企業能夠構建合理的薪酬結構，主要包括以下幾個步驟：組織分析詳細的職位說明書——崗位評估——形成崗位評估等級表——轉化為與薪酬相關的等級結構。
- 國際化的崗位評估體系不僅採用統一的崗位評估標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，而且在薪酬調查時也使用統一標準的職位等級，從而為薪酬數據的分析比較提供了方便。崗位評估解決的是薪酬的內部公平性問題，它使員工相信每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而在企業中，員工的勞動報酬是否能夠體現“多勞多得、少勞少得、不勞不得、勞有所得”的原則，是影響員工士氣及積極性、主動性的一個很重要的因素。當員工按時、按質、按量完成本崗位的工作任務後，獲得了相應的薪酬，心理就會得到一定的滿足。如果薪酬不能較好地體現勞動差別，不能達到公平合理的要求，薪酬激勵員工的重要功能就難以發揮。
- 4．崗位評估應用於薪酬管理中的範例
- 通過崗位評估確定崗位薪酬，對低層級崗位應以定性考核為主，定量考核為輔。對一定層級以上的管理者，適宜採用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結果為導向的績效指標，即以定量指標為主，定性指標為輔。
- 進行崗位評估需要選擇一種崗位評估方法，主要依據則是要體現內部公平性。基本上，所有評估方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責任，崗位貢獻和責任越大，崗位級別越高，它是決定公平性的最重要的因素。
- 下麵舉實例來說明一個實際薪酬體系，供大家參考。某火力發電企業設計的薪酬方案，其基本薪酬模式為崗位績效工資制，工資由崗位工資、績效工資、津貼和獎金四個部分組成。津貼包括運行、工齡和全能津貼，獎金包括年終、單項和特殊貢獻獎。績效工資按月考核，按月發放。公司的所有崗位分為三類：管理崗位、生產崗位和後勤崗位。其中，管理崗位包括中高層管理者和職能管理，生產崗位包括技術、運行、維修和生產輔助崗位，其他為後勤崗位。參照崗位評估結果，把所有崗位分為15個等，每個等又分為8個級。“等”體現的是崗位價值差異，“級”體現的是人的技能或能力差異，經驗豐富、能力強者進入“等”中的高級，初入門者進入“等”中的低級。崗位工資和績效工資之間的比例，1到9等崗為60：40，10到12等崗為55：45，13到15等崗為50：50。員工實際拿到月度績效工資多少取決於公司、部門和個人三者的整體績效。年終獎根據個人崗位價值、公司整體經濟效益和個人年度考核情況共同決定。工資的增長主要看年度績效考核結果，同時參照個人能力提升|青況來確定。
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