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　　1．为什么在薪酬管理中要使用岗位评估

　　大多数岗位评估方案通过对一系列付酬要素的排序或评分，使衡量工作的价值成为可能，用于衡量工作价值的这些付酬要素直接关系到某个岗位的薪酬水平和薪酬构成。因此，岗位评估对组织确定薪酬来说是一个比较基础性、科学性的依据。在薪酬管理中使用岗位评估有如下好处：

　　1)为解释薪酬差异提供了理性的解释和沟通的基础。

　　2)可维持工作满意度，减少不满。

　　3)为薪酬比率的修订提供了灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率。

　　4)减少雇员薪酬系统的行政管理费用。

　　2．薪酬体系设计与岗位评估的关系

　　(1)薪酬的内部公平是薪酬体系设计的基本原则，我们应按照各工作岗位承担的责任大小、需要的知识能力的高低以及工作性质要求的不同在薪酬上合理体现，体现出不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

　　(2)岗位评估，是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。在确定了各工作之间的相对价值之后，我们就可以根据岗位评估的结果来设计薪酬体系，以解决内部薪酬的公平问题，故岗位评估是薪酬设计的基础。岗位评估结束时，要整理成一张表，对各种工作根据分数进行分级，最后再与薪酬体系中的级别相对应。岗位评估通常是与薪酬体系设计同步的，如果薪酬体系分为25个级别，岗位评估也要分为25个级别。要想更科学一点，就用岗位评估的分数总和来除薪酬总额，得出每一分值多少钱。例如，某公司有100名员工，这100名员工的平均分数是250分，总分就是25000分。假如这家企业的工资承受能力是企业销售额的10％～15％(高科技企业一般在30％左右)，为100万元，100万元除以25000分为40元／分。这样做最科学，但实际很难做到，还是要按分数来分级。

　　3．利用岗位评估建立薪酬结构的方法

　　通过岗位评估企业能够构建合理的薪酬结构，主要包括以下几个步骤：组织分析详细的职位说明书——岗位评估——形成岗位评估等级表——转化为与薪酬相关的等级结构。

　　国际化的岗位评估体系不仅采用统一的岗位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，而且在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，从而为薪酬数据的分析比较提供了方便。岗位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而在企业中，员工的劳动报酬是否能够体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得、劳有所得”的原则，是影响员工士气及积极性、主动性的一个很重要的因素。当员工按时、按质、按量完成本岗位的工作任务后，获得了相应的薪酬，心理就会得到一定的满足。如果薪酬不能较好地体现劳动差别，不能达到公平合理的要求，薪酬激励员工的重要功能就难以发挥。

　　4．岗位评估应用于薪酬管理中的范例

　　通过岗位评估确定岗位薪酬，对低层级岗位应以定性考核为主，定量考核为辅。对一定层级以上的管理者，适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的绩效指标，即以定量指标为主，定性指标为辅。

　　进行岗位评估需要选择一种岗位评估方法，主要依据则是要体现内部公平性。基本上，所有评估方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任，岗位贡献和责任越大，岗位级别越高，它是决定公平性的最重要的因素。

　　下面举实例来说明一个实际薪酬体系，供大家参考。某火力发电企业设计的薪酬方案，其基本薪酬模式为岗位绩效工资制，工资由岗位工资、绩效工资、津贴和奖金四个部分组成。津贴包括运行、工龄和全能津贴，奖金包括年终、单项和特殊贡献奖。绩效工资按月考核，按月发放。公司的所有岗位分为三类：管理岗位、生产岗位和后勤岗位。其中，管理岗位包括中高层管理者和职能管理，生产岗位包括技术、运行、维修和生产辅助岗位，其他为后勤岗位。参照岗位评估结果，把所有岗位分为15个等，每个等又分为8个级。“等”体现的是岗位价值差异，“级”体现的是人的技能或能力差异，经验丰富、能力强者进入“等”中的高级，初入门者进入“等”中的低级。岗位工资和绩效工资之间的比例，1到9等岗为60：40，10到12等岗为55：45，13到15等岗为50：50。员工实际拿到月度绩效工资多少取决于公司、部门和个人三者的整体绩效。年终奖根据个人岗位价值、公司整体经济效益和个人年度考核情况共同决定。工资的增长主要看年度绩效考核结果，同时参照个人能力提升|青况来确定。