岗位归级法

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

岗位归级法（classification method），也称岗位分类法、岗位归类法

　　岗位归级法与岗位参照法有些相像，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，划分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

　　岗位归级法是岗位排列法的改革，是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。

　　这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。

　　适 用：生产单一、岗位较少的中小企业。

　　（1）岗级设置要正确反映岗位劳动差别。要给岗位归级，岗级设置数不能太多，也不宜太少。岗级太多了，相邻岗级之间岗位劳动差别太小，岗位工资难以拉开差距；岗级太少了，同岗级内部的岗位劳动差别太大，不便体现按劳分配。

　　（2）要按岗位劳动评价总分划分岗位级别。岗位劳动评价总分，是通过岗位劳动评价（子因素评价、要素评价、四要素综合评价）后计算确定的，评价总分本身客观地反映了岗位劳动的状况与不同岗位的劳动差别。一般地说，评价总分高的所归岗级就高，评价总分低的所归岗级也低。

　　（3）归级要对岗不对人。在岗位归级时，一定要排除在岗位上工作的具体人对岗位归级的干扰和影响，以保证岗位归级的客观性与严肃性。

　　（4）要考虑工资的激励职能。岗位归级的结果体现岗位在企业生产、经营中的地位和作用，反映岗位工资的分配关系。因此，在岗位归级中一定要注意向苦、脏、累、险和高技术岗位倾斜，把苦、脏、累、险岗位和技术复杂、责任确实重大的岗位划到较高的岗级中去，这既是激励在岗的劳动者努力工作的需要，也是贯彻按劳分配、引导劳动力流向的需要。

　　（5）要特殊问题特殊处理。企业的工种岗位纷繁复杂，相互制约因素多，进行岗位归级时，对某些特殊问题须作特殊处理，不可简单一刀切。例如，同一职级的领导人岗位不同，必须分别进行岗位测评，计算出岗位评价总分，但在岗位归级时，原则上划归同一岗级为好。

　　（6）归级结果要公开。首先是公开岗位评价总分，然后公开归岗等级。公开评价总分，可用表格形式将评价各要素分与评价总分一起公布，以便于岗位劳动者知道自己所在岗的情况，并了解其他岗位的评价结果，让大家进行岗位评价比较，对评价工作提出不同看法。这不仅仅是提高岗位劳动评价的透明度，而且是接受群众对岗位评价工作的监督。对来自群众的意见，评价领导小组应认真研究，该解释的解释，该改正的调整、改正。然后用第二榜甚至第三榜予以公布。有了群众基础，以分数划岗级就踏实有据了。关于归级公开，可先采用职代会形式交群众讨论，然后由评定领导小组确定，张榜公布、执行。

　　1、 岗位分析。

　　和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。

　　2、岗位分类。

　　按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。

　　3、 建立等级结构和等级标准。

　　由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面：

　　（1） 确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。

　　（2） 确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。

　　（3） 确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。

　　4、 岗位测评和列等。

　　等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。

　　对小企业来说归级法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变得很复杂。

　　1、归级法的优缺点

　　1）比较简单、所需经费、人员和时间也相对较少。这种方法在工作内容不太复杂的部门，能在较短的时间内得到满意的结果。

　　2）由于等级标准都参照了制定因素，使其结果比排列法更准确、客观。当出现新的工作或工作进行变动时，按照等级标准很容易确定其等级。

　　3）由于等级的数量以及等级与组织结构之间的相应关系在各个工作列等之前已经确定下来，因此采用归级法分出的等级结构能如实反映组织结构的情况。

　　4）由于归级法应用起来比较灵活，适应性强，为劳资双方谈判解决争端留有余地。

　　2、归级法的缺点

　　1）由于确定等级标准上的困难，对不同系统的岗位评比存在着相当大的主观性，从而导致许多难以定论的争议。

　　2）由于等级标准常常知道分类结果之后才能被确定，从而影响了评定结果，使其准确度较差。据有关资料介绍，目前欧美及日本等国家的企业一般不再采用归级法。