崗位歸級法

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崗位歸級法（classification method），也稱崗位分類法、崗位歸類法

　　崗位歸級法與崗位參照法有些相像，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

　　崗位歸級法是崗位排列法的改革，是在崗位分析基礎上，採用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對企業全部（或規範範圍內）崗位所進行的多層次的劃分，即先確定等級結構，然後再根據工作內容對工作崗位進行歸類。

　　這種方法中，最關鍵的一項工作是確定等級標準。各等級標準應明確反映出實際上各種工作在技能、責任上存在的不同水平。在確定不同等級要求之前，要選擇出構成工作基本內容的基礎因素，但如何選擇因素或選取多少則依據工作性質來決定。在實際測評時，應註意不能把崗位分解成各構成要素，而是要作為整體進行評定。崗位分類同企業單位以外的職業分類標準存在密切的聯繫。各類職業分類標準是以企業單位、國家機關崗位分類為基礎制定的。一旦這類標準建立之後，企業單位在進行崗位分類時，便可依據、參照或執行這類標準。

　　適 用：生產單一、崗位較少的中小企業。

　　（1）崗級設置要正確反映崗位勞動差別。要給崗位歸級，崗級設置數不能太多，也不宜太少。崗級太多了，相鄰崗級之間崗位勞動差別太小，崗位工資難以拉開差距；崗級太少了，同崗級內部的崗位勞動差別太大，不便體現按勞分配。

　　（2）要按崗位勞動評價總分劃分崗位級別。崗位勞動評價總分，是通過崗位勞動評價（子因素評價、要素評價、四要素綜合評價）後計算確定的，評價總分本身客觀地反映了崗位勞動的狀況與不同崗位的勞動差別。一般地說，評價總分高的所歸崗級就高，評價總分低的所歸崗級也低。

　　（3）歸級要對崗不對人。在崗位歸級時，一定要排除在崗位上工作的具體人對崗位歸級的干擾和影響，以保證崗位歸級的客觀性與嚴肅性。

　　（4）要考慮工資的激勵職能。崗位歸級的結果體現崗位在企業生產、經營中的地位和作用，反映崗位工資的分配關係。因此，在崗位歸級中一定要註意向苦、臟、累、險和高技術崗位傾斜，把苦、臟、累、險崗位和技術複雜、責任確實重大的崗位划到較高的崗級中去，這既是激勵在崗的勞動者努力工作的需要，也是貫徹按勞分配、引導勞動力流向的需要。

　　（5）要特殊問題特殊處理。企業的工種崗位紛繁複雜，相互制約因素多，進行崗位歸級時，對某些特殊問題須作特殊處理，不可簡單一刀切。例如，同一職級的領導人崗位不同，必須分別進行崗位測評，計算出崗位評價總分，但在崗位歸級時，原則上劃歸同一崗級為好。

　　（6）歸級結果要公開。首先是公開崗位評價總分，然後公開歸崗等級。公開評價總分，可用表格形式將評價各要素分與評價總分一起公佈，以便於崗位勞動者知道自己所在崗的情況，並瞭解其他崗位的評價結果，讓大家進行崗位評價比較，對評價工作提出不同看法。這不僅僅是提高崗位勞動評價的透明度，而且是接受群眾對崗位評價工作的監督。對來自群眾的意見，評價領導小組應認真研究，該解釋的解釋，該改正的調整、改正。然後用第二榜甚至第三榜予以公佈。有了群眾基礎，以分數劃崗級就踏實有據了。關於歸級公開，可先採用職代會形式交群眾討論，然後由評定領導小組確定，張榜公佈、執行。

　　1、 崗位分析。

　　和其他方法一樣，崗位分析是基礎的準備工作。由企業內專門人員組成的評定小組，收集各種有關的資料、數據，寫出調查報告。

　　2、崗位分類。

　　按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，首先將全部崗位劃分為若幹個大類。然後在劃分大類的基礎上，再進一步按每一大類中各種崗位的性質和特征，劃分為若幹中類。最後，再根據每一種類中反映崗位性質的顯著特征，將崗位劃分為若幹小類。

　　3、 建立等級結構和等級標準。

　　由於等級數量、結構與組織結構有明顯的關係，因此這一步驟比較重要和複雜。它包括以下三個方面：

　　（1） 確定等級數量。等級的數量取決於工作性質、組織規模、功能的不同和有關人事政策。不同企業根據各自的實際情況，選擇一定的等級數量，並沒有同一的規定和要求。但無論是對單個的職務還是對組織整體都要確定等級數量。

　　（2） 確定基本因素。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度。當然，不同的機構選擇的因素也不同，應根據實際情況靈活處理。

　　（3） 確定等級標準。因為等級標準為恰當的區分工作重要性的不同水平以及確定工作評價的結果提供了依據，所以它是這一階段的核心。在實際操作中，一般是從確定最低和最高的等級標準開始的。

　　4、 崗位測評和列等。

　　等級標準確定後，對崗位的測評和列等就根據這些標準，將工作說明書與等級標準逐個進行比較，並將工作崗位列入相應等級，從而也評定出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關係。

　　對小企業來說歸級法的實施相當簡單，若應用到由大量工作人員的大企業，則會變得很複雜。

　　1、歸級法的優缺點

　　1）比較簡單、所需經費、人員和時間也相對較少。這種方法在工作內容不太複雜的部門，能在較短的時間內得到滿意的結果。

　　2）由於等級標準都參照了制定因素，使其結果比排列法更準確、客觀。當出現新的工作或工作進行變動時，按照等級標準很容易確定其等級。

　　3）由於等級的數量以及等級與組織結構之間的相應關係在各個工作列等之前已經確定下來，因此採用歸級法分出的等級結構能如實反映組織結構的情況。

　　4）由於歸級法應用起來比較靈活，適應性強，為勞資雙方談判解決爭端留有餘地。

　　2、歸級法的缺點

　　1）由於確定等級標準上的困難，對不同系統的崗位評比存在著相當大的主觀性，從而導致許多難以定論的爭議。

　　2）由於等級標準常常知道分類結果之後才能被確定，從而影響了評定結果，使其準確度較差。據有關資料介紹，目前歐美及日本等國家的企業一般不再採用歸級法。