崗位排列法

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

崗位排列法(Post Ranking Method)

　　崗位排列法是有關人員組成合格的專門機構，如崗位評定委員會；根據崗位調查資料或崗位說明書做出簡潔的、易於對比的崗位描述；確定評定標準，對各個崗位打分；評定結果彙總，計算平均得分，進而得出個崗位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重覆評價三次取平均值來消除主觀誤差。

　　排列法是指在創造過程中，對事物的特性一一列舉，然後進行排列，分清主次，引起聯想設計，是進行企業診斷，理清思路的好方法。排列法可分為：特性排列法，缺點排列法和希望點排列法。

　　排列法是一種最為簡單、最易操作的崗位評價方法，也是較早使用的非分析方法之一。排列法是採用非分析和非定量的方法，由評定人員憑著自己判斷，不將工作內容分解為組成要素，而只是根據工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定一個工作崗位與其他工作崗位的關係。這種方法主要的優點在於能儘快確立新的工作崗位等級，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。但由於主觀性太強，隨著分析法在崗位評價中的應用，它將逐步被淘汰。

　　1、 崗位分析。

　　由有關人員組成評價小組（最好有企業領導幹部、主管部門領導、勞動人事幹部和職工代表參加），並做好相應的各項準備工作。同時對工作崗位情況進行全面調查，收集有關崗位方面的資料、數據，並寫出調查報告，其中要特別說明基本的工作要素：任務、責任、與其他工作崗位的聯繫、工作條件、技能和能力要求等。

　　2、 選擇標準工作崗位。

　　評定人員對各崗位的資料、數據收集齊全後，通常要選擇若幹個標準工作崗位作為參照繫數。由於其他崗位的排列順序是以標準崗位作為參照對象，因此標準崗位的選擇是一項十分重要的工作。它必須滿足兩個條件：

　　（1） 必需廣泛分佈與現有的崗位結構中，同時其彼此之間的關係需要得到廣泛的認同。

　　（2） 必須能代表崗位所包括的職能特性和要求。

　　標準崗位的數量沒有統一規定，但通常要選取總崗位個數的10~15%作為標準崗位。在對工作崗位詳細調查之後，標準崗位的選取先由班組和車間等基層部門著手進行，然後再由評定小組根據以上兩個條件綜合後確定。評定小組在甄選標準工作崗位的同時，要建立起一個用以排列其他崗位的結構框架，其餘的工作崗位在與一個或兩個標準工作崗位比較後，確定其相對的位置。

　　3、 工作崗位排列。

　　在確定標準工作崗位之後，通過與標準工作崗位的比較，對其餘的工作崗位進行綜合評估。對本企業同類崗位中的各崗位的重要性或者其要求的潛力、智力和技能條件是大於、小於或等於標準工作崗位，從而做出評判。這種情況是基於工作基本相同，或在同一單位或部門，用非分析方法對工作崗位進行比較相對比較容易。而對於估計兩個不相仿或不相關的崗位，就比較困難，難以確定。因此，如何正確選擇標準工作崗位，對於崗位排列而言是一個關鍵。只有正確的選擇標準工作崗位，在對其他大多數的比較和測評就有了一個指導標準，從而使排列工作崗位不會特別困難。同時，評定人員依照標準工作崗位對工作崗位進行排列時，還必須對有關工作進行全面瞭解，如果評定人員不熟悉該工作，應征求工作執行者及其同事和直接上級等有關人員的意見。總而言之，對工作崗位排列情況的綜合判斷是複雜的，尤其是很難說某個崗位實際上應該排在與其相鄰的崗位之前還是之後。所以，在實際排列過程中，崗位不僅要與標準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比，那麼做出判斷就會容易些。事實上，許多崗位處於同等的地位，通過排列建立起來的崗位等級呈金字塔形。

　　4、 崗位定級。

　　按評定人員事先確定的評判標準，對各崗位的重要性做出評判，然後將每個崗位經過所有評定人員的評定結果彙總，得到序號和除以評定人數得到每一崗位的平均序數。最後，按平均序數的大小，由小到大評定出崗位的相對價值的次序。

　　1、由於大企業崗位分佈呈金字塔形，需要定級的工作崗位數量多並且不相近，評定結果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難於找到對工作內容都相當熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各自的條件、能力並不是一致的，這勢必會影響評定結果的準確程度。

　　2、 由於這種方法完全是憑藉評定人員的知識和經驗主觀的進行評價，缺乏嚴格的、科學的評判標準，使評價結果彈性大，容易受到其他因素的干擾。

　　3、 由於工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產單一、崗位較少的中小企業。

　　為剋服這些缺陷，改進排列法的最新辦法就是制定某些參考因素。對工作崗位進行排列時，先依據每一因素對工作進行排列，再根據因素排列的平均結果確定工作崗位排列的順序。雖然這種改進並沒有從根本上改變排列的特性，但依據它所建立起來的崗位等級更加精確。