職業生涯管理理論

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　　職業生涯管理理論起源於美國，最早是以“職業指導”形式出現的。職業指導是指由專¨的機構幫助擇業者確定職業方向、進行職業選擇、並謀求職業發展的咨詢指導過程。職業生涯管理理論的奠基人，美國波士頓大學教授帕森斯(Parsons)1908年1月13日，創立了“波士頓職業局”，並於1909年5月 版了《選擇職業》著作。隨後，職業生涯管理理論受到前蘇聯、日本、德國等國家的重視和推崇。20世紀60年代以來，職業生涯管理理論和實踐獲得蓬勃發展。90年代中期由歐美國家傳人中國，併為人們廣為接受。綜合具有代表性的職業生涯管理理論，其歷史的演進大致可劃分為四個階段：

　　(一)職業選擇理論

　　職業選擇理論是指通過瞭解人自身的“個性特質”和不同職業的需求和“類型特征”，依照自己的職業期望和興趣選擇人的職業。該理論又分為以下兩種：

　　1.職業——人匹配理論。

　　該理論由“職業輔導之父”帕森斯(Parsons)創立，也稱特質因素理論。帕森斯在其所著《選擇職業》(1909)一書中認為，一個人的職業選擇要考察三個方面的因素：自我的愛好、價值觀、能力、資源、限制條件等；不同行業工作性質、要求、成功要素、優缺點、薪酬水平、發展前景和機會；二者的協調和匹配。從此“人職匹配”成為職業指導中永遠不變的核心理念，廣泛應用於人們的職業選擇。

　　2.職業性向理論

　　美國霍普金斯大學心理學教授霍蘭德(John Holland)於1971年提出了具有廣泛社會影響的職業性向理論(Career Orientation)。他認為，職業性向即人的價值觀、動機和需要等是決定一個人選擇何種職業的重要因素。霍蘭德經測試研究發現六種基本的職業性向並對應於六種職業類型，即“調研型、l藝術型、社會型、專業型、表現型、常規型。”他認為，某種人格類型的勞動者應與其相同類型的職業相結合，即做列“人格— —職業 配”。勞動者也因此能充分調動自己的積極性，發揮自己的才智。

　　(二)職業生涯發展理論

　　每個人的職業生涯都要經歷許多階段，每一階段都有其不同的特征和相應的職業知識能力要求。為了更好地促進個人的職業生涯發展，學者們根據人的生命周期，將人的職業生涯劃分為不同的階段。比較有影響的相關理論主要有薩柏(DonaldE.Super1953)和格林豪斯(Greenhaus1987)的“五階段理論”，施恩(Edgard H.Sehein1978)的“九個階段理論”和金斯柏格(EliGinzberg195 1)的“三階段理論”。這些理論雖然有差異，但本質上具有相似性。因此，我們選取薩柏的職業生涯發展五階段理論作為代表進行闡述。

　　薩柏是美國一位具有代表性的職業管理學家。他把人的職業生涯規劃分5個階段：(1)成長階段，屬於認知階段(0-14歲)；(2)探索階段，屬於學習打基礎階段(15—24歲)；(3)確立階段，屬於選擇、安置階段(25—44歲)；(4)維持階段，屬於升遷和專精階段(45—64歲)；(5)衰退階段，屬於退休階段(65歲以上)。

　　人們可以根據上述職業生涯發展不同階段的特點去進行自己的職業規劃。

　　(三)職業探索決策理論

　　人的職業生涯的發展充滿著許多不確定因素，需要個體不斷探索和決策。理想的境界是人們儘快找到符合個人興趣，能使人安身立命的職業，同時也成為一個人無怨無悔的事業。職業生涯的探索決策理論最有代表性的是“職業錨理論”。該理論是美國麻省理工學院斯隆管理研究院的施恩(Schein)教授於1978年在其出版的《職業的有效管理》一書中首次提出了職業錨的概念。施恩認為職業錨反映當事人進入成年期的潛在需要和動機，也反映了個人的價值觀，更重要的是反映了被髮現的才幹。在工作實踐前職業錨是不存在的，職業錨由實踐經驗決定，而不只是取決於個人的潛在才幹和動機。職業錨是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。正如“職業錨”中的“錨”的含義一樣，職業錨實際上就是人們選擇和發展自己的職業時應該鎖定的目標。

　　職業錨分為以下五種類型：(1)技術/功能能力型職業錨；(2)管理能力型職業錨；(3)創造型職業錨；(4)安全，穩定型職業錨；(5)自主，獨立型職業錨。

　　(四)職業發展主動建構理論

　　美國斯坦福大學教育和心理學教授約翰·克朗伯茲(JohnKrumboltz)1996年從自我效能的角度提出了職業生涯規劃的“主動建構理論”。職業生涯的自我效能是指我們相信自己能夠成功地完成生涯決策活動。他認為職業生涯發展是一個瞭解我們自身並作出各種可能性選擇的過程。過去的學習、經驗以多種方式影響我們的生涯決策。個人信念與期望是職業生涯發展的一個重要組成部分。因此，職業生涯的發展不是被動而是一個主動建構的過程。我們可以主動地尋找生活中的“角色榜樣和良師益友”並以此學習有關職業和生涯規划過程的知識。

　　職業生涯管理理論的核心理念是職業生涯管理理論與實踐的出發點和歸宿，對職業生涯管理理論研究和實際操作均具有重要的指導作用。基於人的主體性和社會性，職業生涯管理理論的核心理念可歸結為以下幾點：

　　(一)以人為本—— 追求人的自由而全面發展

　　職業生涯的管理基於人的多層次需要，應以職業的客觀和主觀共同成功為導向，即職業發展既要重視客觀上的“晉升和薪酬”又不能忽視主觀上的“精神滿足”。追求人的自由而全面的發展是職業生涯管理的終極目標。

　　(二)超越自然生命— — 人力資本的持續開發與終身學習

　　職業生涯管理應把人當作主體，看到人的主體性即自主、自為和對自然生命的超越性，並以此區別於動物的受動性。知識經濟的到來為人們的終身學習和人力資本持續開發創造了條件。每一個人的職業發展都應力爭做到“退而不休”。

　　(三)組合式人生—— 工作、家庭和社會和諧平衡

　　職業生涯管理應避免工作與家庭隔離和對社會責任的忽視。工作是為了更好地生活，而不僅是養家糊口。除了工作還應像當代英國思想家、管理學大師查爾斯漢迪所倡導的，嘗試尋求“組合式人生”，即工作組合除了“有償工作”，還應做些“無償工作—— 家政、志願、研習等”，此外還應兼顧“休閑”。

　　(四)過程重於結果—— 職業生涯發展重在體驗、探索、創造生命意義，而不只是追求實際的功利目標

　　人的潛能是無限的，決定了人的職業追求永無止境。人的生命的價值和尊嚴，從根本上來說，是創造意義而不是滿足於世俗的物質需求。職業生涯管理應倡導人們擁有終身探索的事業，可謂生命有涯，追求無限。

　　職業生涯管理理論基礎主要涉及心理學、管理學和經濟學等理論學科。

　　心理學是職業生涯管理最核心的理論依據。職業生涯管理中職業選擇理論“職業—— 人匹配”和“職業性向”的確定主要是以心理學的“人格理論”為前提的；職業生涯發展和主動建構理論主要涉及心理學的“社會學習發展、自我效能理論”；職業生涯管理中“職業韌性”的培育、“職業高原”的規避和防範等都和“積極心理學”、“心理資本理論”相關。

　　管理學給予職業生涯管理以重要的理論支持。職業生涯管理中“職業錨”理論、“職業生涯成功”理論、“職業生涯發展”理論均以管理學中的“組織行為學”、“人力資源管理與開發”和“戰略管理”等管理學理論為基礎。

　　經濟學中的人力資本理論也是職業生涯管理理論依據之一。人力資本理論有關實現人力資本的最大價值增殖，人力資本的投資、有效配置和人力資本的激勵等表明瞭職業生涯的管理和開發是人力資本理論邏輯的內在要求。

　　(一)職業高原

　　職業生涯高原是指個體職業生涯發展進一步晉升的可能性非常小。這是職業生涯中期階段的核心問題，也是組織管理工作很難對付的挑戰。職業生涯高原的後果是“晉升渠道受阻、士氣較低、績效降低、客戶關係弄僵、缺勤率上升”C33(P181)。職業生涯高原產生的原因，除了個體自身的不良因素外，主要是組織的金字塔結構，等級越高，可提供的職位就越來越少。對那些成長緩慢或停止，以及準備縮減經營規模並裁員的公司，職業生涯高原更是很難剋服的頑疾。因此，如何從根本上解決職業生涯高原問題依然是職業生涯管理理論關註的難點問題。

　　(二)職業倦怠

　　職業倦怠(burnout)是指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。職業倦怠一般包括以下三方面：情感衰竭。工作熱情喪失，個體處於極度疲勞狀態；個性冷漠自閉。對工作對象和環境採取冷漠的態度，對工作敷衍了事，個人發展停滯，行為怪僻；無力感或低個人成就感。消極地評價自己，認為工作不但不能發揮自身才能，而且是枯燥無味的。職業倦怠導致工作狀態惡化，對工作具有極強的破壞力。目前，職業倦怠正嚴重地侵襲企業員工的身一12,健康，給員工的工作、學習和生活造成不良影響。因此，如何有效地消除職業倦怠，是職業生涯管理的一大難點。

　　(三)職業韌性

　　從心理學角度來看，韌性不僅意味者個體能在重大創傷或應激之後恢復最初狀態，而且意味著個體在壓力的威脅下能夠頑強持久、堅忍不拔，不斷獲得成長和新生。美國心理學會把韌性定義為個人面對生活逆境、創傷、悲劇、威脅或其他生活重大壓力時的良好適應性，它意味著面對生活壓力和挫折具有的反彈能力。職業韌性是指個體在日常工作中應對各種工作壓力和逆境時作出自我調整和適應的方式，從逆境中恢復並反彈的能力。具有職業韌性的員工在恢復過程中會達到一個更高的認知水平，變得富有經驗，獲得更多的知識[4]。因此，如何培養員工的職業韌性是職業生涯管理極為重要問題。在國外心理學界，關於職業韌性的研究是個熱點問題，但國內關於員工職業韌性的研究仍很缺乏。

　　職業生涯管理理論與操作模型由理論和操作兩部分內容組成。理論部分包括：職業生涯管理核心理念、代表性理論、理論基礎。操作部分包括：職業考察(人格測試、職業情境)一目標設定一戰略實施一職業成功或遭遇職業高原一倦怠一職業韌性一職業成功一職業評價一職業考察，不斷迴圈上升。

　　具體模型如下圖l所示：

　　個人和組織均可以根據以上模型設計的路徑，有效地進行螺旋迴圈上升式職業生涯的管理和開發。需要進一步闡明的是，從職業生涯的“戰略實施”到“職業成功”，多數人要經歷“職業高原和倦怠”的考驗。因此，如何培養個體的“職業韌性”，職業發展中做到“追求卓越、永不屈服、永不放棄”是一個人最終走向“職業成功”最關鍵的環節。

　　毋庸置疑，上述職業生涯管理的理論對人們的職業生涯規劃與實踐，以及對企業的人力資源管理水平的提高均做出了重要貢獻。一是該理論具有廣泛的適用性和實用價值，能為組織合理有效的利用和開發人力資源，尤其是在企業組織中化解和協調員工和組織之間的矛盾，促進企業的可持續發展提供理論指導；二是在個體職業管理實踐層面，由理論而形成的各種具體的職業性向測評、職業規劃、開發工具和各種操作模式能幫助人們避免職業生涯發展的盲目性，特別是“職業探索決策理論和職業發展主動建構理論”為人們實現自我價值，追求職業成功提供有力的幫助。鑒於職業生涯管理理論的貢獻已為人們所認可和熟知，但對其局限卻鮮有探討，所以本文重點將從人的主體性的視角來揭示該理論的諸多缺陷，以引起我們的關註和警惕。

　　人不同於動物，在於它是一種超越自然生命的存在。動物的生命是與自然為一體的，是受動的，服從於客觀必然性。動物的生命規律— —生老病死完全與其自然的生命周期相一致。人的生命固然有其受動的一面，但其本質卻是能動的，具有動物所沒有的自為性、創造性、超越性，即人具有特殊的主體性。總之，人的主體性在於確證人的實踐活動和生存命運決不會像動物那樣僅僅是預設的、前定的和封閉的.相反，而是選擇性的、不確定的和永遠敞開的。人的潛能的開發是無止境的。所以人類許許多多的偉人即便到了常人的退休年齡乃至生命的最後階段仍然能表現出巨大的創造力，仍然能為人類做m巨大貢獻。管理學大師德魯克就是一個典範。9o高齡依然能筆耕不輟，出版了(21世紀的管理挑戰》。該書以其“前瞻 和超前思維”，成為管理學里程碑式的著作。

　　因此，主體性作為人的本質屬性是評判職業生涯理論的重要尺度。以此評判上述職業生涯管理的理論.不難發現其缺陷有以下兩點：

　　(一)職業選擇中的形而上學方法論錯誤，易使人們產生職業發展的宿命論思想

　　就職業選擇而言，無論是帕森斯的“職業——人匹配理論”還是霍蘭德的“職業性向理論”都是從靜態的角度去探討職業選擇。其預設的前提就是“什麼類型的人就應從事什麼樣的職業”，似乎人的命運早就先定了。換言之，有的人生來就應成為“藝術家”或“企業家”，從事這類極富創造性、價值性的工作，從而享有高品味的生活，體驗詩意人生；而另一些人就只能從事“重覆、單調、枯燥”的工作，如打字員、營業員、門衛等。

　　顯然，帕森斯和霍蘭德的職業選擇理論，其暗含的理論思想是宿命的。他們沒有看到，人的成長及其個性的形成主要取決於後天的家庭、教育和社會環境。正如亞當斯密在《國富論》中所說的，“不同的人在天賦才能上的差異，實際上比我們想像到的要小的多。成年人從事不同的職業所表現出來的非常不同的才能，在許多場合，與其說是分工的原因，不如說是分的後果。最不相同的人物之間的差異，例如，一個哲學家和一個普通的街頭搬運工之間的差異，似乎不是由於天賦，而更多的是由於習慣、風俗和教育所產生的”。121囚此，儘管職業選擇理論有其合理性和實踐的應用價值，但它與人的主體性思想是背離的。其危害在於過分強調了人的“受動性”和職業選擇“職業—— 人匹配”的機械性和絕對性，暗示人們只能聽從命運的擺佈。從人的主體性的角度來說，職業的選擇既要考慮現存的自己的興趣等個性特點，又要看到人格的最終形成具有主動的建構性，從而放眼未來，站在歷史的、生成的角度去選擇自己的職業。特別是對於我國的青少年來說，由於獨立人格成熟遲緩，理應培養多方面職業興趣，不宜過早的判定向己所屬的職業領域，而應該多探索、多體驗、多嘗試不同類型的職業，同時還應考慮到社會的需求和影響因素，最終確立自己的職業選擇。

　　(二)職業生涯發展理論的認識論錯誤，會誤導人們過早的放棄崇高的人生職業追求

　　薩柏等學者提出的職業生涯發展階段論，描繪了人的職業生涯發展基本上是沿著“成長——探索——確立——維持——衰退”軌跡進行的。從錶面上看有其合理性，而且與我們觀察到的生活事實有某種程度的吻合，但從人的主體性的角度來看，他們實際上是把人當成了類似於動物的“自然生命”，人的職業發展完全是按照自然的生命周期來進行的，忽視了人有別於動物的“超自然生命本質”。

　　現實中的人的職業發展軌跡，只是一種現象並不能表明人的“應然可能的”職業發展本質。人的主體性決定了人的創造潛能是無限的。薩柏等學者的觀點所謂“人在45歲之後”將進入“維持和衰退階段”，與今天知識經濟背景下人的職業發展的事實並不相符。大多數知識工作者即便到了60歲左右的退休年齡，依然可以在未來的歲月里創造生命的奇跡。最偉大的印象派畫家莫奈，在80高齡時雖然雙目幾乎失明，但仍在創作自己的傑作，並且每天堅持工作12小時。畢加索70多歲還創 了新的繪畫風格。20世紀最偉大的器樂家、西班牙大提琴演奏家卡薩奧在97歲生命的最後幾天計劃並實際演奏了一首新的樂曲。[31儘管人類類似於這種情況仍屬鳳毛麟角，但卻昭示了人的主體性的“超越本質”。因此，我們既要看到薩柏等學者提 的職業生涯發展階段理論對於普通人的合理價值，更要警惕其客觀』 存在的缺陷：把人的生命視為物種的“客體性思維方式”，缺失了對人的無限潛能開發的使命，貶低和蔑視了人的尊嚴和價值，最終有害於人的終身職業生涯規劃和發展，客觀上會誤導人們一旦進入退休階段，職業生涯即告終結，以致“虛度晚年、蹉跎歲月”。

　　職業生涯管理理論未來發展趨勢：職業生涯成功研究

　　傳統的職業生涯管理理論的邏輯演進，從職業選擇理論(1909)到職業發展主動建構理論(1996)，表明該理論的發展由靜態轉向了動態，人們在職業生涯管理的實踐中由被動轉向了主動。傳統的職業生涯發展中人們主要關註的是個人的既定的“興趣、態度、特長、資源”等以及職業本身的特點，關心的是“人和職業”如何“匹配、適應”而不是鎖定如何才能獲得職業生涯的成功。然而，以知識和信息為主導的新經濟時代的到來，特別是無邊界職業生涯的興起，追求職業生涯的成功業已成為人們職業生涯管理的HJ發點和歸宿。因此，對職業生涯成功的研究將成為職業生涯管理理論研究的前瞻性問題。具體而言，我們應關註以下兩個方面的問題：

　　(一)職業生涯成功新標準探索

　　2005年5月美國的《組織行為學》雜誌集中發表了五位著名的職業生涯理論研究專家撰寫的有關職業成功標準的論文，並由此產生了廣泛的影響。但在中國的相關研究還很缺乏。職業生涯成功標準的研究主要局限於“客觀成功和主觀成功”兩個方面。前者主要指由社會認可的“較高的薪金和職位”，後者指“自我認同、工作滿意和精神滿足”等。 怛這種主客二分的職業成功評價模式易誤導人們在追求客觀成功的同時，忽視主觀的意願、興趣和社會使命。很多人從客觀標準來看職業是成功的，但他們在心理上卻有失敗感。反之亦然。所以職業成功的評價就不能簡單片面地採用單一的主觀或客觀標準。高客觀成功低主觀成功意味著個體在職業發展過程中 現了人的異化，外在的成功是以否定人的自由自覺地生命本質為代價的。而只講主觀成功，僅僅以“自我認同、工作滿意和精神滿足”作為衡量指標，漠視客觀成功勢必導致職業成功標準的虛無化。職業生涯成功的評價，如何找到普適性的標準仍需學者們深入的研究。

　　(二)職業生涯成功的影響因素研究

　　綜合國內外學者們有關職業成功因素的考察，我們可以將影響職業成功的因素大致歸納為以下四個層次：(1)心理因素：職業使命(HALL和Chandler，2005) 、自我效能(Appelbaum Steven H，Hare Alan1996)161、動機、人格特質等 ；(2)能力素質因素：職業勝任力(Timothy A.Judge1999)181、專業知識、技能等；(3)技巧策略因素：職業規劃、目標設置等(張國萍和向敏2005)19,1Ol；(4)組織和社會因素：種族、組織性質規模績效、社會資源等(Timothy A.Judge1995)。以上四個層次，相比較而言，組織和社會層因素屬於個體職業成功的外生變數，而其他因素是內生變數。同時，能力素質、技巧策略大多屬於智商因素，心理因素與情商有直接關係。心理學眾多研究也表明，人的成功要素中，智力因素只占20%，非智力因素，主要是“情商”占到了80%。因而心理因素是職業成功最重要的影響因素。因此，如何在人的職業生涯管理實踐中構建人的心理資本，即一種積極的心理狀態包括“希望、自我效能感(自信)、樂觀、積極歸因、自我恢復力等(Avolio2004)”， 從而轉化成職業生涯成功的的心理因素，尤其對中國人來說，更是職業生涯管理理論在未來的研究中亟待解決的問題。