效率工資

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效率工資(Efficiency-wage)

目錄

什麼是效率工資

  效率工資(Efficiency-wage)是指企業付給員工的高於市場出清水平的工資,這樣的工資能夠起到有效激勵專業人員的作用,可以提高生產率與企業經營績效,因此,這樣的高工資就是效率工資,也就是在這樣的工資水平支付下,勞動力成本的相對收益是最高的。簡單地說,效率工資,就是企業或其他組織支付給員工的比市場平均水平高得多的工資促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。

效率工資的優點

  第一,可以降低監控成本,甚至可以在無法監控雇員努力程度的情況下,起到激勵和約束作用

  由於效率工資可以相對提高員工努力工作、對企業的忠誠的個人效用,並提高員工的偷懶成本,因而具有激勵和約束雙重作用。採用效率工資後,員工有了努力工作的強烈動機,而偷懶、欺騙等敗德行為的動機則相對減小,因此企業發生敗德行為的概率下降,敗德行為的成本和相應的監控成本均可以減少。對於資本密集型企業和知識企業,效率工資的這種激勵——約束作用更加明顯。而在知識企業中,員工的努力程度是非常難以監控的,員工偷懶、欺騙、泄密的風險更大、成本更高,引入效率工資對於解決知識企業的監控困難具有一定意義。正是在這個意義,有些西方學者認為“效率工資是只付給高技能員工的”。

  第二, 採用效率工資可以吸引並留住高質量的員工

  效率工資是一種篩選機制,它通過高於市場出清工資的工資水平挑選出優質員工,並將他們留在企業內部。即使是在勞動力市場供過於求的情況下,企業仍保持高工資,而通過減少雇用人數,提高勞動效率來提高單位勞動成本的收益,於是便產生勞動力市場的分割。一方面,技能、知識水平高的技術性員工繼續獲得高於市場出清水平的工資;另一方面,技能水平低的非技術工人處於非志願失業或僅獲得低於市場出清工資水平的工資。由於非志願失業的存在,效率工資的激勵——約束作用增強,留任員工的生產率進一步提高。在這種情況下,效率工資實質上是一個信號,這個信號對於企業和員工而言都具有重要意義。對於企業來說,支付效率工資就意味著企業處於主要部門,是資本密集、技術密集和知識密集型企業,具有很好的成長性。企業的信譽會持續增長,並且能夠將其賦予其員工,使其分享併在勞動力市場上處於有利地位。而對於員工來說,能夠接受效率工資並獲得效率工資,則表明其人力資本價值會提高,人力資產將持續增值,有良好的素質和潛力。因此,效率工資能夠將勞動力市場中的不稱職的人排除在外,而將有價值的專業人員聚之於門下。

  第三,效率工資的採用可以提高專業人員的辭職成本,保證企業競爭力的持續發展。

  效率工資的採用可以降低工人的辭職率,而將企業所需的高技能的勞動者吸引在企業中。這種做法,必然降低有經驗的資深專業人員辭職跳槽而帶來的培訓成本和招聘成本的上漲。隨著經濟增長日益以知識為基礎,擁有工作經驗的高技能的員工是企業的戰略性資源,而企業為了獲得持續經營優勢,在員工培訓上的投資不斷提高。同時,全球性的高技能員工的短缺使發現、招聘新員工的成本也持續上升。因此,有效的激勵機制應降低專業人員的辭職動機,增強其留在企業中的意願。而效率工資則能夠保證這一條件的滿足。

效率工資運行的要點

  第一,一旦發現有敗德行為者必須開除,是保證效率工資在中國高技術企業奏效的首要前提。

  這是效率工資中“開除威脅”具有威懾力,進而起到激勵——約束作用的關鍵,也是效率工資能夠降低監控成本的重要前提。在高度計劃經濟時代,由於企業與員工之間不存在對等的社會交換關係,在企業、員工之上是國家權力的直接干預,企業無權處置員工,因而根本不具備這一條件。在從計劃經濟向市場經濟過渡中,企業逐漸獲得部分用人自主權,可以依法開除敗德者。但開除敗德者的成本仍是相當高昂的。而在非國有企業,由於企業中存在發達的人際網路,依照游戲規則開除違規者往往礙於人情關係,因此,效率工資的效果也受到一定影響。在樣本企業中,人情關係已經成為開除不合格員工的障礙。

  第二,企業與員工之間有良好的信任關係,共同遵守互惠原則。

  企業與員工作為勞動力市場中平等的雙方,遵守互惠原則是效率工資有效的條件。企業與員工都重視在勞動力市場中的信譽,都將對方過去各自的經歷與聲譽如何作為是否與其建立勞動契約關係的依據,是維持效率工資這一游戲(博奕)的條件。效率工資之所以有效,是因為它在信息不完全、不對稱情況下,提供了一個可靠信號,幫助企業或員工來作出甑別與選擇。而這一信號的可靠性在於企業與員工之間仍有基本的信任,雙方都會相信對方是重視聲譽的,是尊重社會交換關係中的互惠性原則的。

目前,我國勞動力市場的發育不健全,特別是相應的市場秩序仍處於建設初期,企業和員工的聲譽在勞動力市場交易行為中並不是重要因素。工資、職稱、獲獎情況以及履歷與檔案等都不能真實反映員工的努力與忠誠情況,聲譽的信號示意作用較弱。在這種背景下,企業往往採用試用期的方法來儘可能排除專業人員的信息不完全性的干擾。在試用期內,企業並不支付高工資給專業人員。但這一方法對於有經驗者,特別是關鍵性崗位的專業人員則有明顯的缺陷。對高級專業人員採用試用期,無疑表明企業對其無法信任,那麼專業人員自然也無法以忠誠和奉獻來回報企業。

效率工資的作用機理

  效率工資能否降低單位效率上總勞動成本,成為真正意義上的效率工資,受到一系列因素的制約。事實上,效率工資理論也給出了一些假定,來提示效率工資作用的機理。

  1.效率工資是一種禮物交換行為

  在效率工資理論中,有一個基本假定:企業的效率工資是用來交換員工加倍工作的,而員工的加倍工作也是用來獲取企業的高工資。社會關係中的互惠原則是效率工資起作用的基本條件。

  2.一旦發現偷懶行為立即嚴懲偷懶者,是企業理想的做法

  在效率工資理論中,效率工資要起激勵、約束作用,必須按照游戲規則,嚴懲偷懶者。這是保證效率工資起作用的重要前提。只有這樣,員工才會努力工作。因此,能否保證凡被髮現有違紀者一律嚴懲,是效率工資能否奏效的重要因素。

  3.效率工資水平的確定具有主觀性

  員工對企業的認同感如何,員工關係的親密程度以及對外部失業情況和經濟景氣狀況的判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實際效用。從這一意義上說,企業是否主動支付員工工資,是否擁有良好的信譽和名聲,尤其是在勞動關係上的名聲如何及企業文化的建設水平都會影響員工對效率工資的判斷,進而影響效率工資的有效性。

  提高效率工資的激勵效用,重要的是要積極促進外部勞動力市場的健康發展。雖然,政府對於勞動力市場的完善有不可推卸的責任,但每一個企業,作為勞動市場的主體之一,遵守市場游戲規則,尊重社會交換準則,是完善市場秩序的重要內容,也是提高自身效率工資等激勵工具效用的手段之一。

效率工資的經濟博弈思想[1]

  企業實行效率工資的目標是降低單位效率上總勞動成本,使其成為真正意義上的“效率工資”,要受到一系列因素的限制和約束,其博弈思想如下:

  效率工資的經濟博弈前提假設:通過高水平的效率工資來吸引高素質人才,如要高素質人才接受該效率工資,就必須使其得到效率工資的效用大於其它能得到的保留效用(機會成本),即滿足參與約束(participationconstraint)條件;同時,企業要使高素質人才有積極性選擇企業希望他選擇的行動,即促使高素質人才努力工作獲得高產出,就必須使高素質人才在選擇企業所希望的行動(努力工作)時得到的期望效用不小於選擇其它行動(如偷懶、兼職等) 所得到的期望效用,即滿足激勵相容約束(incentive—compatibilityconstraint)條件;另外,由於會出現高素質人才在某個企業表現不佳,而換到另一個企業的情況,但其聲譽會受到損害,如果企業與高素質人才之間是進行無限次重覆博弈,並採取“冷酷戰略”,那麼被解雇者會因聲譽受損而付出代價,使其找新工作的難度和成本大大提高。努力工作獲取高水平效率工資,是高素質人才的最優選擇;企業一旦發現其不努力工作(如偷懶、兼職等) 行為,則嚴懲偷懶者(解雇),是企業的最優選擇。所以,企業與高素質人才之間建立的互惠關係,是效率工資起作用的基本前提假設。

  非對稱信息條件下對效率工資提出的要求。高素質人才本身的能力素質及工作努力程度如何,只有處於信息強勢的本人才最清楚,而處於信息劣勢的企業卻不完全清楚,所以雙方存在非對稱信息。那麼,企業能夠控制的是通過傳遞工資高低的信號來甄別人才素質的高低和工作努力程度:如果企業選擇低工資水平,就會出現能力素質低的人員前來濫竽充數,可能形成“混同均衡”,不易區分人才的良莠;如果企業選擇高水平工資(效率工資),就能把那些高素質的人才吸引過來努力工作,而那些素質低的人因不具備應有的素質以及承受不了工作壓力,即使給他再高的工資,他也不會選擇高水平的效率工資。所以,高水平的效率工資必須選擇足夠高到導致一種 “分離均衡”的出現,使高素質的人才和低素質的人的選擇行為不一樣;同時,高素質人才也會通過有關素質高信號(如高學歷、高職稱和以往的工作經驗與成績等),來向企業傳遞高素質的信號。當然,效率工資的確定具有一定主觀性,它取決於企業和人才雙方的認同感、所擁有的良好信譽和名聲以及效率工資的實際效用。

  效率工資激勵機制的博弈機理。因為企業設計了高水平的效率工資,高素質人才不會選擇企業所不願意的行動(如偷懶或兼職)而被解雇,從而維持自己的最大效用,同時企業因工資提高而減少了對員工的需求。為此,員工重新找工作的代價提高,從而使其保留支付(機會成本)下降,這種雙層作用激勵機制會促使員工更加努力工作。所以,“努力工作”是理性的高素質人才的最優行動選擇;同時,由於企業實行了效率工資,對員工的總需求降低,從而真正降低了單位效率上總勞動成本。所以,實行高水平的“效率工資”是理性企業的最優行動選擇。該過程博弈凈支付矩陣如下(為使該支付矩陣有意義假定AC > a + CF > f):

高素質人才
不努力工作努力工作
企業實施效力工資f-A,a+CF-A,A-C
不實施效力工資f-a,a+CF-a,a-C

  在以上支付矩陣中,f—“不努力工作”行動下,企業所得的收益;F—“努力工作”行動下,企業所得的收益;a—低水平工資; A—高水平效率工資;C—高素質人才的保留收益即機會成本(如偷懶、兼職等)。

  對以上在“努力工作且不實行效率工資”條件下,企業收益為何是“f-a”而不是“F-a”的解釋。因為高素質人才在“努力工作”條件下,理性的企業會選擇“不實行效率工資”行動。所以,理性的高素質人才會選擇“不努力工作”,導致企業的凈收益為“f-a”。

  由以上支付凈矩陣可知,在企業選擇“實行效率工資”行動時,高素質人才最優行動選擇為“努力工作”(AC > a + C);在高素質人才選擇“努力工作”行動時,企業的最優行動選擇為“實行效率工資”(FA > fa)

效率工資的實施途徑選擇及制度安排[1]

  1.市場經濟條件下,實行效率工資的途徑選擇。在一般情況下,要實施效率工資必需依賴一定途徑才能順利實施

  建立“誠信”的人才市場是實行效率工資的根本途徑。效率工資要求企業與人才都要遵守信譽,並將對方過去的經歷和聲譽作為建立勞動契約關係的依據。從根本上看,效率工資之所以有效,是在信息不完全、不對稱的情況下,雙方均提供了一個可靠信號,幫助企業或人才雙方做出甄別與選擇,而信號傳遞的有效性和成功率在於企業與人才之間的信任程度,雙方都相信對方是重視聲譽的,遵守互惠原則。我國勞動力市場發育還很不完善,特別是相應的市場秩序仍處於建設初期,沒有健全的員工績效評估體系,企業和人才的聲譽在市場交易行為並不顯得十分重要,從而導致人才市場的“魚目混珠”的局面,形成用人的“近親繁殖”現象,進而破壞整個人才市場的誠信原則,發生信任危機。所以,勞動的供求雙方都要本著重信譽的原則,建立誠信人才市場,以提高效率工資的有效性。

  遵循“ 馬斯洛”的需求層次理論,設計有效的激勵機制組合是實行效率工資的現實途徑。要最大限度地調動人才的積極性,如果僅僅提高貨幣收入,實施效率工資可能難以奏效。因為人不僅是“經濟人”,同時還是“社會人”,存在多方面、多層次的需求。如在某些高科技企業中,由於該領域人才難求,高工資對提高績效已經不再是惟一的手段,因為你給高素質人才很高的工資,但可能會有人出更高價把他挖走。因此,企業要從馬斯洛需求層次理論出發,圍繞多層次需求,建立效率工資與其他激勵機制相結合的激勵機制組合,採用多種激勵手段,如效率工資可以與股權激勵、與機會和事業激勵等結合起來使用,使人才利益與公司的發展緊密聯繫在一起,從而使員工處於被高度激勵和長期激勵的狀態,提高效率工資的有效性。

  2.實行效率工資的制度創新。要達到效率工資的預期效果,必需排除制度上存在的障礙,進行制度創新

  建立勞動產權制度是實行效率工資的制度保障。要充分發揮高素質人才的作用,就必須從市場機制入手,引入競爭、激勵機制,實行“優質優價” 合理的勞動價格分配制度,充分發揮價格機制調節作用,促進人才合理流動,提升人才內在價值,合理配置人力資源,進而完善人才市場。為此,要打破既否定了用人單位的還價自主權和人才資源供給主體的報價自主權,又否定了市場在人力資本價格形成中的作用的非市場行為的束縛,做好以下兩方面工作:

  一是建立人才價格的市場機制調節制,通過供求機制競爭機制來形成和調節人才市場,對於稀缺性和有用性程度高的人才價格就高(效率工資),反之過剩的、競爭力弱的人力資源價格就低,從而形成良好的價格導向機制;

  二是建立人才價格的供求雙方協商談判制。一方面,企業作為需求方,要根據人才資源的供求狀況、發展趨勢、工資支付能力、國家工資政策和同行業其他企業工資水平等因素來決定自身的效率工資水平;另一方面,高素質人才作為供給方,根據自身實力、供求狀況等形成預期效率工資水平,雙方在各自預期效率工資水平基礎上經過平等協商達成雙方都能接受的效率工資。

  建立獨立的人才市場供需制度是實行效率工資的制度基礎。任何一種市場的建立和完善,都要求有獨立的供給主體和需求主體。目前,針對我國不完善的人才市場,要加強以下兩個方面的工作:一方面,通過人力資本所有權的界定,使人力資本載體擁有人力資本所有權,並能自由處置人力資本,實現人力資本的供給主體由國家變為個人。依據《中華人民共和國勞動法》確認市場經濟條件下個人最重要的經濟權利——自主擇業權,同時對現行的人力資本管理體制進行改革,逐步解除人力資本的單位依附關係,變人力資本的“單位使用權”為“ 社會使用權”,變“單位管理”為“社會管理”,使人力資本由為“單位服務”轉向為“社會服務”;另一方面,國有企業應該是自主用人需求主體,企業與個人以勞動契約的形式規定各自的權益和義務。只有這樣,才會實現高素質人才的最優配置,通過效率工資,供需雙方纔會取得良好的預期效果。

案例[2]

  福特汽車公司既是一個技術創新者,又是一個制度創新者。導致福特公司在汽車業成功的不僅是其流水線應用的技術創新,而且是其效率工資應用的制度創新。

  在美國汽車迅速發展的20世紀初,汽車工人的工作流動性很強,這給企業的穩定發展帶來壓力。而且,勞動市場的旺盛需求在一定程度上也助長了工人在勞動過程中的機會主義。1914年1月,亨利.福特開始向其工人支付每天5美元的工資。當時流行的工資在每天2-3美元之間,福特公司的工資遠遠高於均衡水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長隊,為爭搶工作崗位幾乎發生騷亂。

  為什麼要支付遠遠高於市場水平的高工資呢?亨利·福特後來回憶:“我們想支付這些工資,以便公司有一個持久的基礎。我們為未來而建設,低工資的企業總是無保障的。為每天8小時支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一。”通過支付高工資來降低成本顯然不符合傳統經濟學的邏輯。但實際上,由於高工資帶來的崗位穩定性的增強和工人勞動生產率的提高,成本確實降低了。當時的一份調查報告顯示:“福特的高工資擺脫了惰性和生活中的阻力。工人絕對聽話,而且可以很有把握地說,從1913年的最後一天以來,福特工廠的勞動成本每天都在下降。”高工資提高了工人積極性,增強了企業的凝聚力,福特公司雇員的辭職率下降了87%,解雇率下降了90%,缺勤率也下降了75%。高工資帶來了更高的勞動生產率,福特的汽車價格比對手便宜很多,汽車銷售量從1909年的58000輛直線上升至1916年的730000輛。

參考文獻

  1. 1.0 1.1 黃梅、唐德祥.效率工資的博弈思想及其制度安排[J]
  2. 趙峰.亞當.斯密的效率工資理論
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