效率工资

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效率工资(Efficiency-wage）

　　效率工资(Efficiency-wage），是指企业付给员工的高于市场出清水平的工资，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此，这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。简单地说，效率工资，就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。

　　第一，可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励和约束作用

　　由于效率工资可以相对提高员工努力工作、对企业的忠诚的个人效用，并提高员工的偷懒成本，因而具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后，员工有了努力工作的强烈动机，而偷懒、欺骗等败德行为的动机则相对减小，因此企业发生败德行为的概率下降，败德行为的成本和相应的监控成本均可以减少。对于资本密集型企业和知识企业，效率工资的这种激励——约束作用更加明显。而在知识型企业中，员工的努力程度是非常难以监控的，员工偷懒、欺骗、泄密的风险更大、成本更高，引入效率工资对于解决知识企业的监控困难具有一定意义。正是由于这个意义，有些西方学者认为“效率工资是只付给高技能员工的”。

　　第二， 采用效率工资可以吸引并留住高质量的员工

　　效率工资是一种筛选机制，它通过高于市场出清工资的工资水平挑选出优质员工，并将他们留在企业内部。即使是在劳动力市场供过于求的情况下，企业仍保持高工资，而通过减少雇用人数，提高劳动效率来提高单位劳动成本的收益，于是便产生劳动力市场的分割。一方面，技能、知识水平高的技术性员工继续获得高于市场出清水平的工资；另一方面，技能水平低的非技术工人处于非志愿失业或仅获得低于市场出清工资水平的工资。由于非志愿失业的存在，效率工资的激励——约束作用增强，留任员工的生产率进一步提高。在这种情况下，效率工资实质上是一个信号，这个信号对于企业和员工而言都具有重要意义。对于企业来说，支付效率工资就意味着企业处于主要部门，是资本密集、技术密集和知识密集型企业，具有很好的成长性。企业的信誉会持续增长，并且能够将其赋予其员工，使其分享并在劳动力市场上处于有利地位。而对于员工来说，能够接受效率工资并获得效率工资，则表明其人力资本价值会提高，人力资产将持续增值，有良好的素质和潜力。因此，效率工资能够将劳动力市场中的不称职的人排除在外，而将有价值的专业人员聚之于门下。

　　第三，效率工资的采用可以提高专业人员的辞职成本，保证企业竞争力的持续发展。

　　效率工资的采用可以降低工人的辞职率，而将企业所需的高技能的劳动者吸引在企业中。这种做法，必然降低有经验的资深专业人员辞职或跳槽而带来的培训成本和招聘成本的上涨。随着经济增长日益以知识为基础，拥有工作经验的高技能的员工是企业的战略性资源，而企业为了获得持续经营竞争优势，在员工培训上的投资不断提高。同时，高技能员工的短缺使发现、招聘新员工的成本也持续上升。因此，有效的激励机制应降低专业人员的辞职动机，增强其留在企业中的意愿。而效率工资则能够保证这一条件的满足。

　　第一,一旦发现有败德行为者必须开除，是保证效率工资在中国高技术企业奏效的首要前提。

　　这是效率工资中“开除威胁”具有威慑力，进而起到激励——约束作用的关键，也是效率工资能够降低监控成本的重要前提。在高度计划经济时代，由于企业与员工之间不存在对等的社会交换关系，在企业、员工之上是国家权力的直接干预，企业无权处置员工，因而根本不具备这一条件。在从计划经济向市场经济过渡中，企业逐渐获得部分用人自由权，可以依法开除败德者。但开除败德者的成本仍是相当高昂的。而在非国有企业，由于企业中存在发达的人际网络，依照游戏规则开除违规者往往碍于人情关系，因此，效率工资的效果也受到一定影响。在样本企业中，人情关系已经成为开除不合格员工的障碍。

　　第二，企业与员工之间有良好的信任关系，共同遵守互惠原则。

　　企业与员工作为劳动力市场中平等的双方，遵守互惠原则是效率工资有效的条件。企业与员工都重视在劳动力市场中的信誉，都将对方过去各自的经历与声誉如何作为是否与其建立劳动契约关系的依据，是维持效率工资这一游戏(博奕)的条件。效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全、不对称情况下，提供了一个可靠信号，帮助企业或员工来作出甑别与选择。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间仍有基本的信任，双方都会相信对方是重视声誉的，是尊重社会交换关系中的互惠性原则的。

目前，我国劳动力市场的发育不健全，特别是相应的市场秩序仍处于建设初期，企业和员工的声誉在劳动力市场交易行为中并不是重要因素。工资、职称、获奖情况以及履历与档案等都不能真实反映员工的努力与忠诚情况，声誉的信号示意作用较弱。在这种背景下，企业往往采用试用期的方法来尽可能排除专业人员的信息不完全性的干扰。在试用期内，企业并不支付高工资给专业人员。但这一方法对于有经验者，特别是关键性岗位的专业人员则有明显的缺陷。对高级专业人员采用试用期，无疑表明企业对其无法信任，那么专业人员自然也无法以忠诚和奉献来回报企业。

　　效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假定，来提示效率工资作用的机理。

　　1．效率工资是一种礼物交换行为

　　在效率工资理论中，有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。

　　2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法

　　在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。

　　3．效率工资水平的确定具有主观性

　　员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。

　　提高效率工资的激励效用，重要的是要积极促进外部劳动力市场的健康发展。虽然，政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任，但每一个企业，作为劳动市场的主体之一，遵守市场游戏规则，尊重社会交换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高自身效率工资等激励工具效用的手段之一。

　　企业实行效率工资的目标是降低单位效率上总劳动成本，使其成为真正意义上的“效率工资”，要受到一系列因素的限制和约束，其博弈思想如下:

　　效率工资的经济博弈前提假设:通过高水平的效率工资来吸引高素质人才，如要高素质人才接受该效率工资，就必须使其得到效率工资的效用大于其它能得到的保留效用(机会成本），即满足参与约束(participationconstraint)条件;同时，企业要使高素质人才有积极性选择企业希望他选择的行动，即促使高素质人才努力工作获得高产出，就必须使高素质人才在选择企业所希望的行动(努力工作)时得到的期望效用不小于选择其它行动(如偷懒、兼职等) 所得到的期望效用，即满足激励相容约束(incentive—compatibilityconstraint)条件;另外，由于会出现高素质人才在某个企业表现不佳，而换到另一个企业的情况，但其声誉会受到损害，如果企业与高素质人才之间是进行无限次重复博弈，并采取“冷酷战略”，那么被解雇者会因声誉受损而付出代价，使其找新工作的难度和成本大大提高。努力工作获取高水平效率工资，是高素质人才的最优选择;企业一旦发现其不努力工作(如偷懒、兼职等) 行为，则严惩偷懒者(解雇），是企业的最优选择。所以，企业与高素质人才之间建立的互惠关系，是效率工资起作用的基本前提假设。

　　非对称信息条件下对效率工资提出的要求。高素质人才本身的能力素质及工作努力程度如何，只有处于信息强势的本人才最清楚，而处于信息劣势的企业却不完全清楚，所以双方存在非对称信息。那么，企业能够控制的是通过传递工资高低的信号来甄别人才素质的高低和工作努力程度:如果企业选择低工资水平，就会出现能力素质低的人员前来滥竽充数，可能形成“混同均衡”，不易区分人才的良莠;如果企业选择高水平工资(效率工资），就能把那些高素质的人才吸引过来努力工作，而那些素质低的人因不具备应有的素质以及承受不了工作压力，即使给他再高的工资，他也不会选择高水平的效率工资。所以，高水平的效率工资必须选择足够高到导致一种 “分离均衡”的出现，使高素质的人才和低素质的人的选择行为不一样;同时，高素质人才也会通过有关素质高信号（如高学历、高职称和以往的工作经验与成绩等），来向企业传递高素质的信号。当然，效率工资的确定具有一定主观性，它取决于企业和人才双方的认同感、所拥有的良好信誉和名声以及效率工资的实际效用。

　　效率工资激励机制的博弈机理。因为企业设计了高水平的效率工资，高素质人才不会选择企业所不愿意的行动（如偷懒或兼职）而被解雇，从而维持自己的最大效用，同时企业因工资提高而减少了对员工的需求。为此，员工重新找工作的代价提高，从而使其保留支付(机会成本)下降，这种双层作用激励机制会促使员工更加努力工作。所以，“努力工作”是理性的高素质人才的最优行动选择;同时，由于企业实行了效率工资，对员工的总需求降低，从而真正降低了单位效率上总劳动成本。所以，实行高水平的“效率工资”是理性企业的最优行动选择。该过程博弈净支付矩阵如下（为使该支付矩阵有意义假定A − C > a + C且F > f）：

　　在以上支付矩阵中，f—“不努力工作”行动下，企业所得的收益；F—“努力工作”行动下，企业所得的收益;a—低水平工资； A—高水平效率工资;C—高素质人才的保留收益即机会成本（如偷懒、兼职等）。

　　对以上在“努力工作且不实行效率工资”条件下，企业收益为何是“f-a”而不是“F-a”的解释。因为高素质人才在“努力工作”条件下，理性的企业会选择“不实行效率工资”行动。所以，理性的高素质人才会选择“不努力工作”，导致企业的净收益为“f-a”。

　　由以上支付净矩阵可知，在企业选择“实行效率工资”行动时，高素质人才最优行动选择为“努力工作”(A − C > a + C)；在高素质人才选择“努力工作”行动时，企业的最优行动选择为“实行效率工资”(F − A > f − a)。

　　1.市场经济条件下，实行效率工资的途径选择。在一般情况下，要实施效率工资必需依赖一定途径才能顺利实施

　　建立“诚信”的人才市场是实行效率工资的根本途径。效率工资要求企业与人才都要遵守信誉，并将对方过去的经历和声誉作为建立劳动契约关系的依据。从根本上看，效率工资之所以有效，是在信息不完全、不对称的情况下，双方均提供了一个可靠信号，帮助企业或人才双方做出甄别与选择，而信号传递的有效性和成功率在于企业与人才之间的信任程度，双方都相信对方是重视声誉的，遵守互惠原则。我国劳动力市场发育还很不完善，特别是相应的市场秩序仍处于建设初期，没有健全的员工绩效评估体系，企业和人才的声誉在市场交易行为并不显得十分重要，从而导致人才市场的“鱼目混珠”的局面，形成用人的“近亲繁殖”现象，进而破坏整个人才市场的诚信原则，发生信任危机。所以，劳动的供求双方都要本着重信誉的原则，建立诚信人才市场，以提高效率工资的有效性。

　　遵循“ 马斯洛”的需求层次理论，设计有效的激励机制组合是实行效率工资的现实途径。要最大限度地调动人才的积极性，如果仅仅提高货币收入，实施效率工资可能难以奏效。因为人不仅是“经济人”，同时还是“社会人”，存在多方面、多层次的需求。如在某些高科技企业中，由于该领域人才难求，高工资对提高绩效已经不再是惟一的手段，因为你给高素质人才很高的工资，但可能会有人出更高价把他挖走。因此，企业要从马斯洛需求层次理论出发，围绕多层次需求，建立效率工资与其他激励机制相结合的激励机制组合，采用多种激励手段，如效率工资可以与股权激励、与机会和事业激励等结合起来使用，使人才利益与公司的发展紧密联系在一起，从而使员工处于被高度激励和长期激励的状态，提高效率工资的有效性。

　　2.实行效率工资的制度创新。要达到效率工资的预期效果，必需排除制度上存在的障碍，进行制度创新

　　建立劳动产权制度是实行效率工资的制度保障。要充分发挥高素质人才的作用，就必须从市场机制入手，引入竞争、激励机制，实行“优质优价” 合理的劳动价格分配制度，充分发挥价格机制调节作用，促进人才合理流动，提升人才内在价值，合理配置人力资源，进而完善人才市场。为此，要打破既否定了用人单位的还价自主权和人才资源供给主体的报价自主权，又否定了市场在人力资本价格形成中的作用的非市场行为的束缚，做好以下两方面工作：

　　一是建立人才价格的市场机制调节制，通过供求机制和竞争机制来形成和调节人才市场，对于稀缺性和有用性程度高的人才价格就高（效率工资），反之过剩的、竞争力弱的人力资源价格就低，从而形成良好的价格导向机制；

　　二是建立人才价格的供求双方协商谈判制。一方面，企业作为需求方，要根据人才资源的供求状况、发展趋势、工资支付能力、国家工资政策和同行业其他企业工资水平等因素来决定自身的效率工资水平；另一方面，高素质人才作为供给方，根据自身实力、供求状况等形成预期效率工资水平，双方在各自预期效率工资水平基础上经过平等协商达成双方都能接受的效率工资。

　　建立独立的人才市场供需制度是实行效率工资的制度基础。任何一种市场的建立和完善，都要求有独立的供给主体和需求主体。目前，针对我国不完善的人才市场，要加强以下两个方面的工作:一方面，通过人力资本所有权的界定，使人力资本载体拥有人力资本所有权，并能自由处置人力资本，实现人力资本的供给主体由国家变为个人。依据《中华人民共和国劳动法》确认市场经济条件下个人最重要的经济权利——自主择业权，同时对现行的人力资本管理体制进行改革，逐步解除人力资本的单位依附关系，变人力资本的“单位使用权”为“ 社会使用权”，变“单位管理”为“社会管理”，使人力资本由为“单位服务”转向为“社会服务”;另一方面，国有企业应该是自主用人需求主体，企业与个人以劳动契约的形式规定各自的权益和义务。只有这样，才会实现高素质人才的最优配置，通过效率工资，供需双方才会取得良好的预期效果。

　　福特汽车公司既是一个技术创新者，又是一个制度创新者。引领福特公司在汽车业成功的不仅是其流水线应用的技术创新，而且是其效率工资应用的制度创新。

　　在美国汽车迅速发展的20世纪初，汽车工人的工作流动性很强，这给企业的稳定发展带来很大压力。而且，劳动力市场的旺盛需求在一定程度上也助长了工人在劳动过程中的机会主义。1914年1月，亨利.福特开始向其工人支付每天5美元的工资。而当时流行的工资在每天2-3美元之间，福特公司的工资远远高于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，为争抢工作岗位几乎发生骚乱。

　　为什么要支付远远高于市场水平的高工资呢？亨利·福特后来回忆：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事情之一。”通过支付高工资来降低成本显然不符合传统的经济学的逻辑。但实际上，由于高工资带来的岗位稳定性的增强和工人劳动生产率的提高，成本确实降低了。当时的一份调查报告显示：“福特的高工资摆脱了惰性和生产中的阻力。工人绝对听话，而且可以很有把握地说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降。”高工资提高了工人积极性，增强了企业的凝聚力，福特公司雇员的辞职率下降了87%，解雇率下降了90%，缺勤率也下降了75%。高工资带来了更高的劳动生产率，福特的汽车价格比对手便宜很多，汽车销售量从1909年的58000辆直线上升至1916年的730000辆，17年上升了12倍多。