優心態管理

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　　優心態管理（Eupsychian Managerment）是由一百個自我實現的人合作所建立的企業管理制度。這一百個人把積蓄集中起來，投資到這個企業，所以每個人都有同等的發言權。在一個組織內，每個人的成長和創造力的發揮與這個組織的產品或者服務質量以至整個組織的健康發展都密切相關。

　　當馬斯洛完成對黑腳印第安人的實地考察後,他被那種忘我、利他的生活方式所吸引。後來的心理學研究,使他看到了生活中也確實存在一些追求自我實現的人。正是有了這樣一些人,整個社會才會朝向更加健康,自我實現的方向發展。

　　由此,馬斯洛誕生了一個念頭）如果由一百個自我實現人合作建立一個企業,這一百個人把積蓄集中起來,投資到這個企業,所以每個人都有同等的發言權。這個企業的管理,將會是什麼樣子？為此,他設計出“優心態管理”(Eupsychian Management)的方案。

　　把馬斯洛的動機人格理論用於管理的首推安迪·凱(Andy Kay),他是馬斯洛的狂熱崇拜者,於1952年開辦了“非線性系統”公司(Non-Linear Systems,NLS)。這家公司的主要產品是商用數字電壓表。為了尋求更好地管理“非線性系統”的方法,從1960年起,凱開始了一項激進而意義深遠的管理試驗,其理論根據就是馬斯洛的《動機與人格》這本書。凱是如此的欣賞馬斯洛的動機理論,以至於相信馬斯洛的理論可以令企業煥然一新。凱按照馬斯洛的學說,在公司進行了一系列改革創新,如用生產小組代替原來的裝配線,提高薪金,廢除懲罰遲到和生病者的舊規定,為管理人員提供培訓等。改革的成果是可喜的,雇員們的精神面貌不僅大為改觀,公司的銷售和生產能力也大幅度上升。

　　1962年6月,馬斯洛應安迪·凱之邀來到“非線性系統”參觀訪談,使他對心理學運用於管理之中產生了極大的興趣。以“非線性系統”為經驗實例,以德魯克的《管理實踐》和麥格雷戈的《企業中的人性面》為理論前提,馬斯洛寫出了一系列關於管理的筆記,這些筆記於1965年整理出版,題為《優心態管理》。

　　馬斯洛的動機理論及自我實現理論對管理學的影響是巨大的,但可以說,這些貢獻都是馬斯洛在不知情或無意識的情況下所產生的。《優心態管理》則完全不同,它是馬斯洛直接從管理學角度研究企業經營的著作,是一本關於人本管理、開明管理的著作。

　　在一個組織內,每個人的成長和創造力的發揮與這個組織的產品或者服務質量以至整個組織的健康發展都密切相關。馬斯洛認為,優心態管理是未來企業發展的方向,他對此抱有非常樂觀的態度。“老的管理正在逐漸過時……人們達到的層次越高,人們的心理就越健康,為了在競爭中獲得勝利,開明管理政策就越有必要,獨裁主義者的企業就越容易破產……”優心態管理假定每個人都想成為積極的行動者,而不是被動的謀生者。這種理想管理應具備36個特征。總的來講就是團體中的個人和組織都以自我實現為目標。為了更好地實現優心態管理,馬斯洛提出了一些管理的原則和策略。

　　(1)協同作用。在人類學中,早已提出協同作用(synergy)的概念,原意是指在某種文化氛圍內,合作不僅能夠得到回報,並且能使全體成員受益。後來馬斯洛將這一概念作為企業管理和人際關係的基本原則。他指出:“實際上,人們的利益是可以一致的,而不是相互排斥,這種情況可以從任何一對美滿的夫妻,成功的事業伙伴那裡觀察到。”工廠的組織和工人的利益能夠通過開明的管理方法統一起來。

　　(2)因人而異的管理模式。管理是一門藝術,而非一門科學。然而許多專家所談的一些基本理念太過一般化,每個人所處的需要層次是不同的,而且每個人對各種需要的程度不一樣。包括不同的性別在管理方法上也存在著不同。由於個體的差異性,泛泛的理論在滿足個體需求上存在局限,需要一種因人而異的管理模式。例如,管理者在為體質強壯者提供登山、衝浪、潛水等具有吸引力的體育活動機會時,同時也應該為體質較弱的人選擇閱讀書籍,欣賞古典音樂等項目。這種因人而異的管理可以同時滿足不同人的需求,還可以降低因互相嫉妒造成的成本,提高整個集體的凝聚力。

　　(3)良好的溝通。良好的溝通是進行有效管理的關鍵。許多龐大的官僚式的組織機構,基層的積極性總是得不到發揮,他們感到自己很無助,缺乏選擇的自由,而管理人員則對

　　底下發生什麼知之甚少。這種溝通上的不通暢,只會導致管理的失效。馬斯洛以當時的法國、蘇聯政府為例,這兩個國家都由於集權而導致了低效率,進而激發出公民的憤怒。在溝通中,馬斯洛特別強調傾聽。他認為,傾聽是所有人際溝通技巧中最被低估的一部分。“傾聽是一門藝術,傾聽技巧的第一原則就是在對方談話時聚精會神,全神貫註的聆聽。”(《馬斯洛人本哲學》,九州出版社,2003年版)優秀的管理者並不是滔滔不絕地唱獨角戲,而是善於傾聽下屬的觀點,啟發下屬的思維。通過傾聽,經理可以及時從下屬那裡得到信息的反饋,實現向上的溝通。

　　(4)激發潛在的創造力。成功的管理者應該首先註重開發自己的天賦,挖掘自己的創造性潛能,進而培養和激發員工的創造力。在開發創造力上,管理者需要瞭解每個員工所持有的才能,在對員工有充分瞭解後,管理者需要進行組織安排,調整員工的工作崗位,培養他們的創造性。儘可能排除一切不利於發揮創造力的阻礙因素,給員工足夠發揮的空間。除此之外,還需要為員工發揮創造性提供有保障的環境,人們往往出於害怕失去基本的安全、生存需要而囿於已有的習慣模式,只有為他們提供了適當的保障,滿足基本的需求,這樣才有利於員工放開手腳,大膽嘗試。

　　馬斯洛在優心態管理中的觀點非常具有預見性。他指出,隨著企業員工的自主性、自尊和教育程度的提高,開明管理將越來越必要,並將取代專制的管理制度。這股潮流遲早會席卷整個世界,專制主義終將讓位於人本主義精神。

　　就其本質而言,馬斯洛的優心態管理是人本思想。他為管理理論註入了不同於從業務流程、車間生產入手分析管理的新鮮血液。但是,若從思想體系的完整性上來看待馬斯洛的“優心態管理”,可以說,他的思想是不完整的或不系統的,沒有一個完整的架構。相比於其心理學上的建樹和思想的深刻性,《優心態管理》僅是馬斯洛對管理問題不甚完整卻閃耀著思想火花的涉獵。在一定程度上,馬斯洛對工業管理的主動探討,是出於作為心理學家對自己的理論如何運用於不同領域的好奇,而不是要創建一個新型管理理論體系。我們現在看到的許多有關於“優心態管理”的系統化論述和見解,都是後人在馬斯洛思想基礎上的發揮和發展,並不是馬斯洛本人提出的。正因為如此,馬斯洛對自己的理論用於工業管理並不是底氣十足,他在日記中寫道:“這些理論正在被奉為真理,然而它們還沒有接受可靠性和有效性的真正檢驗。實際上,這些理論從臨床轉到工業確實是前進一步,但卻顯得過於熱情和樂觀,還很不成熟。但在安迪。凱看來,好像所有證據都已包含在這個理論之中,它們已被科學證明過了。”這種謹慎的態度,反映了馬斯洛的實證主義精神以及懷疑、自我懷疑的態度。在他看來,民主管理也是一場實驗,並不能將心理學結論簡單地用於管理,這樣做具有不可靠性。

　　不同方式的管理有著不同的哲學背景,“優心態管理”在很大程度上反映了一種理想主義,它建立在樂觀看待人性的基礎之上。但是,不論在20世紀60年代的美國還是在當今的世界,馬斯洛所倡導的“優心態管理”都沒有完全實現,這當然與管理實踐仍有待發展進步有關,畢竟,要實現“靈魂的民主性”(本尼斯語)是一項十分艱巨的任務。但反過來說,馬斯洛強調管理中的以人為本,西方管理哲學中的人本思潮被提高到了新的水平。同時,馬斯洛的“優心態”,不僅僅局限於企業管理,還涉及到社會生活和個人發展諸多方面。馬斯洛自己也說,它“涉及到了個人生活和社會生活最深刻的問題,涉及到了社會、政治、以及經濟理論、甚至一般哲學的最深刻的問題”。因而,它的前瞻意義仍然是重大的。