奥格威法则
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
奥格威法则（Ogilvy's Law），也称奥格尔维定律、奥格尔维法则
每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
目录 |
奥格威法则来源于这样一个故事。美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说："大家打开看看吧，那就是你们自己!"于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是："如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。"前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。
奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。
要雇用比自己强的人，关键是找到和留住企业的"关键人才"
找到"关键人才"
- 在招聘时，尽可能的利用猎头公司，行业内的精英大都被猎头公司关注。
- 优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留。这时可告诫"优秀应聘者"，挽留是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。
- 要求优秀应聘者写商业计划书或者企划书，以便了解他们对未来的想法。
- 董事长或总经理要亲自与优秀的应聘者"盘道（如双方对行业的认识）"，以进一步了解他们对行业的认识水平。
留住"关键人才"
- 职业生涯规划留人。做出优异业绩的员工，他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。
- 情感留人。企业的高管要常常地问问优秀的员工：你觉得自己的工作有没有意义？你的上级有没有打压你？你有什么意见和建议？企业高管也要常常地问问自己：优秀人才取得进步时，有没有替他高兴，有没有及时的奖励他。
- 培训留人。那些优秀的员工，由企业出资送他们进修，让他们更上一层楼，进一步增加自己在行业内的价值。
美国的钢铁大王卡耐基的墓碑上刻着："一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。"卡耐基之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么超人的能力，而是因为他敢用比自己强的人，并能发挥他们的长处。卡耐基曾说过："即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是"钢铁大王"。卡耐基之所以如此自信，就是因为他能有效地发挥人才的价值，善于用那些比他更强的人。卡耐基虽然被称为"钢铁大王"，但他却是一个对冶金技术一窍不通的门外汉，他的成功完全是因为他卓越的识人和用人才能--总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。比如，世界知名的炼钢工程专家之一比利•琼斯，就终日位于匹兹堡的卡耐基钢铁公司埋头苦干。
李嘉诚统领的长江实业集团，可谓人才辈出，各种精英人员齐聚一堂。在这种"强强联盟"的环境中，所有行政人员和非行政人员的变动却是所有香港大公司中最小的，高层管理人员，流失率更是低于1%。为什么会这样呢？李嘉诚自我"揭秘"："第一给他好的待遇，第二给他好的前途。"
华尔街的大富豪P·摩根也是一位敢用强过自己的人作为左膀右臂的典范。
比摩根小10岁的萨缪尔·斯宾塞是个土生土长的南方美国人，十分精明强干。大学毕业后，斯宾塞进入巴尔的摩-俄亥俄铁路。由于他非凡的才能，立即担任了总裁室的特别助理，此后平步青云，不久，被提升为副总裁。恰巧此时，这条铁路由于赤字濒临破产，斯宾塞受命负责使这条铁路起死回生，他的卓越管理才能在这一过程中得到了最充分的发挥。
很快，作为公司财产主要接管人的摩根就发现了斯宾塞在经营与管理方面的过人之处，他觉得斯宾塞在某些方面甚至超过了自己。对于求才若渴的摩根来说，最大爱好是发现人才、任用人才，因此他绝不会放过任何一个人才。由于很欣赏斯宾塞的才华，摩根擢升他为总裁，而斯宾塞也没有辜负摩根的一番美意，顺利地负责偿还了800万美元的债务。因此，更加博得摩根的青睐，斯宾塞最终成为了摩根的左膀右臂之一。
若想使公司充满生机活力，必须选贤任能，雇请一流人才，而不能武大郎开店，害怕对方超过自己。用一流的人才才能造就一流的公司。其实，敢用比自己强的能人不仅是一个肚量问题，也是一个信心与能力的问题。楚汉相争中，不会打仗的刘邦能得天下，是因为他有张良的谋略，萧何的内助，韩信的善战；卖草鞋的刘备能在三国鼎立中独占一席，是因为三顾茅庐请得诸葛亮出山相助。对一个企业领导者来说，即使不是一流人才，只要能知人善任，企业就不愁发展壮大。
我的全部工作便是选择适当的人。
本条目由以下用户参与贡献
等待oοО○,Vulture,蔓草寒烟,Zfj3000,山林,沙漠之鹰,funwmy,Angle Roh,雷志高,Dan,Nm qiewei,Yixi,Linknn,Solitude1314,Tracy.评论(共57条)
只有真正自信的领导人才敢于任用强人，他们内心还是有自信的，相信自己的驾驭能力的，否则若干强人也会蠢蠢欲动，强与不强只能相对而言，企业的领导者们不断的补充自己是唯一的办法。
hao
不是每个领导者都能做到，所以，成功的人总是少数！
自古宝马常有，而伯乐难求。找到一拍即合、相得益彰的那种boss真心很难！ 就我所看到，有的员工也许不差某方面能力，但似乎有点放错了位置。换个适合的位置没准更利于那方面能力的发挥。 这都对伯乐的水准提出了粉高的要求哦！
我想问的就是,既然人才比BOSS强,为什么人才要留在那里而不去找一些和自己一样强的人来做BOSS呢```
问得非常好，这个法则给我第一感觉就是你提的这个问题，当然这个涉及到人才和老板之间关于利益的一场博弈。现实中会复杂很多，老板能留住人自然在另一方面有优势，并且能满足员工的需求，比如说钱。其实很多情况下老板和员工在能力上没有可比性。这个法则会给人误导，让人以为公司老板都应该比员工能力差。其实很多厉害的老板在另一方面的能力比员工强，不一定是专业能力。
奥格尔维法则，值得我公司总经理学习一下，他用的全是听话的奴才，不用能干事的人才。作为投资人，我们想撤换这个愚蠢的家伙了！
问得非常好，这个法则给我第一感觉就是你提的这个问题，当然这个涉及到人才和老板之间关于利益的一场博弈。现实中会复杂很多，老板能留住人自然在另一方面有优势，并且能满足员工的需求，比如说钱。其实很多情况下老板和员工在能力上没有可比性。这个法则会给人误导，让人以为公司老板都应该比员工能力差。其实很多厉害的老板在另一方面的能力比员工强，不一定是专业能力。
文中所谓的强与劣，更多的应该是相关职位的专业能力。相信没有哪一个领导，会用一个自己驾驭不了的员工。
你不必他强?如何分辨他是不是一个强人？
这么说比尔盖茨有没有你强你都不知道咯？
这个法则好是在他是真正站在公司的长期发展的角度，公司的发展需要的是有能力的人才，只有这样公司才能够不断的发展壮大，如果想真正做大做强公司的管理者就必须有这样的战略意识和眼光。同时，他也需要管理者有识人的能力，有足够的管理能力和肚量，也要处理好怎么样才能留住这些人的问题。不过，我相信，这样的管理者才是一个有能力，有智慧的管理者，这样的公司才能够发展
好的人才，既要有真才实学，又要同组织的长远目标相一致。好的老板，要有眼光，能发现人才，人尽其用；要有肚量，干坐绿叶；要有手腕，能掌控下属；要有制度，不能因为人才坏了规则。
我感觉去培养或许更好一些，对身边了解的人、有能力的人进行有针对的培养，这样对于个人、公司、社会都能起到更好的作用。【仅个人狭见】
奥格尔维法则，值得我公司总经理学习一下，他用的全是听话的奴才，不用能干事的人才。作为投资人，我们想撤换这个愚蠢的家伙了！
你公司的盈利水平和发展怎么样？或许你对他有片面的认识也不一定。
在中国的中小企业，大家都习惯了独自打天下，很怕使用优秀的人才，一个是留不住，一个是怕资源被窃取，如果要做到知人善任，发挥重大作用，我觉得需要中国企业大环境的成长，消除心底的那条防线，企业和个人的操守决定一切。
集人所长，补己之短！中国的企业文化做的不好，口号喊的响：以人为本！员工就是最大的资源！可是真正做到的又有多少？留不住人不一定是企业给的薪酬福利不好，更多的时候是感觉在这个企业当中自己不能受到应有的尊重！有这种情况存在吧？
问得非常好，这个法则给我第一感觉就是你提的这个问题，当然这个涉及到人才和老板之间关于利益的一场博弈。现实中会复杂很多，老板能留住人自然在另一方面有优势，并且能满足员工的需求，比如说钱。其实很多情况下老板和员工在能力上没有可比性。这个法则会给人误导，让人以为公司老板都应该比员工能力差。其实很多厉害的老板在另一方面的能力比员工强，不一定是专业能力。
是的 管理 与专业知识是两个面
关键是比你强的人为什么要给你工作，拿你的薪水。。。
比你强更多的是专业知识，你敢说你比我强吗？最多就只能是某些方面。领导和员工所需要的能力一样的话那也就没啥意思了
道理不难懂，但做到却相当难！！！
难在于还没有养成习惯
问得非常好，这个法则给我第一感觉就是你提的这个问题，当然这个涉及到人才和老板之间关于利益的一场博弈。现实中会复杂很多，老板能留住人自然在另一方面有优势，并且能满足员工的需求，比如说钱。其实很多情况下老板和员工在能力上没有可比性。这个法则会给人误导，让人以为公司老板都应该比员工能力差。其实很多厉害的老板在另一方面的能力比员工强，不一定是专业能力。
管理者好比交响乐的指挥者,员工好比各个演奏者.两者需要的能力是不一样的,并不具备可比性.从组织和团队角度管理者相对更加重要(不排除一些对技术性要求很高的情况).工作中不少人觉得领导的能力还"不如"自己不服管,恰恰这样就会影响个人的发展.因为管理者做的是乘法,而你做的是加法.大家只听到交响乐的气势,却忽略了指挥者因为你听不到.
给待遇易，给前途难啊！
我也觉得····
道理不难懂，但做到却相当难！！！
我们打工滴···说什么都是浮云重要滴是待遇
一线员工的组装能力比BOSS强，一线员工的组装能力比CEO强，比总监强，比部长强，比科长强。对于不同岗位不同职级，能力二字并非特指。此消彼长，相生相克，相得益彰。本人愚见，本文主意在强调知人善用，并非要评孰强孰劣。
有些老板就不这样认为，
应该那些不那么迫切需要创新的企业，更需要的是唯命是，从易于控制的人吧
说的好
领导与员工所需才能有不同，反正雇佣优秀员工总是好点的吧。
用人关键是懂得如何用，还有目标方向是否一致，因为内部的团体性的优劣决定组织的成败与未来.