組織倫理氣氛

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

組織倫理氣氛（Organizational Ethic Climate）　

　　組織倫理氣氛是指組織對待倫理問題的特征所在，也是其成員對於倫理行為以及倫理抉擇所形成的共同認知。

　　組織倫理氣氛主要來源於組織倫理的研究。組織是一個由人力資本、組織資本和社會資本要素構成的系統，人力資本與組織資本要發揮相應的作用，社會資本不可缺少。社會資本主要是指企業與內部外部利害關係人或利益相關者建立有價值的社會關係所形成的網路資源，包括員工、管理者、股東、消費者、競爭者、支持者、社區、政府和社會生態環境等因素。由於組織與其利益相關群體之間的相互影響和相互制約不斷增強，組織只有正確處理這些利益關係，才能在激烈的競爭中立於不敗之地。而組織倫理作為組織社會資本中的重要組成部分，是指組織以合法手段從事贏利活動，處理組織內外關係時所應自覺遵守的道德行為原則和倫理規範，也被認為是組織獲得競爭優勢的源泉之一。組織中的倫理問題已經成為組織成長中繼資本、技術和制度之後又一個受到關註的焦點。西方學術界對組織倫理行為的研究是伴隨著商業倫理學（business ethics）的興起而產生的。文獻研究發現，在30多年的研究中，研究者建立起了許多有影響的組織倫理行為模型，儘管這些模型研究取向各不相同，但是他們一致認為，組織倫理環境對組織倫理決策過程有著重要影響，而組織倫理氣氛則是組織倫理環境中的重要變數之一。這些成果為組織倫理氣氛的研究打下了良好基礎。

　　組織倫理氣氛與組織氣氛的概念有著密切關係，根據Parker與Patterson的觀點，組織氣氛是一個組織與其他組織區分開來的相對穩定的內部環境特點，類似於組織的“人格”，是組織成員對組織客觀特性的總體認知，而組織倫理氣氛則是組織氣氛研究的深化。以往組織氣氛的研究過分關註組織整體特性的一般層面，沒有具體的針對性。但從20世紀90年代始，組織氣氛研究的重點開始轉向探討組織內部特定類型的氣氛，例如組織中的服務氣氛、安全氣氛和創新氣氛等。正是其研究的針對性，所以預測效度要高於一般的組織氣氛研究。組織倫理氣氛的概念最早是由Murphy等人在1981年提出，他們認為組織倫理氣氛是影響員工倫理行為的重要因素，併發現如果組織的倫理氣氛發生變化，營銷人員的倫理行為也會隨之改變。在Trevino的倫理行為決策模型中，組織倫理氣氛是影響員工倫理行為的首要因素，他認為員工倫理行為與組織倫理環境密切相關，而組織倫理氣氛則是組織倫理環境的體現。Victor等人在1987年對組織倫理氣氛進行了開創性研究，他們認為如果將倫理的理念納入組織管理實踐中，有助於形成組織倫理氣氛，並認為組織倫理氣氛是員工對組織倫理程式與政策所共同持有的一種穩定的認知與行為意向。Wimbush等人認為組織倫理氣氛是員工如何看待與解決兩難倫理問題的知覺（perception），它不是情感（feeling）或態度，而是全體員工共同體驗和分享的知覺（shared perception），是組織及其成員倫理行為決策的重要依據。從道德角度來看，它屬於倫理行為的規範結構（normative structure）。Falkenberg也認為組織倫理氣氛是一種解決組織及個人倫理問題的非正式的系統，其影響力有時比正式倫理準則與規範系統更大。Malloy等人認為，組織倫理氣氛是組織成員對組織中什麼是符合倫理行為的心理知覺結構，它使員工瞭解組織的共同價值觀與目標，以及在此價值觀與目標的背景下，哪些行為是符合倫理的，哪些行為則是不被允許的，倫理問題出現後應該如何處理和解決，誰應該負責任等問題的共同認知。

　　總結以上研究發現，這些研究者關於組織倫理氣氛定義的內涵具有較大的相似性。我們認為，組織倫理氣氛是組織氣氛中的一個重要維度，它是指組織內部成員對於什麼是符合倫理的行為，如何解決倫理困境或問題的共同體驗和認知，這種認知會影響個體對待倫理問題的態度、信念、動機和行為傾向，最終影響到員工和整個組織的倫理行為。組織倫理氣氛可以幫助組織成員辨別什麼是符合倫理的行為，在倫理困境面前正確的行為是什麼，也可以幫助管理者瞭解組織倫理的現狀，有助於管理者制定適當的倫理規則來管理組織成員的倫理行為，幫助管理者塑造特定類型的組織倫理氣氛。根據這一定義，組織倫理氣氛是否形成要看組織成員是否對於組織內部倫理特性形成一致性的認知，而組織倫理氣氛的塑造則是要找出影響組織成員倫理認知的因素並加以強化，進而達到優化與改善個人與組織的倫理行為的目的。

　　1.Victor等人的組織倫理氣氛五因素結構

　　Victor等人認為，組織倫理氣氛可以根據倫理標準與分析取向來進行分類，倫理標準和分析取向各自又有三個維度，這樣就形成了一個3×3的矩陣，因此在理論上，組織倫理氣氛可以有九種類型。在倫理標準方面，他們參照Kohlberg（1981）的個人道德發展階段理論，提出了三種倫理標準：自利（self-interest）、關懷（caring）和原則（principle），由此發展出三種重要的倫理：利己主義（egoism）、功利主義（utilitarianism）和主題主義（deontology）。利己主義傾向於追求自我收益的最大化，功利主義則追求共同利益的最大化，而主題主義則強調遵循個人原則或專業標準，特定的組織倫理氣氛與特定的倫理標準相匹配。隨後，Victor等人提出，組織或群體中可能會存在一種特定的倫理氣氛為主導，多種其他類型的倫理氣氛並存的情況，單一倫理氣氛類型的組織是不存在的，同時管理者或員工在倫理困境中的決策與行為會受到多種類型倫理氣氛的影響。可以這樣說，組織或員工的倫理決策或行為是多種倫理氣氛共同作用的結果。

　　倫理的分析取向主要是指個人或組織在進行倫理決策時所考慮的參照群體，它從個人擴展到社會系統。分析取向的概念來源於社會學理論，它認為個人的態度與行為會受到在參照群體中所擔任的角色的影響，參照群體不同，個人所依據的規範與準則就會有較大差異，所持有的態度與表現出來的行為自然就會存在較大差異。Victor等人將參照群體分為三類：個人（individual），即倫理決策的基礎來自於個人；所處組織（local），即倫理決策的基礎根植於組織內部的倫理準則；世界性（cosmopolitan），即倫理決策的基礎來自個人和所處組織以外的組織或社會環境。

　　根據以上研究結果，Victor開發了倫理氣氛問卷（ethical climate questionnaire, ECQ），用以瞭解組織成員對於組織特定倫理氣氛認知的狀況。Victor在1988年採用ECQ量表，對來自企業的822名員工進行實證調查研究，通過因素分析得到五種倫理氣氛，分別是工具主義導向（instrumentalism oriented）、關懷導向（caring oriented）、獨立導向（independence oriented）、規則導向（rule oriented）以及法律與規範導向（law and code oriented）。其中工具主義導向的倫理氣氛是指在面臨決策時，員工都只顧及個人自己利益的最大化；關懷導向的倫理氣氛是指組織非常強調利他原則，讓所有員工的利益最大化是管理者努力的方向，而每位員工都很關心彼此的利益；獨立導向的倫理氣氛是指組織尊重員工個人的判斷能力，以其個人道德標準為依據，不受組織內外其他人的影響；組織規範導向的倫理氣氛是指在面臨決策時，通常只關註組織的整體利益；法律與規範導向的倫理氣氛是指決策時根據組織內部的規範制度和職業準則，一切依法辦事，具體內容見表1。此處值得一提的是，Erondu等人在2004年的研究中，以奈及利亞銀行業員工為樣本對該五因素模型進行驗證並獲得了支持，說明該理論模型還具有跨文化的特征。

　　2.Victor的組織倫理氣氛六因素結構

　　Victor等人在1990年又對組織倫理氣氛的結構進行了驗證與修訂，最後得到組織倫理氣氛的六因素結構，它們分別是專業主義導向（professionalism oriented）、關懷導向（caring oriented），規則導向（rules oriented），工具導向（instrumental oriented）、效率導向（efficiency oriented）和獨立導向（independence oriented）。組織倫理氣氛六因素結構與五因素結構相比有很大的相似性，五因素結構與六因素結構基本上沒有脫離Victor在1987年提出的組織倫理氣氛理論分析框架。

　　3.Agarwal等人的組織倫理氣氛五因素結構

　　Agarwal等人在1999年以非贏利組織為研究對象，對Victor等人提出的組織倫理氣氛的結構進行了驗證，得到了與Victor等人不同的研究結果。研究結果表明，非贏利組織倫理氣氛的結構由適者生存導向（machiavellianism oriented）、個人關懷導向（individual caring oriented）、社會關懷導向（social caring oriented）、獨立導向（independence oriented）和法律與規範導向（law and code oriented）。其中適者生存導向是指組織成員對在組織中競爭與職業發展環境的認知；個人關懷導向是指對個人的主觀幸福感的關註；社會關懷導向是指組織對社會國民福利的關心而不是關註組織自身；獨立導向是指對組織允許個人自由與為自己負責的認知；法律與規範導向是指對組織政策與法規驅動程度的認知。該研究結果說明，非贏利組織倫理氣氛的結構與贏利組織的倫理氣氛既有聯繫也有差異，但是這個結論還需要進一步研究加以驗證。

　　通過文獻研究發現，影響組織倫理氣氛的因素大致有個體變數、組織管理變數和社會變數三大類。

　　1.個體變數

　　綜合相關文獻發現，影響組織倫理氣氛的個體變數主要有性別、年齡、倫理教育程度、人格特質、員工職業生涯發展階段和領導行為。其中領導行為無疑是影響組織倫理氣氛最重要的因素，領導者影響組織倫理氣氛可以通過多種方式來進行，首先領導者面對倫理困境時考慮的因素以及解決不同類型倫理問題的方式是組織成員效仿的榜樣，領導者倫理與非倫理行為觀念對下屬形成相應的觀念也有著重要影響；領導行為對符合倫理行為的獎勵或對不符合倫理行為懲罰，具有強化的作用；通過制定企業的政策法規以及管理實踐，例如通過人員選拔與持續溝通傳遞創業者（領導者）的倫理價值觀。Grojean的研究發現，領導者可以通過七種途徑影響與塑造員工的倫理價值觀與倫理行為期望，當員工的倫理價值觀與期望逐漸趨向一致時，特定的組織倫理氣氛形成並開始發揮其影響效應，不同層次領導者在形成特定組織倫理氣氛影響的內在機制也有差異。因此，他認為領導是影響組織倫理氣氛形成的首要因素。也有研究發現，領導者自身的特性（例如影響力、品德發展水平、品德使用水平等）因素也是影響組織倫理氣氛的重要因素。從以上的分析可以看到，領導心理與行為特性對組織倫理氣氛的形成與發展影響最為突出，這為組織塑造與改善組織倫理氣氛提供了重要思路。

　　2.組織因素（firm specific factors）

　　Victor[8]和Dickson的研究表明，組織結構是影響組織倫理氣氛的重要變數，特定組織結構形式與相應的倫理氣氛相匹配。組織結構不同，員工的認知和行為模式也會顯著不同，因此組織結構是預測組織倫理氣氛的重要變數之一。除此之外，還有許多組織特定因素都會影響組織倫理氣氛，例如，組織所處行業、組織規章制度對個體行為的監控程度、組織內部的社會文化環境、組織的發展歷史、重大倫理事件、英雄人物、組織初創者或領導者、組織贏利模式、組織治理結構、組織性質、股票價格及走勢、長期或短期的庫存目標、薪酬與福利系統、市場份額等因素都會影響組織倫理氣氛。另外，組織倫理氣氛隨著時間的推移也會發生變化，其中的要素有的會逐漸退化消失，有的則會逐漸強化，甚至還會出現原有組織倫理氣氛被完全替代的情況。

　　3.人力資源管理實踐

　　McDonald等人的研究發現，組織中的高層管理者是組織倫理政策與規範的制定者，這些倫理政策與規範的貫徹實施對於形成特定組織倫理氣氛，規範組織及其成員的倫理行為有著相當大的貢獻。如果組織專門成立組織倫理調查與推廣機構，聘請專業倫理顧問，負責定期調查組織倫理問題，瞭解組織倫理活動的現狀及員工態度並及時採取對策，有助於形成良好的組織倫理氣氛，對組織倫理政策與規範的貫徹實施也會起到促進作用。另外，建立組織倫理預警機制（whistle-blowing），選擇恰當方式對員工進行企業倫理的教育與培訓，參與社會公益事業等方式，都會影響組織倫理氣氛的形成。

　　另外，組織人力資源管理系統及實踐活動實際上是組織倫理政策的重要體現，員工通過人力資源管理實踐對組織的倫理政策與規範有所認知，形成相應的倫理判斷和行為傾向，並用以指導個人的倫理行為。所以，具有倫理內涵的人力資源管理實踐也會影響組織倫理氣氛的形成。從某種意義上說，良好組織倫理氣氛的形成也是人力資源管理實踐直接或間接的目的。

　　4.社會規範

　　Victor指出，社會規範是影響組織倫理氣氛的重要變數，Jackson也發現，由於不同國家和社會的社會規範有較大差異，因此來自不同文化背景組織的倫理決策過程有著較大差異。這裡要指出的是，儘管組織倫理氣氛受到社會規範的影響，但兩者有著明顯不同。組織倫理氣氛是針對特定企業的，是組織成員共同認識體驗的，一致認可並共同遵守的一種不成文的規範。組織倫理氣氛不是社會規範要求的複製，而是組織成員對個體、組織行為是否符合倫理的一致認知，是組織對其成員正確解決倫理困境的期望。組織倫理氣氛所倡導的規範有可能與社會規範有所不同，甚至有悖，但對於組織成員來說則是正當和符合倫理的。例如，最近微軟公司的官司就證明瞭這一點，在外界看來，微軟公司的行為是一種不正當的競爭，或者是非法錯誤的行為，但是微軟公司內部員工卻不這樣認為。沃爾瑪公司在一些地區的業務拓展就遭到了當地社團的強烈抵制，當地社團認為，沃爾瑪公司的行為破壞了當地的社區環境，改變了當地民眾的生活習慣與行為方式。儘管業務拓展行為在沃爾瑪公司內部被認為是合理合法的，但是在外界看來則有不符合倫理之處。還有研究者發現，組織倫理氣氛與組織創建者或領導者的個人的價值觀、倫理觀念有著密切關係，組織中的政策與管理實踐其實就是組織創建者倫理觀念的重要體現，這種倫理觀念受到了社會規範的影響，因此組織倫理氣氛是社會規範影響的重要體現，但是與社會規範又不完全相同，具有個性化色彩，而且不同組織的倫理氣氛也有較大差異。

　　總結組織倫理氣氛與結果變數關係的研究結果，可以將這些研究所採用的研究範式主要分為兩類：主效應模型（main effect model）、緩衝效應模型（buffering effect model）和調節效應模型（moderate effect model）。

　　1.主效應模型（main effect model）

　　主效應模型認為，組織倫理氣氛對個體水平、群體水平和組織水平的結果變數具有直接增益作用，其效應獨立於其他變數。縱觀目前已有的組織倫理氣氛影響效應研究中，主效應研究範式是主流。組織倫理氣氛對組織水平結果變數影響的研究中，具有代表性研究有以下幾個。

　　Donaldson等人的研究表明，組織倫理氣氛與諸多組織結果變數都呈顯著正相關，能夠有效提高組織管理有效性和績效水平。例如，組織倫理氣氛能夠有效促進組織管理措施的合法化，提高團體之間、個人之間、個人與團體之間的信任程度，促進產品（服務）與標準的一致性，增進員工對組織價值理念的理解。Wimbush 等人探討了Victor所提出的組織倫理氣氛的類型與倫理行為的關係，研究發現，仁愛關懷與規則導向的組織倫理氣氛與組織及個人的倫理行為呈顯著正相關，相反，基於利己主義導向的工具主義導向的組織倫理氣氛則容易導致不符合倫理的行為，而且，強調組織價值觀與組織倫理的組織，與其他組織相比，經營績效也較好。Loch等人的研究也發現，組織倫理氣氛中的仁愛關懷導向與組織積極倫理態度有著顯著正相關。Henry 的研究也表明，基於組織倫理的戰略與管理實踐可以通過形成利於組織發展的組織倫理氣氛來整合各種資源，進而達到提高組織整體競爭優勢的目的。

　　組織倫理氣氛與個體心理與行為變數也有著密切關係。Sims 等人的研究結果表明，組織倫理氣氛會顯著影響員工的工作態度，組織倫理氣氛較好的組織，員工符合倫理的行為較多且離職傾向較低。Wickham[30]的研究也表明，組織倫理氣氛與組織計程車氣與凝聚力有著密切關係。Wimbush[5]和Victor的研究也發現，組織倫理氣氛與個體倫理行為有著密切關係，由於組織倫理氣氛的推動，員工在理念上與組織的契合程度較高，相應的工作滿意感與組織承諾水平也較高。Okpara[31]研究了不同類型的組織倫理氣氛與員工工作滿意感的關係。研究發現，專業倫理氣氛（professional climate）對提升滿意感、上司滿意感和工作滿意感有顯著預測作用，關懷氣氛（caring climate）較濃厚的組織員工的上司滿意感較高，工具性氣氛（instrumental climate）與員工總體滿意感、提升、同事和上司滿意感的呈顯著負相關，規則（rules climate）、效率（efficiency climate）和獨立（independence climate）氣氛與工作滿意感沒有顯著相關，五種組織倫理氣氛與薪酬滿意感無顯著正相關。

　　2.緩衝效應模型（buffering effect model）

　　緩衝效應模型認為，組織倫理氣氛是通過影響一些中介變數來間接地影響個人、群體與組織結果變數的，組織倫理氣氛對結果變數的影響可能是間接的，而不是直接的關係。例如，Konovsky[32]的研究表明，組織倫理氣氛是通過影響個體對領導者的信任來對個體倫理行為產生影響的。Wickham等人的研究指出，強大的組織倫理氣氛是提高群體凝聚力和士氣的平臺，它為組織的發展提供了強大的內在動力，保證了組織在任何情況下都能夠平穩發展並走向成功。這個結論暗示，組織倫理氣氛是通過強化組織的凝聚力和團隊士氣來影響組織績效的。

　　Dickson 的研究發現，組織倫理氣氛會影響員工的公平感（程式公平與分配公平）和倫理行為期望，最終會影響個體的組織公民行為、任務績效和關係績效。Schminke探討了領導品德、組織倫理氣氛與員工態度的關係，研究發現，領導品德、組織倫理氣氛是通過影響領導者道德認知發展和運用水平對員工的組織承諾、工作滿意感和離職意向產生作用的。由於組織倫理氣氛與諸多個體心理與行為變數都有著密切關係，同時這些心理與行為變數之間存在著複雜的關係，因此緩衝效應模型的提出也有其重要價值。

　　3. 調節效應模型（moderate effect model）

　　也有研究者認為，組織倫理氣氛對結果變數影響的作用機制是通過調節作用來實現的。例如，Tim等人的研究表明，組織倫理氣氛對個體倫理判斷和行為意向具有調節作用，具體來說就是，強調社會責任、基於規範和職業操守的倫理氛圍對個體的道德判斷與行為意向具有調節作用，即個體對組織倫理氣氛特定內容認知程度的高低水平會影響個體的倫理判斷與倫理行為。同時，組織倫理氣氛對於調節個人與組織之間的關係，提高個體的組織承諾水平有著積極作用，個體對組織倫理氣氛的認同也有助於提高個體與組織匹配的水平。

　　4.對組織倫理氣氛影響效應研究的思考

　　組織倫理氣氛的影響作用機制是主效應模型還是緩衝效應模型，目前並沒有一致的結論，有的研究支持主效應模型，有的研究支持緩衝效應模式，另外，也有一些研究者開始探討組織倫理氣氛的相互影響效應的動態模型，這些不一致的研究結果說明，組織倫理氣氛與結果變數的關係還有待進一步研究。另外，我們通過理論分析，還可以假設以下三種情況。第一，通過考察組織倫理氣氛影響效應的研究範式，不能排除組織倫理氣氛對結果變數的影響過程中，主效應與緩衝效應同時存在的情況；第二，組織倫理氣氛對個體心理和行為的調節作用需要進一步研究。因為許多變數的效應是根據其他變數的變化而確定的。例如，成員決定是否持續投入或表現出相關行為與組織倫理氣氛的優劣有著密切關係，在不同的組織倫理氣氛條件下，員工的心理、行為甚至績效都有著較大差異，加強這方面的研究有助於對企業的組織倫理氣氛進行干預；第三，組織倫理氣氛與相關結果變數的關係可能是一種複合關係。例如，部分研究者對組織倫理氣氛直接影響個體與組織變數的觀點表示懷疑。例如，Sturdivant和McGuire認為，組織倫理氣氛不會直接促進組織績效的提高，而是高績效的組織有實力，也有時間在組織內部塑造特定類型的組織倫理氣氛，因此組織績效是影響組織倫理氣氛形成與塑造的重要變數。也有一些研究者認為，組織績效確實會影響某些組織變數，在許多情況下至少也是一個重要的干擾變數，影響組織採取特定行動的時間或意圖。組織績效對組織倫理氣氛的作用過程中還會受到其他因素的影響，特別是這些影響因素之間協同效應。因此，可以設想，組織倫理氣氛與相關結果變數之間存在著複雜的交互作用，而且這種影響會隨著時間和空間的改變產生動態變化，組織倫理氣氛與相關結果變數的關係可能不是簡單的直線關係，有時可能是曲線關係，有時可能是階段性變化或閥限（threshold）的關係。這些假設都需要進一步的研究來驗證。目前，實證研究範式中出現的動態效應模型（dynamic effect model）為我們解決這個問題提供了較好的途徑和思路。