工資債權

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　　所謂勞動工資債權，是指勞動者享有的作為勞務報酬形式的工資給付請求權。

　　從內涵上看,是指基於勞動台同關係而產生的工資報酬請求權；從外延上看，是指各類企業組織的勞動者享有的工資報酬請求權，以及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動台同關係的勞動者的工資報酬請求權。^[1]

　　一、勞動工資債權本身具有優先受償效力

　　工資優先受償到底是一項獨立的權利，還僅僅是工資債權的清償順序或特別效力?這個問題至難回答。學說上.關於工資優先受償的法律性質.主要有三種觀點：

　　其一，法定擔保物權說。認為工資優先受償是法律直接規定的工資債權的債權人就債務人的全部財產的價值優先受償的擔保物權。顯然，該說認為工資優先受償是一項獨立性的權利，即存在工資債權和工資優先受償權兩個權利，工資優先受償權是對工資債權的法定擔保物權。

　　其二，程式性權利說。該說認為，工資優先受償並非一項獨立性權利，而僅僅是工資債權的優先受償順位而已。基於此種認識。許多國家都在程式法中規定工資債權處於優先的受償順位.

　　其三，債權的優先效力說。該說認為，工資優先受償不過是工資這一特殊債權的特殊效力——優先受償效力而已。並不存在所謂工資債權與工資優先受償權兩個分開的權利。即是說，工資優先受償並非一項獨立的權利。

　　就上述三種觀點來看，法定擔保物權說顯然是站不住腳的。原因在於：儘管工資優先受償權具有法定性、優先性等物權方面的特性。然而，由於工資優先受償權是以債務^的全部財產為標的物，而債務人的全部財產即其責任財產.它對所有債權人來說，均可視為標的物，即是說，工資優先受償權的標的物是不特定的。既然工資優先受償權並無特定的標的物，其作為擔保物權的物的色彩並不具備，且傳統擔保楊權具有的公示(登記或占有)形式、融資功能.工資優先受償權均不具備。這就表明.工資優先受償權並無傳統擔保物權的特征。此外，程式性權利說由於僅將工資優先受償看成是一種優先清償順序，這就忽視了工資優先受償背後的實體因素。從而，一方面工資優先受償園缺乏宴體法依據而給人一種“無源之水”的感覺，另一方面.叉會掩蓋工資債權本身的優先效力性。事實上，不是程式上的優先性賦予工資債權的優先效力，恰恰相反.正是工資債權本身的優先效力性要求其清償順位上的優先性。因而，程式性權利說也是有問題的。

　　筆者贊同第三種觀點，即將工資優先受償看成是工資債權本身的優先效力，這種看法不僅在邏輯上是可行的，而且在實踐上有利於對工資債權的保護。

　　一方面，工資優先受償作為工資債權本身的優先效力，在邏輯上有其合理性。一般而言，債權不具有優先的效力。在民法上，債被認為是特定當事人之間的一種法律關係。在這種法律關係中，債權人只能向負有義務的特定人主張權利，債務人也只能向享有該項權利的特定人盡其義務。因之，債權被認為是一種相對權，它的效力僅及於特定的當事人，債權相互之間並不象所有權等物權那樣具有排他性，而是相互共存，互不幹涉，在效力上處於平等的法律地位。根據這種平等的地位，債務人全部財產供全體債權人擔保，全部債權人從債務人的總財產可以平等得到清償，當全部財產不足以清償全體債權人時，按債額比例受償。這就是所謂債權平等原則。然而，就工資債權來說，它並非一般意義上的民法債權。工資債權並不如民法上債權那樣基於商品交易或侵權行為產生，而是基於勞動法產生的帶有分配性質的一類債權債務關係工資從本質上講，是分配社會產品的一種形式，它本身具有強制性。工資債權的這一特點，使工資債權與一般意義上的民法債權區別開來，對工資債權的效力也自不宜用民法債權的平等原則來限定它。工資債權的優先效力可以從以下幾個方面得到進一步的理解：

　　首先，工資債權本身承擔的社會政策使命，是理解其優先效力的基礎。工資債權的實現是出於保障勞動者的基本生活安全以及社會再生產的需要，這種特定的目的使命，是賦予工資債權優先效力的基礎。其次，工資債權因性質特殊，不易設定擔保物權，這就要求立法者採取一種特殊技術方法來保障工資債權的實現，其中之一就是賦予工資債權本身以優先的效力。再次，將工資優先受償看成是工資債權的優先效力，也是對工資債權本身的尊重因為只有在這種情況下，工資債權的優先受償才不是擔保物權而是工資債權本身的邏輯結果。

　　相反，將工資優先受償看成是法定擔保物權或者程式性權利，恰恰是否定了工資債權本身。如在法定擔保物權說者眼裡，工資債權的優先受償只不過是擔保物權優先的邏輯結果，即是說，工資債權本身並不具有優先受償的效力，只不過因為有工資優先受償權(法定擔保物權)的擔保而使其優先受償罷了。這種從擔保物權而不是工資債權本身出發的分析視角，漠視了工資債權特殊性的存在。最後，從比較法的角度來看，工資優先受償權在德國法中就被視為工資債權的優先效力另一方面，將工資優先受償看成是工資債權本身的優先效力有利於對工資債權本身的保護。由於工資債權的優先受償不是擔保物權而是工資債權本身優先效力的邏輯結果，從工資債權本身出發來看其優先受償性比從擔保物權出發來看其優先受償，更能體現工資債權優先受償的主動性和嚴肅性。並且，由於工資優先受償是工資債權的優先效力，那麼該效力作為工資債權的內容之一必定伴隨其始終，甚至工資債權人也不能放棄這種效力。這是因為，優先效力不能有自己獨立消滅的原因。相反，如將工資優先受償權看成是獨立於工資債權的權利，那麼作為獨立的權利，工資優先受償權人是可以放棄的，而一旦放棄了工資優先受償權，工資債權就將同一般債權處於平等的地位，從而不利於工資債權的實現。這樣，將工資優先受償看成是工資債權的優先效力有利於對工資債權本身的保護。

　　二、勞動工資債權對擔保物權的優先性

　　工資債權享有優先的受償效力，然而，這種優先是對誰的優先呢?即僅僅是對普通債權的優先，還是也可以優先於享有擔保物權擔保的債權呢?這個問題甚有爭論。

　　但比較而言，我認為讓工資債權處於較優先的受償地位更有台理性。這是由於：

　　首先，工資債權肩負著特定的政策使命是其優先於擔保物權的基礎。就勞動工資的作用來講，它是勞動者生活的重要依托。在勞動力與土地相分離而成為商品後，勞動者唯一能出賣的就是勞動力，因而工資不可避免地成為勞動者的主要生活來源甚至是唯一來源(在一些社會保障制度尚未建立的地方)。況且，由於自然的(當勞動者老、弱、病、殘時)和社會的(經濟不景氣及競爭導致的失業)原因，使得勞動力賣不出去時，相應地工資收入就會中斷。因而，工資是勞動者生活的保障.只要勞動還是大多數人謀生的手段，工資的實現就具有重大的生存保障意義。而抵押權等擔保物權所保障的則是民事主體的普通利益。這種特定的生存保障目的正是工資債權可以優先於抵押權等擔保物權的基礎。

　　其次，工資債權優先於擔保物權有其憲法上的依據。讓工資債權享有優先受償的效力，是生存權確立的結果。人的自然存在和社會存在的物質需要以及近代以來人權觀念的發展使得生存權已成為人的一項法定的基本權利，生存權作為一個憲法上的權利相繼在一些國家得到確立。生存權的憲法規範最早見之於1919年德國的魏瑪憲法，其第115條第1款中規定“經濟生活的秩序，必須符台具有保障任何人值得成為人的生活之目的的正義原則”；日本現行憲法第25條第1款中規定：“任何國民都享有營構健康和文化意義上的最低限度的生活的權利”。甚至1991年我國發佈的《中國人權狀況白皮書》中，也明確提出了人權首先是生存權的概念。為了使這一憲法性權利得到實現，有關個人的權利受到限制也是理所當然的。由於作為生存權的基本內容和基礎的生存利益是人的最起碼的需求，這樣賦予生存利益攸關的工資債權優先於抵押權等擔保物權不僅是合理的，而且是必須的尤其從我國現實情況來看，優先保護工資債權的實現已到了刻不容緩的地步。

　　再次，工資債權優先於擔保物權是符合擔保物權人的利益的。工資對抵押權等擔保物權的優先，在某種意義上可謂是“勞動力”對“資本的優先。

　　一般來說，資本和勞動力是經濟成長過程中的兩個重要因素，資本和勞動力是相互起作用的，資本只有在購買到優質的勞動力的情況下，資本的投人才可能得到優厚的回報由於勞動者的工資是勞動者個人及其家庭成員的基本生活所需，若勞動者的工資收^得不到保障，就會危及其自身的生活和對後代的撫育，直接影響其勞動能力的恢復和提高，從而使社會勞動力的生產和再生產難以為繼。馬克思指出：“工人除了維護自己生活所必需的一定量生活資料以外還需要有一定量的生活資料來養育子女，因為他們將在勞動力市場上代替他，並還要延續工人的種族。此外，還需要花費一定量的價值，使工人能夠發展自己的勞動力和獲得一定的技能。””總之，如果工資的支付不能實現，就必然會影響到資本對勞動力的購買，不利於資本的回報(產出)，以至於影響社會經濟的發展。正因為如此，當工資與抵押權等擔保物權發生衝突時，讓工資優先在一定程度上也是符合擔保物權人的利益的。

　　最後，工資債權易受擔保物權的排斥也是其應優先的重要原因近代以來，擔保物權獲得了空前的發展，擔保物權作為救濟債權損失，維護交易安全和促進資金融通的重要手段，被大量運用於經濟流通中，這種擔保物權的空前發展對經濟發展的重大作用是不容置疑的。然而，因抵押權等擔保物權的大量存在而致工資不能實現的風險也相應的增大。這是因為：一方面，在發達的商品經濟(市場經濟)社會裡，交易主體趨利避害的心理和交易安全感的增強，使得交易一方在交易時要求設定抵押權等擔保物權的現象十分普遍。並且，由於抵押權等擔保物權的融資功能，交易另一方為了壯大自己的經濟規模也樂於通過設定擔保物權來獲得生產、經營資金。這種做法的結果是，交易一方(如貸款人)的債權可能多為有擔保物權擔保的債權，而交易的另一方(如借款人)的財產可能多為有擔保物權負擔的財產。另一方面，工資債權因性質特殊，不易設定擔保物權，因而不能享有擔保機會這樣，如不規定工資債權優先於擔保物權，就極有可能出現擔保物權對工資債權事實上的排擠。我國破產實踐中零破產(所謂零破產是指破產財產僅夠或不足以支付破產費用，債權人受償比例為零的情況)現象的大量存在就很好地說明瞭這一點。而零破產的一大原因之一就是企業破產時，享有擔保物權擔保的債權過多。在零破產的情況下，工資儘管屬於優先破產債權之一，也難以得到清償。如武漢第五棉紡廠破產案，根據清算報告，破產財產總收入11596.13萬，但實際可供分配資金僅為51.74萬元，尚不足以支付職工工資和勞動保險費796.39萬元的6.5%。正是擔保物權對工資債權事實上的排擠要求工資債權實現的優先性。

　　以上分析表明，工資債權對抵押權等擔保物權的優先是有其合理性的。事實上，有關國家立法也明確規定工資債權對擔保物權的優先性(參閱《法國民法典》第2104—2105條；《日本民法典》第335條)。基於此，我國未來立法，也應明確賦予工資債權對擔保物權的優先性。

　　勞工問題是現代社會的主要問題，勞工問題的核心是工資問題。工資是勞動者本人及其家庭成員的基本生存保障，工資權利是勞動者在勞動關係中享有的基本和核心的權利。工資債權能夠適用訴訟時效，而訴訟時效(也稱為消滅時效)從本質上講又是對權利的一種限制。因此，如何科學地構建工資債權訴訟時效制度，最大限度地保護勞動者的合法利益，是我國民法典起草和研究過程中必須解決的一個重要課題。

　　一、工資債權訴訟時效的適用基礎

　　所謂工資債權訴訟時效的適用基礎，指工資債權是應當適用統一的訴訟時效，還是應按履行期次分別適用訴訟時效。對此，我國學者的看法並不一致。一種觀點認為，工資債權應當適用統一的訴訟時效。如梁慧星教授主持起草的《中國民法典草案建議稿》第198條規定，基於勞動合同、雇用合同的工資，報酬請求權的訴訟時效期問為l0年，自合同終止時開始計算。我國多數學者以及民事司法實踐都堅持這一見解。另一種觀點認為，工資債權應按履行期次分別適用訴訟時效。如馮愷認為，分期付款的買賣、租賃、雇佣關係中工資的按期支付等屬於典型的分期履行之債，這些分期履行之債的請求權具有可分性，與之相對應，其訴訟時效應依可獨立的期次之債分別計算。馬特認為，薪水、地租、保險費等相隔一定期間繼續為給付的債權為定期給付的債權，這種定期給付的債權，為數個獨立的債權，其在一定期間內反覆繼續地發生而為給付，因此，其各自獨立地起算訴訟時效期間。

　　李玉文認為，勞動報酬等繼續性債權不能適用統一的訴訟時效，而應從那些個別、支分給付不同的生成時點分別起算。由上可知，一些學者主張工資債權應按履行期次分別適用訴訟時效，但卻是從分期給付債權、定期給付債權和繼續性給付債權這個不同的角度進行考查而得出的結論。為此，這裡將從這3個概念的比較分析人手，對工資債權是否應按履行期次分別適用訴訟時效這一問題進行探討。

　　(一)工資債權按履行期次分別計算訴訟時效是否可能

　　所謂定期給付債權，是指在一定或不定期間內一再發生的，定期給付金錢或其他標的物的債權，如基於終身定期金、贍養費、退職金等產生的債權。定期給付債權就其全體而言，是定期給付債權；就其在各期應受的給付而言，是各期給付。

　　由於定期給付債權各期之間並不存在密切的關係，因此，就各期給付而產生的請求權，可分別適用訴訟時效。如王利明教授主持起草的《中國民法典草案建議稿》第248條規定：“定期給付債權中各期給付債權的訴訟時效期間，自各期給付履行期限屆滿或條件成就之日起分別計算。”所謂分期給付債權，是指債權的總給付自始確定，但分期履行，每一期的給付，只是部分的給付。關於分期給付債權是否應按履行期次分別適用訴訟時效，學者之間存在爭議。一種觀點認為，對於分期給付債權而言，債權人與債務人之間只存在一個債權、一個法律關係，分期給付只是該項權利的實現方式，因此只有一次時效的適用，債權請求權的訴訟時效期間只能從最後一期款項期限屆滿時開始計算。

　　另一種觀點認為，分期給付債權以各履行期次屆滿之日為標準分別計算訴訟時效。從我國《合同法》第166條、《國際貨物買賣公約》第73條、《瑞士債法典》第226條等的規定看，分期給付債權按履行期次分別適用訴訟時效是可以成立的。

　　所謂繼續性給付債權，是指債權的內容，非一次的給付可完結，而是繼續地實現的債權。其基本特點在於時間因素在債的履行上居於重要的地位，總給付的內容繫於應為給付時間的長度。換言之，隨著時間的推移在當事人之間不斷地產生新的權利和義務，如基於勞動合同、合伙合同產生的債權。

　　在繼續性給付債權中，“其依一定時間提出的給付，不是總給付的一部分，而是具有某種經濟和法律上之獨立性”_8J。因此，從理論上講，其按履行期次分別適用訴訟時效是可以成立的，如《義大利民法典》第2957條規定：“消滅時效期間自定期報酬屆滿或者給付完成時起算”，第2958條規定“在供給或者給付存在的情況下，消滅時效也進行著”。《阿根廷民法典》第4035條規定：向科學和技藝教師支付月薪的債務，或對臨時工以及見習技工負有的薪金、勞務費或加工費的支付義務，因1年的時效而消滅；第4036條規定雖服務仍在繼續，其時效亦進行，僅在提起未被消滅的司法訴訟時，此等時效停止進行。

　　(二)工資債權按履行期次分別計算訴訟時效是否可行

　　筆者認為，工資債權是一種繼續性給付債權，工資債權按履行期次分別計算訴訟時效在理論上可以成立，但在實踐中並不可行。

　　1.從分期給付債權與定期給付債權的對比情況看。“勞動契約系一種繼續性之契約關係，在其存續期間，債務內容不斷地實現，因此在當事人之間發生一種特別依賴關係”。由於“勞動契約系屬一種繼續性、具有強烈信賴性之特別結合關係”，加上勞動力的供給大於需求，因此，在勞動關係存續期間，要求勞動者就每一期被拖欠的工資都對雇主提起訴訟並不現實。定期給付債權則與此不同。

　　以支付贍養費為例，其對於支付方來說是一種法定義務，對於接受方來說是一種法定權利，這種法定義務的履行和法定權利的享有與信賴關係的維持或喪失並無必然關係，因此其按履行期次分別適用訴訟時效所遇到的障礙會小得多。

　　2.從工資債權與分期給付債權的對比情況看。

　　分期給付債權可以分別適用訴訟時效主要是從某期問題債與合同目的的關係推論而得，即當某期債出現履行不當時，只有影響合同目的的情況下才會影響到整個債的效力，而如果不影響合同目的，則可以僅使存在問題的當期債被解除或發生效力的減損。也就是說，在不影響合同目的的情形下，每期債都具有相對獨立性，相應各期債而產生的請求權也可以獨立存在，並適用獨立的訴訟時效。工資債權則與此不同。我國《勞動法》第32條規定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。我國《勞動合同法》第38條第2款規定：用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。可見，在用人單位不支付工資的情況下，勞動者可以隨時解除勞動合同，勞動者解除勞動合同的權利與用人單位不支付工資的行為是否影響合同目的無關。而在勞動合同已經解除的情況下，更不存在是否應按履行期次分別適用訴訟時效這一問題了。

　　3.從司法實踐看，2006年8月公佈的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(二)》(以下簡稱《最高人民法院解釋(二)》)第1條規定：“(一)在勞動關係存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。(三)勞動關係解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福禾8待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關係後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關係之日為勞動爭議發生之日。”這裡雖然是針對工資債權訴訟時效中的“勞動爭議發生之日”進行解釋，但實際上也明確了工資債權應當適用統一的訴訟時效。

　　二、工資債權訴訟時效的起算

　　根據我國《勞動法》第82條規定，勞動爭議訴訟時效的起算點為“勞動爭議發生之日”。這裡的“勞動爭議發生之日”應如何理解?一種觀點認為，根據我國《民法通則》第137條，勞動爭議“訴訟時效期間的起算，應當從當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起計算”。勞動部《關於貫徹執行勞動法若幹問題的意見》第85條也規定：“勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”另一種觀點認為，“勞動爭議發生之日應理解為：當事人一方認為對方侵害其權利而向對方提出異議或要求之日”。根據《最高人民法院解釋(二)》第1條，工資債權訴訟時效應按照勞動關係存續期間和勞動關係解除或終止之後這2種情況而分別確定。筆者認為，《最高人民法院解釋(二)》第1條的規定較為客觀、合理。主要理由有以下幾方面。

　　1.從文義解釋看。所謂爭議，是指雙方或多方當事人相互問對同一標的分別做出意志內容相互衝突的意思表示。換言之，它由2個或2個以上的主體不同、標的相同、意志內容衝突的意思表示構成。其中，一個意思表示做出的同時或以後，如果又有另一個相反的意思表示做出，即為爭議發生。

　　就勞動爭議而言，它是由勞動者和用人單位就涉及雙方權利和義務的同一事項分別做出內容相衝突的意思表示，勞動爭議發生的標準和時間，應當是一方當事人在對方當事人做出意思表示的當時或以後，認為對方當事人的意思表示侵害其權利而向對方當事人明確表達異議。可見，勞動爭議的發生需要雙方當事人的衝突和交鋒，僅有一方當事人“知道或應當知道其權利受侵害”是不能完成的¨。此外，這裡的“勞動爭議發生之日”也隱含著“當事人一方知道其權利被侵害並且能夠和敢於或願意與對方爭議為前提，若當事人一方尚不知道其權利被侵害或者雖知道其權利被侵害卻不能、不敢或不願與對方爭議，就不可能發生爭議”¨。可見，從文義和邏輯上講，只要用人單位沒有明確拒絕支付工資，“勞動爭議”就沒有發生，相應地將“勞動爭議發生之日”理解為勞動者“知道或應當知道其權利受侵害之日”是不能成立的。

　　2.從目的解釋看。所謂目的解釋，指以法律規範為根據，闡釋法律疑義的一種解釋方法¨。根據目的解釋的要求，對法律的解釋不僅要註意其文字形式，還要註意其意義和目的，因為“任何法律規範都回溯到立法者的價值判斷”。這也提醒我們在對“勞動爭議發生之日”的理解出現爭議時，應當結合我國《勞動法》的立法目的進行思考。我國《勞動法》第l條：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，……根據憲法，制定本法。”我國《民法通則》第135條和第137條規定，向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為2年，當事人“知道或者應當知道權利被侵害時起計算”。因此，如果把“勞動爭議發生之日”理解為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，同時訴訟時效期間又從2年縮短到60日，這實際上是對勞動爭議訴訟時效期間作了比《民法通則》更不利於勞動者的解釋，違背了《勞動法》的立法宗旨。

　　3.從勞動關係的基本倫理看。《勞動法》第5O條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”因此，一旦勞動者沒有收到當月的工資，就知道或應當知道其工資被拖欠，就知道或應當知道其權利被侵害。因此，將“勞動爭議發生之日”理解為“當事人知道或者應當知道權利被侵害之日”，意味著勞動者至少每隔60日就必須向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法律提起訴訟，超過6O日不主張權利的，其權利不予保護¨。實際上，由於多方面的原因，用人單位拖欠工資60日以上的現象時有發生，不少勞動者對企業偶爾拖欠工資是可以理解的，企業也同意補發拖欠的工資。在這種情況下，沒有必要讓勞動者不斷申請仲裁或提起訴訟，引發勞動者與企業的矛盾和對抗。與此同時，勞動者對用人單位由於經營困難等原因造成的一時不能及時發放工資通常也有一個合理的容忍度，不會每個月都運用仲裁、訴訟等強硬手段討要工資。在此情況下，法律也沒有必要人為地促使勞動者不斷地申請仲裁或提起訴訟。

　　4.將“勞動爭議發生之日”理解為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，其訴訟時效期間為60日，其本意是為了促使勞動爭議儘快得到解決，使企業的正常生產秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益儘快得到保護，生活秩序儘快得到安定。本意是積極的，但在實踐中卻產生了嚴重損害勞動者合法利益的後果。在起草《最高人民法院解釋(二)》過程中，最高人民法院在調研時就遇到了這樣一個案例：用人單位甲公司在2年多時間里陸續拖欠其銷售人員李某的工資累計2萬多元。李某的月薪為1500元。李某向某市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求甲公司立即支付其工資2萬多元。在申請仲裁的過程中李某仍然在該公司上班，而且銷售業績良好。甲公司認為，我公司欠李某工資的時候，就是勞動爭議發生之日。根據《勞動法》第82條的規定，其申請仲裁前60日的工資應當支付，超過60目的工資則可以不再支付。該勞動爭議仲裁委員會支持了甲公司的觀點，據此做出了仲裁裁決。李某不服提出訴訟。一、二審法院支持了甲公司的觀點，只保護李某申請仲裁前60日的工資¨。在本案中，李某付出的勞動理應受到保護，結果甲公司卻堂而皇之地將欠付工資的絕大部分一筆勾銷了。在實務中，類似的案例不在少數。根據《最高人民法院解釋(二)》第1條，上述做法已經得到糾正。

　　三、工資債權的訴訟時效期間

　　關於工資債權的訴訟時效期間，我國學者的看法也不一致。一種觀點認為，工資債權應當適用長期訴訟時效期間。如《中國民法典草案建議稿》第197條規定：普通訴訟時效期間為3年；第198條規定，基於勞動合同、雇佣合同的工資、報酬請求權的訴訟時效期間為1O年。另一種觀點認為，工資債權應當適用短期時效。如柳經緯認為，我國未來民法典應當將一般訴訟時效期間設定為5年，關於旅游費、酒店費用、短期勞動報酬等特定合同之債的請求權，建議規定更短的時效期間，為2年。我國學者大多主張對包括工資爭議在內的勞動爭議案件適用《民法通則》規定的1年訴訟時效期間。

　　如王全興等¨認為：由於勞動爭議較之一般民事案件具有需要及時處理的特點，因而在符合《勞動法》的宗旨、有利於勞動者權益保護的前提下，有必要適用特殊訴訟時效期間，建議對勞動爭議案件適用《民法通則》第136條規定的為期1年的特殊訴訟時效。

　　關於工資債權應適用長期訴訟時效期間還是短期訴訟時效期間這一問題，實際上都是相對於本國的一般訴訟時效期問而言的，這是首先應明確的一點。在此前提下，筆者認為工資債權應當適用長期訴訟時效期間，至少應當與一般訴訟時效期間相一致。主要理由有以下幾方面。

　　1.通過考察發現，幾乎所有的主張工資債權應當適用短期訴訟時效期間的觀點，都是以勞動爭議需要及時處理作為立論的依據。筆者認為，主張勞動爭議應當及時處理與勞動爭議應當適用短期訴訟時效期間並無必然的聯繫。以我國現行的勞動爭議處理機製為例，目前60日的仲裁申請期間相對於《民法通則》規定的2年訴訟時效期間，應當說是一個超短期的“訴訟時效”，但是一個簡單的勞動爭議案件要走完“一裁二審”程式至少耗時1年以上。同時，由於60目的仲裁申請期間過短，加上個別仲裁機構和地方法院對“勞動爭議發生之日”理解的偏差，一些雇主也妄圖利用這一期間千方百計地消滅債權，導致勞資矛盾激化。可見，及時解決工資爭議案件，應當建立在勞動爭議處理程式的科學設上，如縮短審理期限，適用簡易程式，允許勞動者憑工資欠條直接起訴，對欠薪單位依法發出支付令等，而不是建立在對勞動者主張權利的訴訟時效期間的限制上。

　　2.時效制度的基本功能在於維護一種既存的社會秩序，平衡實際權利人和非實際權利人之間的利益關係，從而起到敦促實際權利人及時行使權利、加快民事流轉、促進交易發展的作用。由於時效屆滿之後，權利人將喪失請求國家強制義務人履行義務的可能性，因此，從本質上講，時效制度又是對民事權利的一種限制。所以，時效制度被視為民事權利保護的“雙刃劍”。不過，無論實行什麼樣的時效制度，首要的前提仍是保護權利人的權利，其次才是在一定程度上對權利人的權利稍力日限制。

　　否則，一味的限制，權利就不成為權利了。因此，權利本位仍是時效制度設置的立足點Ⅲ。工資債權是勞動者的基本生存保障，相對於其他債權而言，更具保護的必要性和重要性，因此，法律上關於工資債權訴訟時效期間的規定不能短於一般訴訟時效期間，否則將不利於勞動者利益的保護，也違背了《勞動法》的“傾斜立法、保護弱者”的立法宗旨。

　　3.從比較法的角度看，各國民法典關於工資債權訴訟時效的規定主要有2種：

　　(1)工資債權適用短期訴訟時效期間。其中，一般訴訟時效期間和工資債權訴訟時效期間，法國分別為3O年和5年、日本分別為1O年和1年、義大利分別為1O年和3年、阿爾及利亞分別為l5年和1年。

　　(2)民法典未設專門規定，推定工資債權適用一般訴訟時效期間，分別為1O年(《衣索比亞民法典》第1845條)、3年(《德國民法典》第195條、《蒙古民法典》第69條、《魁北克民法典》第2925條)和2年(《智利民法典》第2521條)。從上述規定看，對於工資債權無論是直接適用一般訴訟時效期間還是適用短期訴訟時效期間，工資債權的訴訟時效期間一般為3—5年。可見，以勞動爭議案件需要及時處理為由主張工資債權應適用短期訴訟時效期間(如1年)，這種觀點很難獲得比較法理論的充分支持。