工资债权

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什么是工资债权

  所谓劳动工资债权,是指劳动者享有的作为劳务报酬形式的工资给付请求权。

  从内涵上看,是指基于劳动台同关系而产生的工资报酬请求权;从外延上看,是指各类企业组织的劳动者享有的工资报酬请求权,以及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动台同关系的劳动者的工资报酬请求权。[1]

劳动工资债权的优先受偿效力[1]

  一、劳动工资债权本身具有优先受偿效力

  工资优先受偿到底是一项独立的权利,还仅仅是工资债权的清偿顺序或特别效力?这个问题至难回答。学说上.关于工资优先受偿的法律性质.主要有三种观点:

  其一,法定担保物权说。认为工资优先受偿是法律直接规定的工资债权的债权人债务人的全部财产的价值优先受偿的担保物权。显然,该说认为工资优先受偿是一项独立性的权利,即存在工资债权和工资优先受偿权两个权利,工资优先受偿权是对工资债权的法定担保物权

  其二,程序性权利说。该说认为,工资优先受偿并非一项独立性权利,而仅仅是工资债权的优先受偿顺位而已。基于此种认识。许多国家都在程序法中规定工资债权处于优先的受偿顺位.

  其三,债权的优先效力说。该说认为,工资优先受偿不过是工资这一特殊债权的特殊效力——优先受偿效力而已。并不存在所谓工资债权与工资优先受偿权两个分开的权利。即是说,工资优先受偿并非一项独立的权利。

  就上述三种观点来看,法定担保物权说显然是站不住脚的。原因在于:尽管工资优先受偿权具有法定性、优先性等物权方面的特性。然而,由于工资优先受偿权是以债务^的全部财产为标的物,而债务人的全部财产即其责任财产.它对所有债权人来说,均可视为标的物,即是说,工资优先受偿权的标的物是不特定的。既然工资优先受偿权并无特定的标的物,其作为担保物权的物的色彩并不具备,且传统担保杨权具有的公示(登记或占有)形式、融资功能.工资优先受偿权均不具备。这就表明.工资优先受偿权并无传统担保物权的特征。此外,程序性权利说由于仅将工资优先受偿看成是一种优先清偿顺序,这就忽视了工资优先受偿背后的实体因素。从而,一方面工资优先受偿园缺乏宴体法依据而给人一种“无源之水”的感觉,另一方面.叉会掩盖工资债权本身的优先效力性。事实上,不是程序上的优先性赋予工资债权的优先效力,恰恰相反.正是工资债权本身的优先效力性要求其清偿顺位上的优先性。因而,程序性权利说也是有问题的。

  笔者赞同第三种观点,即将工资优先受偿看成是工资债权本身的优先效力,这种看法不仅在逻辑上是可行的,而且在实践上有利于对工资债权的保护。

  一方面,工资优先受偿作为工资债权本身的优先效力,在逻辑上有其合理性。一般而言,债权不具有优先的效力。在民法上,债被认为是特定当事人之间的一种法律关系。在这种法律关系中,债权人只能向负有义务的特定人主张权利,债务人也只能向享有该项权利的特定人尽其义务。因之,债权被认为是一种相对权,它的效力仅及于特定的当事人,债权相互之间并不象所有权等物权那样具有排他性,而是相互共存,互不干涉,在效力上处于平等的法律地位。根据这种平等的地位,债务人全部财产供全体债权人担保,全部债权人从债务人的总财产可以平等得到清偿,当全部财产不足以清偿全体债权人时,按债额比例受偿。这就是所谓债权平等原则。然而,就工资债权来说,它并非一般意义上的民法债权。工资债权并不如民法上债权那样基于商品交易或侵权行为产生,而是基于劳动法产生的带有分配性质的一类债权债务关系工资从本质上讲,是分配社会产品的一种形式,它本身具有强制性。工资债权的这一特点,使工资债权与一般意义上的民法债权区别开来,对工资债权的效力也自不宜用民法债权的平等原则来限定它。工资债权的优先效力可以从以下几个方面得到进一步的理解:

  首先,工资债权本身承担的社会政策使命,是理解其优先效力的基础。工资债权的实现是出于保障劳动者的基本生活安全以及社会再生产的需要,这种特定的目的使命,是赋予工资债权优先效力的基础。其次,工资债权因性质特殊,不易设定担保物权,这就要求立法者采取一种特殊技术方法来保障工资债权的实现,其中之一就是赋予工资债权本身以优先的效力。再次,将工资优先受偿看成是工资债权的优先效力,也是对工资债权本身的尊重因为只有在这种情况下,工资债权的优先受偿才不是担保物权而是工资债权本身的逻辑结果。

  相反,将工资优先受偿看成是法定担保物权或者程序性权利,恰恰是否定了工资债权本身。如在法定担保物权说者眼里,工资债权的优先受偿只不过是担保物权优先的逻辑结果,即是说,工资债权本身并不具有优先受偿的效力,只不过因为有工资优先受偿权(法定担保物权)的担保而使其优先受偿罢了。这种从担保物权而不是工资债权本身出发的分析视角,漠视了工资债权特殊性的存在。最后,从比较法的角度来看,工资优先受偿权在德国法中就被视为工资债权的优先效力另一方面,将工资优先受偿看成是工资债权本身的优先效力有利于对工资债权本身的保护。由于工资债权的优先受偿不是担保物权而是工资债权本身优先效力的逻辑结果,从工资债权本身出发来看其优先受偿性比从担保物权出发来看其优先受偿,更能体现工资债权优先受偿的主动性和严肃性。并且,由于工资优先受偿是工资债权的优先效力,那么该效力作为工资债权的内容之一必定伴随其始终,甚至工资债权人也不能放弃这种效力。这是因为,优先效力不能有自己独立消灭的原因。相反,如将工资优先受偿权看成是独立于工资债权的权利,那么作为独立的权利,工资优先受偿权人是可以放弃的,而一旦放弃了工资优先受偿权,工资债权就将同一般债权处于平等的地位,从而不利于工资债权的实现。这样,将工资优先受偿看成是工资债权的优先效力有利于对工资债权本身的保护。

  二、劳动工资债权对担保物权的优先性

  工资债权享有优先的受偿效力,然而,这种优先是对谁的优先呢?即仅仅是对普通债权的优先,还是也可以优先于享有担保物权担保的债权呢?这个问题甚有争论。

  但比较而言,我认为让工资债权处于较优先的受偿地位更有台理性。这是由于:

  首先,工资债权肩负着特定的政策使命是其优先于担保物权的基础。就劳动工资的作用来讲,它是劳动者生活的重要依托。在劳动力与土地相分离而成为商品后,劳动者唯一能出卖的就是劳动力,因而工资不可避免地成为劳动者的主要生活来源甚至是唯一来源(在一些社会保障制度尚未建立的地方)。况且,由于自然的(当劳动者老、弱、病、残时)和社会的(经济不景气及竞争导致的失业)原因,使得劳动力卖不出去时,相应地工资收入就会中断。因而,工资是劳动者生活的保障.只要劳动还是大多数人谋生的手段,工资的实现就具有重大的生存保障意义。而抵押权等担保物权所保障的则是民事主体的普通利益。这种特定的生存保障目的正是工资债权可以优先于抵押权等担保物权的基础。

  其次,工资债权优先于担保物权有其宪法上的依据。让工资债权享有优先受偿的效力,是生存权确立的结果。人的自然存在和社会存在的物质需要以及近代以来人权观念的发展使得生存权已成为人的一项法定的基本权利,生存权作为一个宪法上的权利相继在一些国家得到确立。生存权的宪法规范最早见之于1919年德国的魏玛宪法,其第115条第1款中规定“经济生活的秩序,必须符台具有保障任何人值得成为人的生活之目的的正义原则”;日本现行宪法第25条第1款中规定:“任何国民都享有营构健康和文化意义上的最低限度的生活的权利”。甚至1991年我国发布的《中国人权状况白皮书》中,也明确提出了人权首先是生存权的概念。为了使这一宪法性权利得到实现,有关个人的权利受到限制也是理所当然的。由于作为生存权的基本内容和基础的生存利益是人的最起码的需求,这样赋予生存利益攸关的工资债权优先于抵押权等担保物权不仅是合理的,而且是必须的尤其从我国现实情况来看,优先保护工资债权的实现已到了刻不容缓的地步。

  再次,工资债权优先于担保物权是符合担保物权人的利益的。工资对抵押权等担保物权的优先,在某种意义上可谓是“劳动力”对“资本的优先。

  一般来说,资本和劳动力是经济成长过程中的两个重要因素,资本和劳动力是相互起作用的,资本只有在购买到优质的劳动力的情况下,资本的投人才可能得到优厚的回报由于劳动者的工资是劳动者个人及其家庭成员的基本生活所需,若劳动者的工资收^得不到保障,就会危及其自身的生活和对后代的抚育,直接影响其劳动能力的恢复和提高,从而使社会劳动力的生产和再生产难以为继。马克思指出:“工人除了维护自己生活所必需的一定量生活资料以外还需要有一定量的生活资料来养育子女,因为他们将在劳动力市场上代替他,并还要延续工人的种族。此外,还需要花费一定量的价值,使工人能够发展自己的劳动力和获得一定的技能。””总之,如果工资的支付不能实现,就必然会影响到资本对劳动力的购买,不利于资本的回报(产出),以至于影响社会经济的发展。正因为如此,当工资与抵押权等担保物权发生冲突时,让工资优先在一定程度上也是符合担保物权人的利益的。

  最后,工资债权易受担保物权的排斥也是其应优先的重要原因近代以来,担保物权获得了空前的发展,担保物权作为救济债权损失,维护交易安全和促进资金融通的重要手段,被大量运用于经济流通中,这种担保物权的空前发展对经济发展的重大作用是不容置疑的。然而,因抵押权等担保物权的大量存在而致工资不能实现的风险也相应的增大。这是因为:一方面,在发达的商品经济(市场经济)社会里,交易主体趋利避害的心理和交易安全感的增强,使得交易一方在交易时要求设定抵押权等担保物权的现象十分普遍。并且,由于抵押权等担保物权的融资功能,交易另一方为了壮大自己的经济规模也乐于通过设定担保物权来获得生产、经营资金。这种做法的结果是,交易一方(如贷款人)的债权可能多为有担保物权担保的债权,而交易的另一方(如借款人)的财产可能多为有担保物权负担的财产。另一方面,工资债权因性质特殊,不易设定担保物权,因而不能享有担保机会这样,如不规定工资债权优先于担保物权,就极有可能出现担保物权对工资债权事实上的排挤。我国破产实践中零破产(所谓零破产是指破产财产仅够或不足以支付破产费用,债权人受偿比例为零的情况)现象的大量存在就很好地说明了这一点。而零破产的一大原因之一就是企业破产时,享有担保物权担保的债权过多。在零破产的情况下,工资尽管属于优先破产债权之一,也难以得到清偿。如武汉第五棉纺厂破产案,根据清算报告,破产财产总收入11596.13万,但实际可供分配资金仅为51.74万元,尚不足以支付职工工资和劳动保险费796.39万元的6.5%。正是担保物权对工资债权事实上的排挤要求工资债权实现的优先性。

  以上分析表明,工资债权对抵押权等担保物权的优先是有其合理性的。事实上,有关国家立法也明确规定工资债权对担保物权的优先性(参阅《法国民法典》第2104—2105条;《日本民法典》第335条)。基于此,我国未来立法,也应明确赋予工资债权对担保物权的优先性。

工资债权的诉讼时效[2]

  劳工问题是现代社会的主要问题,劳工问题的核心是工资问题。工资是劳动者本人及其家庭成员的基本生存保障,工资权利是劳动者在劳动关系中享有的基本和核心的权利。工资债权能够适用诉讼时效,而诉讼时效(也称为消灭时效)从本质上讲又是对权利的一种限制。因此,如何科学地构建工资债权诉讼时效制度,最大限度地保护劳动者的合法利益,是我国民法典起草和研究过程中必须解决的一个重要课题。

  一、工资债权诉讼时效的适用基础

  所谓工资债权诉讼时效的适用基础,指工资债权是应当适用统一的诉讼时效,还是应按履行期次分别适用诉讼时效。对此,我国学者的看法并不一致。一种观点认为,工资债权应当适用统一的诉讼时效。如梁慧星教授主持起草的《中国民法典草案建议稿》第198条规定,基于劳动合同、雇用合同的工资,报酬请求权的诉讼时效期问为l0年,自合同终止时开始计算。我国多数学者以及民事司法实践都坚持这一见解。另一种观点认为,工资债权应按履行期次分别适用诉讼时效。如冯恺认为,分期付款的买卖、租赁雇佣关系中工资的按期支付等属于典型的分期履行之债,这些分期履行之债的请求权具有可分性,与之相对应,其诉讼时效应依可独立的期次之债分别计算。马特认为,薪水、地租保险费等相隔一定期间继续为给付的债权为定期给付的债权,这种定期给付的债权,为数个独立的债权,其在一定期间内反复继续地发生而为给付,因此,其各自独立地起算诉讼时效期间。

  李玉文认为,劳动报酬等继续性债权不能适用统一的诉讼时效,而应从那些个别、支分给付不同的生成时点分别起算。由上可知,一些学者主张工资债权应按履行期次分别适用诉讼时效,但却是从分期给付债权、定期给付债权和继续性给付债权这个不同的角度进行考查而得出的结论。为此,这里将从这3个概念的比较分析人手,对工资债权是否应按履行期次分别适用诉讼时效这一问题进行探讨。

  (一)工资债权按履行期次分别计算诉讼时效是否可能

  所谓定期给付债权,是指在一定或不定期间内一再发生的,定期给付金钱或其他标的物的债权,如基于终身定期金、赡养费、退职金等产生的债权。定期给付债权就其全体而言,是定期给付债权;就其在各期应受的给付而言,是各期给付。

  由于定期给付债权各期之间并不存在密切的关系,因此,就各期给付而产生的请求权,可分别适用诉讼时效。如王利明教授主持起草的《中国民法典草案建议稿》第248条规定:“定期给付债权中各期给付债权的诉讼时效期间,自各期给付履行期限届满或条件成就之日起分别计算。”所谓分期给付债权,是指债权的总给付自始确定,但分期履行,每一期的给付,只是部分的给付。关于分期给付债权是否应按履行期次分别适用诉讼时效,学者之间存在争议。一种观点认为,对于分期给付债权而言,债权人与债务人之间只存在一个债权、一个法律关系,分期给付只是该项权利的实现方式,因此只有一次时效的适用,债权请求权的诉讼时效期间只能从最后一期款项期限届满时开始计算。

  另一种观点认为,分期给付债权以各履行期次届满之日为标准分别计算诉讼时效。从我国《合同法》第166条、《国际货物买卖公约》第73条、《瑞士债法典》第226条等的规定看,分期给付债权按履行期次分别适用诉讼时效是可以成立的。

  所谓继续性给付债权,是指债权的内容,非一次的给付可完结,而是继续地实现的债权。其基本特点在于时间因素在债的履行上居于重要的地位,总给付的内容系于应为给付时间的长度。换言之,随着时间的推移在当事人之间不断地产生新的权利和义务,如基于劳动合同、合伙合同产生的债权。

  在继续性给付债权中,“其依一定时间提出的给付,不是总给付的一部分,而是具有某种经济和法律上之独立性”_8J。因此,从理论上讲,其按履行期次分别适用诉讼时效是可以成立的,如《意大利民法典》第2957条规定:“消灭时效期间自定期报酬届满或者给付完成时起算”,第2958条规定“在供给或者给付存在的情况下,消灭时效也进行着”。《阿根廷民法典》第4035条规定:向科学和技艺教师支付月薪的债务,或对临时工以及见习技工负有的薪金、劳务费或加工费的支付义务,因1年的时效而消灭;第4036条规定虽服务仍在继续,其时效亦进行,仅在提起未被消灭的司法诉讼时,此等时效停止进行。

  (二)工资债权按履行期次分别计算诉讼时效是否可行

  笔者认为,工资债权是一种继续性给付债权,工资债权按履行期次分别计算诉讼时效在理论上可以成立,但在实践中并不可行。

  1.从分期给付债权与定期给付债权的对比情况看。“劳动契约系一种继续性之契约关系,在其存续期间,债务内容不断地实现,因此在当事人之间发生一种特别依赖关系”。由于“劳动契约系属一种继续性、具有强烈信赖性之特别结合关系”,加上劳动力的供给大于需求,因此,在劳动关系存续期间,要求劳动者就每一期被拖欠的工资都对雇主提起诉讼并不现实。定期给付债权则与此不同。

  以支付赡养费为例,其对于支付方来说是一种法定义务,对于接受方来说是一种法定权利,这种法定义务的履行和法定权利的享有与信赖关系的维持或丧失并无必然关系,因此其按履行期次分别适用诉讼时效所遇到的障碍会小得多。

  2.从工资债权与分期给付债权的对比情况看。

  分期给付债权可以分别适用诉讼时效主要是从某期问题债与合同目的的关系推论而得,即当某期债出现履行不当时,只有影响合同目的的情况下才会影响到整个债的效力,而如果不影响合同目的,则可以仅使存在问题的当期债被解除或发生效力的减损。也就是说,在不影响合同目的的情形下,每期债都具有相对独立性,相应各期债而产生的请求权也可以独立存在,并适用独立的诉讼时效。工资债权则与此不同。我国《劳动法》第32条规定:用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。我国《劳动合同法》第38条第2款规定:用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。可见,在用人单位不支付工资的情况下,劳动者可以随时解除劳动合同,劳动者解除劳动合同的权利与用人单位不支付工资的行为是否影响合同目的无关。而在劳动合同已经解除的情况下,更不存在是否应按履行期次分别适用诉讼时效这一问题了。

  3.从司法实践看,2006年8月公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《最高人民法院解释(二)》)第1条规定:“(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福禾8待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”这里虽然是针对工资债权诉讼时效中的“劳动争议发生之日”进行解释,但实际上也明确了工资债权应当适用统一的诉讼时效。

  二、工资债权诉讼时效的起算

  根据我国《劳动法》第82条规定,劳动争议诉讼时效的起算点为“劳动争议发生之日”。这里的“劳动争议发生之日”应如何理解?一种观点认为,根据我国《民法通则》第137条,劳动争议“诉讼时效期间的起算,应当从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算”。劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第85条也规定:“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”另一种观点认为,“劳动争议发生之日应理解为:当事人一方认为对方侵害其权利而向对方提出异议或要求之日”。根据《最高人民法院解释(二)》第1条,工资债权诉讼时效应按照劳动关系存续期间和劳动关系解除或终止之后这2种情况而分别确定。笔者认为,《最高人民法院解释(二)》第1条的规定较为客观、合理。主要理由有以下几方面。

  1.从文义解释看。所谓争议,是指双方或多方当事人相互问对同一标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示。换言之,它由2个或2个以上的主体不同、标的相同、意志内容冲突的意思表示构成。其中,一个意思表示做出的同时或以后,如果又有另一个相反的意思表示做出,即为争议发生。

  就劳动争议而言,它是由劳动者和用人单位就涉及双方权利和义务的同一事项分别做出内容相冲突的意思表示,劳动争议发生的标准和时间,应当是一方当事人在对方当事人做出意思表示的当时或以后,认为对方当事人的意思表示侵害其权利而向对方当事人明确表达异议。可见,劳动争议的发生需要双方当事人的冲突和交锋,仅有一方当事人“知道或应当知道其权利受侵害”是不能完成的¨。此外,这里的“劳动争议发生之日”也隐含着“当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提,若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议,就不可能发生争议”¨。可见,从文义和逻辑上讲,只要用人单位没有明确拒绝支付工资,“劳动争议”就没有发生,相应地将“劳动争议发生之日”理解为劳动者“知道或应当知道其权利受侵害之日”是不能成立的。

  2.从目的解释看。所谓目的解释,指以法律规范为根据,阐释法律疑义的一种解释方法¨。根据目的解释的要求,对法律的解释不仅要注意其文字形式,还要注意其意义和目的,因为“任何法律规范都回溯到立法者的价值判断”。这也提醒我们在对“劳动争议发生之日”的理解出现争议时,应当结合我国《劳动法》的立法目的进行思考。我国《劳动法》第l条:“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,……根据宪法,制定本法。”我国《民法通则》第135条和第137条规定,向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年,当事人“知道或者应当知道权利被侵害时起计算”。因此,如果把“劳动争议发生之日”理解为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,同时诉讼时效期间又从2年缩短到60日,这实际上是对劳动争议诉讼时效期间作了比《民法通则》更不利于劳动者的解释,违背了《劳动法》的立法宗旨。

  3.从劳动关系的基本伦理看。《劳动法》第5O条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”因此,一旦劳动者没有收到当月的工资,就知道或应当知道其工资被拖欠,就知道或应当知道其权利被侵害。因此,将“劳动争议发生之日”理解为“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”,意味着劳动者至少每隔60日就必须向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法律提起诉讼,超过6O日不主张权利的,其权利不予保护¨。实际上,由于多方面的原因,用人单位拖欠工资60日以上的现象时有发生,不少劳动者对企业偶尔拖欠工资是可以理解的,企业也同意补发拖欠的工资。在这种情况下,没有必要让劳动者不断申请仲裁或提起诉讼,引发劳动者与企业的矛盾和对抗。与此同时,劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资通常也有一个合理的容忍度,不会每个月都运用仲裁、诉讼等强硬手段讨要工资。在此情况下,法律也没有必要人为地促使劳动者不断地申请仲裁或提起诉讼

  4.将“劳动争议发生之日”理解为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,其诉讼时效期间为60日,其本意是为了促使劳动争议尽快得到解决,使企业的正常生产秩序及时得到恢复,劳动者的合法权益尽快得到保护,生活秩序尽快得到安定。本意是积极的,但在实践中却产生了严重损害劳动者合法利益的后果。在起草《最高人民法院解释(二)》过程中,最高人民法院在调研时就遇到了这样一个案例:用人单位甲公司在2年多时间里陆续拖欠其销售人员李某的工资累计2万多元。李某的月薪为1500元。李某向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求甲公司立即支付其工资2万多元。在申请仲裁的过程中李某仍然在该公司上班,而且销售业绩良好。甲公司认为,我公司欠李某工资的时候,就是劳动争议发生之日。根据《劳动法》第82条的规定,其申请仲裁前60日的工资应当支付,超过60目的工资则可以不再支付。该劳动争议仲裁委员会支持了甲公司的观点,据此做出了仲裁裁决。李某不服提出诉讼。一、二审法院支持了甲公司的观点,只保护李某申请仲裁前60日的工资¨。在本案中,李某付出的劳动理应受到保护,结果甲公司却堂而皇之地将欠付工资的绝大部分一笔勾销了。在实务中,类似的案例不在少数。根据《最高人民法院解释(二)》第1条,上述做法已经得到纠正。

  三、工资债权的诉讼时效期间

  关于工资债权的诉讼时效期间,我国学者的看法也不一致。一种观点认为,工资债权应当适用长期诉讼时效期间。如《中国民法典草案建议稿》第197条规定:普通诉讼时效期间为3年;第198条规定,基于劳动合同、雇佣合同的工资、报酬请求权的诉讼时效期间为1O年。另一种观点认为,工资债权应当适用短期时效。如柳经纬认为,我国未来民法典应当将一般诉讼时效期间设定为5年,关于旅游费、酒店费用、短期劳动报酬等特定合同之债的请求权,建议规定更短的时效期间,为2年。我国学者大多主张对包括工资争议在内的劳动争议案件适用《民法通则》规定的1年诉讼时效期间。

  如王全兴等¨认为:由于劳动争议较之一般民事案件具有需要及时处理的特点,因而在符合《劳动法》的宗旨、有利于劳动者权益保护的前提下,有必要适用特殊诉讼时效期间,建议对劳动争议案件适用《民法通则》第136条规定的为期1年的特殊诉讼时效

  关于工资债权应适用长期诉讼时效期间还是短期诉讼时效期间这一问题,实际上都是相对于本国的一般诉讼时效期问而言的,这是首先应明确的一点。在此前提下,笔者认为工资债权应当适用长期诉讼时效期间,至少应当与一般诉讼时效期间相一致。主要理由有以下几方面。

  1.通过考察发现,几乎所有的主张工资债权应当适用短期诉讼时效期间的观点,都是以劳动争议需要及时处理作为立论的依据。笔者认为,主张劳动争议应当及时处理与劳动争议应当适用短期诉讼时效期间并无必然的联系。以我国现行的劳动争议处理机制为例,目前60日的仲裁申请期间相对于《民法通则》规定的2年诉讼时效期间,应当说是一个超短期的“诉讼时效”,但是一个简单的劳动争议案件要走完“一裁二审”程序至少耗时1年以上。同时,由于60目的仲裁申请期间过短,加上个别仲裁机构和地方法院对“劳动争议发生之日”理解的偏差,一些雇主也妄图利用这一期间千方百计地消灭债权,导致劳资矛盾激化。可见,及时解决工资争议案件,应当建立在劳动争议处理程序的科学设上,如缩短审理期限,适用简易程序,允许劳动者凭工资欠条直接起诉,对欠薪单位依法发出支付令等,而不是建立在对劳动者主张权利的诉讼时效期间的限制上。

  2.时效制度的基本功能在于维护一种既存的社会秩序,平衡实际权利人和非实际权利人之间的利益关系,从而起到敦促实际权利人及时行使权利、加快民事流转、促进交易发展的作用。由于时效届满之后,权利人将丧失请求国家强制义务人履行义务的可能性,因此,从本质上讲,时效制度又是对民事权利的一种限制。所以,时效制度被视为民事权利保护的“双刃剑”。不过,无论实行什么样的时效制度,首要的前提仍是保护权利人的权利,其次才是在一定程度上对权利人的权利稍力日限制。

  否则,一味的限制,权利就不成为权利了。因此,权利本位仍是时效制度设置的立足点Ⅲ。工资债权是劳动者的基本生存保障,相对于其他债权而言,更具保护的必要性和重要性,因此,法律上关于工资债权诉讼时效期间的规定不能短于一般诉讼时效期间,否则将不利于劳动者利益的保护,也违背了《劳动法》的“倾斜立法、保护弱者”的立法宗旨。

  3.从比较法的角度看,各国民法典关于工资债权诉讼时效的规定主要有2种:

  (1)工资债权适用短期诉讼时效期间。其中,一般诉讼时效期间和工资债权诉讼时效期间,法国分别为3O年和5年、日本分别为1O年和1年、意大利分别为1O年和3年、阿尔及利亚分别为l5年和1年。

  (2)民法典未设专门规定,推定工资债权适用一般诉讼时效期间,分别为1O年(《埃塞俄比亚民法典》第1845条)、3年(《德国民法典》第195条、《蒙古民法典》第69条、《魁北克民法典》第2925条)和2年(《智利民法典》第2521条)。从上述规定看,对于工资债权无论是直接适用一般诉讼时效期间还是适用短期诉讼时效期间,工资债权的诉讼时效期间一般为3—5年。可见,以劳动争议案件需要及时处理为由主张工资债权应适用短期诉讼时效期间(如1年),这种观点很难获得比较法理论的充分支持。

参考文献

  1. 1.0 1.1 左平良.论劳动工资债权的优先受偿效力.岳阳师范学院政法系.云梦学刊2002年23卷3期
  2. 胡玉浪.工资债权诉讼时效若干问题探讨.福建农林大学人文社会科学学院.福建农林大学学报哲学社会科学版2007年10卷6期
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