剩餘權擴散假說

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　　剩餘權擴散假說是指剩餘權利在企業發展過程中從出資人手中逐漸轉移到了經營者手中,並有可能繼續向“新的更重要的要素”的轉移。

　　指兩種觀點的人對自己的理論都能找到自圓其說的根據，但是我們不難發現爭論中存在很大的無法銜接地帶，即他們或是以全部企業不同的歷史時期的資料為根據進行討論，或是以一個企業發展的不同時期的資料作為討論根據，由於依據的不同這種討論不可能得到一致的結論，這種爭論也不可能會有統一的結果。

　　1.剩餘權擴散假說的根據與內涵

　　“股東至上論”與“利益相關者理論”是互補而非對立的。企業的剩餘權利並不是天然確定不變的歸屬，而是在不斷的、連續的改變著的，從最初出資人擁有，到後來的出資人與經營者共同擁有，甚至職工持股等等。它是一種從上到下、從物質資本到人力資本逐漸擴散的演變過程。這一理論在錢德勒的《看得見的手》中得到了有力的論證。該書記錄了美國企業從單一業主制與合伙制，到兩權分離，再到經理式企業的全過程。在企業制度變遷過程中，經理人通過其顯示出的強勢作用出色地完成了“經理革命”，經理人手中的權力也從最初的單一的監督管理，逐漸擁有任命權、決策權，直至控制企業、擁有企業大部分剩餘權利;相比之下，作為企業的原始出資人則發生了相反方向的變化:從控制企業到與經理人共同決策，最後讓位於經理人，只擁有監督管理權與通過股票形成的剩餘索取權。剩餘權利變化的現實恰恰說明瞭企業中的剩餘權是逐步的轉移而並非直接過讓給經理人的，這也是“剩餘權擴散假說”形成的直接根據。

　　由於企業中各要素的相對重要性發生此增彼減的變化才最終導致了企業內部剩餘權配置結構的變化，即在企業剛剛建立時貨幣資本與物質資本要素相對重要，因而貨幣資本與物質資本要素所有者享有全部或者大部分的剩餘權;生產性人力資本沒有或者僅有少量的剩餘權，當企業發展需要經營性人力資本時，貨幣資本與物質資本的重要性開始下降，經營性人力資本表現出越來越強的重要性，生產性人力資本的重要性也有所提升。因此，此時剩餘權被分配給了三方的所有者，但是前者呈下降趨勢，第二個要素呈上升趨勢，後者也呈上升趨勢，只是上升的速度較慢。這種情況將一直持續到有新的對企業而言更重要的要素出現為止，接下來又開始了新一輪的剩餘權配置，這種新的要素可能是生產性人力資本，也可能是其他要素，甚至是“利益相關者”。這就是“剩餘權擴散假說”的內涵。

　　2.剩餘權擴散的闡釋

　　剩餘權擴散使得剩餘權利在不同的要素所有者之間進行了重新的配置，所以這個過程也是剩餘權不斷被再分配的過程，並且每進行一次剩餘權利再分配，決定了組成企業的各要素對剩餘控制與擁有的權利。這一現象儘管接近分配，但只是這裡分配的是剩餘權利而不是利潤。誰擁有大部分剩餘權都將對企業具有絕對的經營權，因而它不應該像分配利潤那樣按要素貢獻來分配。更重要的是，僅從貢獻角度出發，按照要素貢獻進行分配的分配理論，要素的貢獻要表現在要素的邊際收益上，但是這樣就不能說明企業建立時各項資本的貢獻，因為那時並沒有生產出那麼多產品，或者沒有生產出產品;另外對於經營性人力資本，它的貢獻不應該僅僅表現在邊際收益上，還應該表現在由於經營者的管理協調功能為企業節約了大量的費用上。因此，對於剩餘權應該按照要素的相對重要性進行配置。因為組成企業的各要素雖然都發揮了重要的作用，但是相比較而言總有最重要的要素，而最重要的要素除了提高企業的生產率外，還能為企業帶來其他效益，這些對企業而言潛在的效益又會形成要素的相對重要性，因此按照要素的重要性來配置企業剩餘權應該更合理。我們知道要素的重要性決定於要素的可獲得性與企業對要素的依賴程度，要素的可獲得性由外在的要素市場中要素的稀缺程度決定，企業對要素的依賴程度由外在的市場競爭的壓力與企業本身的規模、技術狀況等共同決定。因此，組成企業的各要素的重要性由企業所面臨的外部環境與企業內部的成長環境共同決定。隨著外部環境的變化與企業成長引起的企業內部各種條件(例如規模、技術等)的改變，企業中各要素的重要性發生著漸進式的變化(而且要素重要性改變的本身是不受行政力量的直接影響的)，進而導致了企業剩餘權利發生了漸進式的擴散。

　　在經理人產生以前，構成企業的要素只有貨幣資本、物質資本與生產性人力資本三種，經營性人力資本在那時是多餘的。貨幣資本與物質資本由於資本市場不發達，企業的融資、擴建成為企業創建與發展的重要環節，而生產性人力資本相對於貨幣資本與物質資本，則顯得相當充裕。因為勞動力市場上存在著大量的過剩的、低成本的勞動力，因而無論是在企業的創建初期，還是在企業的生產經營時期生產性人力資本不能對企業生產形成阻礙，這樣貨幣資本與物質資本對企業而言就顯得相當重要，所以貨幣資本或物質資本的所有者應該擁有企業的剩餘權而不是生產性人力資本的所有者擁有剩餘權。在經理人產生後，正如錢德勒所指出的經理人為企業帶來了“更大的生產力、較低的成本和較高的利潤”，從而經營性人力資本變得越來越重要，而貨幣資本與物質資本由於資本市場、產品市場的日益發達，建立企業與企業運行所需要進行的融資、擴資以及購入廠房設備等活動都變得容易，並且由於激烈的競爭，通過擴大規模已經難以繼續擴大經濟規模，導致單方面的增加貨幣資本與物質資本已不能給企業繼續帶來大量的利潤，它們的重要性已經呈現相對下降的趨勢。此時生產性人力資本顯得仍然比較充裕(表現為高失業率)，但是與早期相比這時的生產性人力資本的獲得由於工資的上升的剛性變得更加困難，因而它的重要性有所上升，但是沒有超過經理人、貨幣資本與物質資本對企業而言的重要程度，所以在經理人產生後由於其對企業的重要性的上升，他們擁有了越來越多的剩餘權。我們能夠看到的是在這時對於一個發展到有完整管理層的企業里:企業的經營性人力資本享有大量的企業決策權和對剩餘索取的權利;企業的最初組建人對企業越來越沒有發言權，他們已經很少或者不再參與企業的決策，而退為“脫產”的資本家，只憑藉其擁有的股票享有對企業的監督權與分享剩餘收益的權利，或僅有少量的決策權;生產性人力資本由於重要性的上升，也擁有了一定的剩餘權利。這樣就形成了三方共同擁有剩餘權的情形。如果我們能夠預期到會有新的更重要的要素出現，那麼當這種要素在企業中出現併為企業所用時，又可能會重覆如同其前面所提到的剩餘權擴散方式。這在下圖中能夠得到更好的說明。

　　我們假定企業只有貨幣資本、物資資本、經營性人力資本、技術性人力資本、生產性人力資本。在圖al中，I1、I2、I4分別為貨幣與物質資本、經營性人力資本、技術性和生產性人力資本的重要性曲線，I3為新要素的重要性曲線。在a2中R1、R2、R3、R4分別為al中各要素擁有的剩餘權比重。它的彎曲性由要素重要性決定。T1、T2、T3、T4、T5表示特定的時間點，分別為I1重要性下降的時間、I2重要性上升時間，I2重要性上超過I1的時間，I3重要性上升時間，I3重要性超過I2的時間。同時我們假定企業內部產權是明晰的(只有明晰的產權權利的分配才能有合理的可能性)。要素的重要性曲線的彎曲性由要素的相對稀缺性與企業對要素的相對依賴程度共同決定。上圖即可以說明企業內部剩餘權是如何受要素重要性決定發生擴散的，又可以解釋在經理人產生以前的古典企業時期為什麼沒有發生明顯的剩餘權擴散。

　　在一個企業中，0-T1為企業創建初期，受企業規模的限制企業不需要專業的經營者，由於要素的重要性決定企業剩餘權的配置，在初始的一定時期內剩餘權全部掌握在企業出資人手中，當發展到T2時由於生產性人力資本的可獲得性下降導致的生產性人力資本的重要地位的上升，剩餘權發生了向生產性人力資本群體的轉移，表現為生產性人力資本群體能夠得到定期一定數量的獎金;隨著企業規模的擴大，企業專業的經營性的人力資本需求難以實現，經營性人力資本也受到同樣的約束，合格的經營性人力資本短缺，加上管理問題逐漸成為大規模企業核心問題，它的重要性在逐漸的上升，企業的剩餘權再次發生轉移，經營性人力資本開始擁有剩餘權，併在逐漸地增加，企業出資人的剩餘權由於資本市場發達使得企業擴資變得容易而繼續下降，生產性人力資本的剩餘權也在上升，但由於生產性人力資本在勞動力市場中的存量高，所以上升的速度較慢，直到企業發展到T3，企業的規模更加龐大，需要經營者處理企業存在的更多問題，它的重要性超過了貨幣資本與物質資本的重要性，併在生產性人力資本之上，此時，經營性人力資本的所有者手中將擁有主要的剩餘權利，表現為越來越多的經營者手中擁有大量的股票，企業的所有管理更加需要由專門的人來完成，如CEO，而出資人通過其擁有的股票來行使其用腳投票的權利，並監督企業的經營狀況，生產者手中也有一定數量的股票，但由於其重要程度低下的原因股票相對較少。當企業發展到T4時，可能會出現新的對企業而言更重要的要素，從而將引起剩餘權的重新配置。通常指的現代企業大部分處在T3之前的這一時期，當然，也只有很少的具有相當規模與勢力的大企業到達了T3-T4這一時期(例如有些由專職經營者管理的跨國企業)。

　　早期的企業發展的情形也應該與現代企業初建時相同，即在圖中的0-T1之間，但又與現代企業初建時有所區別，因為當時的資本市場十分不發達，企業不僅要面臨創建初期的融資難等問題，還必然受到產品市場的影響(產品市場不發達，企業資金積累緩慢)從而導致企業的擴資難問題，此時，由於在勞動力市場上存在大量過剩的剩餘勞動力，企業並不會為找不到生產性人力資本而發愁，所以按照重要性原則，企業的貨幣資本與物質資本對於當時的企業來說更為重要，企業的剩餘權理所當然地落在了貨幣資本與物質資本所有者的手中。

　　當然，我們從圖中也能夠看到，持股東至上論學者們強調的是企業處在0-T2時段的發展狀況，而持利益相關者理論的學者們強調的是企業T2-T3時段的發展狀況，因而是不存在可比性的，有關剩餘權的爭論除了能夠更好地理解企業剩餘權問題外，不存在任何其他的價值。

　　第一，為使企業的剩餘權自發地出現文中指出的擴散現象，企業各要素的產權必須是清晰的，這一點與文中的假設要一致。因為清晰的產權會形成清晰的剩餘權利的重新分配，而模糊的產權將形成模糊的權利分配，而以往的國有企業的產權恰恰是不清晰的，這種模糊的產權狀況，造成了模糊的剩餘權利的分配。在產權明晰的基礎上，國有企業的所有者—政府，應該儘量地將國有企業放入市場中，由市場來決定企業內部剩餘權利的配置，而不是由政府的行政干預來配置。

　　第二，以往剩餘權的安排通常被看作是一種激勵手段，由於雇員的消極性使得雇主不得不想出一種有效的激勵機制來刺激雇員，提高他們的工作積極性，這看起來像是雇主有意識的行為，但是按照經濟人假設如果還有其他的方式能夠讓雇員發揮出同樣的工作效率雇主並不願意採取激勵的方式。這種方式完全是一種被動的行為。根據上述的分析，現實中的這些所謂的激勵方式恰恰是要素重要性與其擁有的剩餘權不匹配(至少看上去不合理)所導致的，因此國有企業改革應該遵循要素的重要程度來展開，讓要素的所有者擁有一定的剩餘權利，避免將剩餘權配置給邊緣要素的所有者，因為這樣做的直接後果將導致該要素的所有者因為擁有超過其上限的剩餘權而會變得懶惰，相對的其他要素的所有者則更是消極怠工，從而也將引發“59歲現象”與大量的“在職消費”現象。

　　第三，剩餘權利分配方式在目前企業的發展階段上，可能還很不適合，發展比較快的國有企業可能已經實行了經營者持股與職工持股，而發展較慢的國有企業過於盲目地實行這些方式就會給企業帶來嚴重的問題，因為剩餘權的分散意味著用於擴資的資金將減少，使企業擴大再生產的難度提高。目前大多數處於成長期的國有企業應該在T2-T3這個時間段上，這個時間對於一個企業來講會是一個很長的時期，所以國有企業對於企業剩餘權的配置應該採取漸進式的、逐步分散的方式，而不能急於求成。

　　第四，企業剩餘權配置在實施的初始階段不可能會馬上見到成效，甚至會失敗，這是在情理之中的，它需要一個檢驗並改進的過程。所以目前有人對經營者持股和職工持股的現象不予認可，這說明一種機制的運行是要有一個適應期的，在這段適應期內可能不理想，這是正常的，是帕累托改進的必要階段。因此，國有企業在做出了建立現代企業制度的重大轉變之後，要想適應激烈的市場環境，很有必要重視企業員工狀況的改善，按照其主要作用的原則將充分的權利配置給他們。如果企業的經營者是在企業發展中發揮著主要的作用，就應把企業的經營決策權與一定的剩餘權利(剩餘控制權與剩餘索取權)交給經營者;如果企業的其他員工(如技術工人)在企業的經營過程中發揮主要的作用，就要把權力配置給他們，這樣才能更好地將企業中各要素的作用發揮出來。