人才柔性管理

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　　人才柔性管理是以人為本的柔性管理思想在人才資源管理與開發領域中的具體運用和發揮,是人才管理理論、體制和方法的一種創新。

　　人才柔性管理的理論基礎，是“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人才管理思想。其文化根源，可以追溯到中華優秀傳統文化所倡導的“以柔克剛、剛柔相濟”、“以人為本、無為而治”的古代管理思想。人才柔性管理，核心是尊重人才，本質是尊重創造。人才柔性管理的主題詞是“非強制性”，就是依據人才群體的心理規律和行為規律，運用非強制性的方式方法，引導、保護、開發人才的創造性和積極性，既要管理與開發，又不是聲色俱厲，而是自然而然、自覺自愿；既要管理與開發，又不是硬管強壓，而是不違背人才的心理和行為規律。人才柔性管理有鮮明特征和特殊效能：

　　1、人才柔性管理的人文性

　　人才柔性管理最重要的特征，就是堅持以人為本，堅持對管理對象的人文關懷，具有鮮明的人文性特點。《易經》日：“觀乎天文，以察時變；觀乎人文，以化成天下。”其中“人文”喻指人事條理，而“化”則有教化、風化、內化之含義。因此，人才柔性管理必須尊重人格、理解人心、關愛人生，這是柔性管理必須堅持的管理職能和管理行為。

　　在人才管理與開發中，對於心理障礙、人際關係不協調等問題，運用柔性管理的方法，進行協調和激勵，使人才的情緒向著穩定、高昂、持久的方向轉化，充分發揮柔性管理的激勵效能。

　　2、人才柔性管理的感應性

　　堅持心靈溝通、感情認可的感應性，這是人才柔性管理的又一重要特征。在管理者與被管理者之間的感情建立是靠理解和尊重，靠對真理的崇尚和對美好的嚮往，靠人格的高尚和心靈的互動，靠不息的激情和至誠的精神。這種心靈感應的實施是一種心領神會、發自內心的行動，是在自覺自愿的情況下主動發揮人才的創造性和積極性。

　　3、人才柔性管理的塑造性

　　人才柔性管理還有一個重要特征，就是堅持以理服人、以情動人、塑造精神、開發潛能的塑造性。人才的潛能具有很大的彈性，它因人因境因時而定。因此，對於人才柔性管理來說，人才潛能的開發和創造性的激發，具有很大的工作空間。因此用先進的思想觀念、道德規範、科學知識去引導人、塑造人，久而久之，造成氛圍，形成共識，深人人心，在人才潛能的開發上，將產生持久性、創造性的效果。

　　根據中國國情和文化傳統，研究影響人才行為特征的因素，理性認識和正確把握人才管理對象的個性特征和人才管理的規律性，開發、引導、保護和充分發揮人才的積極性、創造性，是人才柔性管理的出發點和基本依據。

　　人才管理者所面對的管理對象，是指能夠集中註意力於學問、事業，並取得相當成就的人。他們的共性和特征是：

　　1、文化素質比較高

　　凡是人才，必須具有一定的知識和技能，具有為社會作出積極貢獻的特長。他們對中華優秀文化傳統有一定的瞭解，諸如勤勞善良、勇敢智慧、自強不皂、、忍辱負重、淡泊寧靜、中正和諧、天人合一等，這些都是柔性管理的有利因素。他們對信息有特殊的敏感性，對問題有較強的洞察力，他們善於用理性的思維、智慧的心靈、自信的精神和坦然的態度對待管理的理念、體制和方法。

　　2、實現自我價值的意願日趨強烈

　　追求完善、表現自我、實現價值，是人才群體的一個共同的心理趨向。在改革開放和社會主義市場經濟條件下，人才的這種實現自我價值的願望日趨強烈。他們憧憬自己手中的知識和技能有用武之地，找到自己施展才幹、成就事業的空問和舞臺。他們希望衝破人才部門或單位的束縛，讓自己的知識和才幹能夠找到發揮作用的地方；他們希望自己的知識和才幹得到社會的承認，實現自我價值。這種實現自我價值的完美心理愈強烈、愈深刻，對事業的創造愈活躍、愈勤奮。人才的創業熱情、獻身精神、追求完美的科學態度，都會由此而產生。

　　3、競爭精神逐步形成

　　在人才群體中，興起了“人生無時不在搏”、“人生難得幾回搏”的競爭意識和奮鬥精神。“重在參與”、“貴在開拓”、“走出去闖世界”??這種與日俱進、開拓創新、不怕失敗、不怕挫折的競爭精神方興未艾。

　　4、民主意識空前增強

　　人才群體，歷來是思想最活躍、接受新鮮事物最快的社會群體。他們的民主意識、公正心理，比一般群體更顯得活躍和強烈。他們對單位的發展、對國家的前途，不再停留在議論上，而是要求公開、公正、公平，並享有自己應有的知情權、參與權、選擇權、監督權。人才群體期望有一個民主、團結、寬鬆的人才成長環境、有一個公平競爭、機會均等的民主氛圍，對他們謀求公平的心理得到認同和滿足。這種人才群體的民主、公平願望和心理，是人才成長和人才創造性進發的內動力。

　　5、自尊自愛自強自信的心理不斷升華

　　作為人才來說，他們追求真理、講究效率、珍惜時光，自尊、自愛、自強、自信。這種心理，是人才創新思維、開拓精神的心理需求，也是自強不息、寧折不彎的高尚情操。因此，只有按照“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，運用柔性管理，才能使其升華，進一步開發人才的潛能。

　　人才管理，不同於一般的工商管理和公共管理，也不同於一般人事管理，而是對人才群體的智力和潛能進行管理與開發。因此，人才管理有其特殊性。人才管理的目標是發現人才、培養人才、集聚人才、服務人才，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢。人才管理的本質特征，就在於它是對人才的精神動力、人才的創造力、人才的知識、人才的技能才幹的全面管理與開發，努力把人才優勢轉化為知識優勢、科技優勢和產業優勢，使一切創造社會財富的源泉充分涌流。由於人才管理對象的個陛特征和人才管理的特殊規律，決定人才管理的理念、機制和方法主要是柔性化的，是一種比剛性管理更高一籌的人才柔性管理。

　　人才柔性管理的原則和方式，概括起來有以下幾類：

　　1、堅持入腦人心的內在管理

　　對人的管理有兩類形式：一類是外在的強制性約束管理，用物理形態的物質和金錢激勵人的積極性。另一類是內在的、非強制性的引導管理，用無形的精神力量啟發人的心理動力。人才柔性管理在方式上雖然不排斥外在的強制性約束管理，但是在管理人才時更主張用內在的非強制性引導管理，諸如說服教育、感情投入、關心體貼、形象影響、輿論引導、激勵尊重、心理溝通等，以潛在的、潤物細無聲的方式，在人們心目中形成深刻的、持久的影響。對人才個體說，使法律法規、政策制度、合同公約和人文關懷一併人腦人心，從而把管理者的心意和組織的目標變為人才群體的自覺行為，變為人才的創造性勞動。

　　2、堅持“面對面”的直接管理

　　人才柔性管理的特殊性和本質特征，決定著在工作方式上必須是管理者與被管理者直接見面、溝通思想、交流感情，解決問題應該直接、迅速。人才柔性管理的核心是對人才的尊重，把“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”這四個尊重要貫徹和落實到人才管理中，必須要與人才直接見面，並且要做到情真意切，真誠相待。我國自古以來講究真誠待人、寬恕禮讓，滴水之恩、涌泉相報，有“士為知己者死”的文化傳統。這為人才柔性管理提供了有利條件。人才柔性管理的成功關鍵在於做好一人一事的管理工作，有針對性地解決問題，由“背靠背”的間接工作方式轉變為“面對面”的直接管理。

　　3、堅持肯定重於否定的激勵管理

　　肯定是從正面指出其長處，以利發揚。否定是從反面指出其問題，以便剋服。人才柔性管理主張在運用肯定與否定的過程中，把工作的重點放在肯定一面，用肯定重於否定的激勵方式，激發人才內在的精神動力，調動其積極性和創造性。任何個人或群體都是矛盾著的統一體，既有積極的、正確的、光明的一面，又有消極的、陰暗的一面，而在大多數情況下，前者是主流，後者是支流。對於人才的個體或群體來說，積極的、正確的、光明的一面，比一般人更突出些，希望個人的表現得到承認，希望自己從事的事業得到成功。作為人才管理者在評價一個人才個體或群體的時候，充分肯定其成績，不僅會給他心理上帶來滿足，精神上帶來安慰，而且使他有明確的是非觀念併為繼續發揚成績增加了信心。在此基礎上否定其不足，不僅合情合理，而且易於引起本人的思考和接受。

　　4、堅持講實效重價值的末端管理

　　在人才柔性管理的過程中，重價值、重效率，著力於把人才潛能轉化為人才顯能和創造，把過程管理轉變為結果管理，建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制，用事業造就人才，用機制激勵人才。在經濟全球化的大背景下，人們越來越意識到，過程沒有結果重要，指標沒有價值重要。人才個體對這個問題認識得更早更深刻，講實效重價值，把自己的註意力集中在為社會作出有價值的貢獻上。因此，人才管理者也必須隨之把過程管理轉變為末端管理，不要過多地管他怎樣乾，而是把著眼點放在看他幹得怎麼樣，看他的創造和貢獻，引導人才幹大事、乾成事。

　　5、堅持執教重於執紀的前瞻管理

　　加強人才資源能力建設、加強人才的教育引導，這種人才執教工作是人才柔性管理的重要組成部分。對於人才群體來說，堅持把能力建設作為人才資源開發的主題。加大對人才工作的投入，優先發展科學教育事業，提高人才素養，努力把人口壓力轉變為人力資源優勢，為各類人才不斷涌現和充分發揮作用奠定堅實基礎。對於人才個體來說，管理中的執教是最基本的工作方式，從古代的人性可塑、導人為善，到今天的理念管理、團體意識都是強調執教的原則。人的心靈深處的東西只能靠個人去改變，人的思想只能循循善誘，因勢利導。人才柔性管理順應人才心理規律，通過感情交流，輿論宣傳、典型引路等，深入內心世界，激勵人的精神，改變人的意志，引導人的行為。人才柔性管理並不否認執紀的運用，對於違反法規紀律的思想和言行不能聽之任之，在教育疏導無效的情況下，也應執行法紀。在執教與執紀之間，人才柔性管理更重於執教，而且還要講究前瞻性教育。