牢骚效应
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牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定会比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。
点评：疏导是治理拥塞的根本。在管理心理学中，人们把由于发牢骚而解决久拖未决的问题或改变不合理现状或提高劳动效率或增大成功可能性的现象，称为牢骚效应。[1]
牢骚效应来源于美国哈佛大学心理学系组织的一次有价值的实验。在芝加哥郊外，有一家制造电话交换机的工厂。在这个工厂中，各种生活和娱乐设施都很完善，社会保险、养老金等等其他方面做得也相当不错。但是让厂长感到困惑的是，工人们的生产积极性却并不高，产品销售也是成绩平平。为找出原因，他向哈佛大学心理学系发出了求助申请。哈佛大学心理学系在梅奥教授的带领下，派出一个专家组对这件事展开了调查研究。经调查发现，厂家原来假定的对工厂生产效率会起极大作用的照明条件、休息时间以及薪水的高低与工作效率的相关性很低，而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度却较大。
在他们进行的这一系列试验研究中，有一个“谈话试验”。具体做法就是专家们找工人个别谈话，而且规定在谈话过程中，专家要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录。与此同时，专家对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一实验研究的周期是两年。在这两年多的时间里，研究人员前前后后与工人谈话的总数达到了两万余人次。
结果他们发现：这两年以来，工厂的产量大幅度提高了。经过研究，他们给出了原因：在这家工厂，长期以来工人对它的各个方面就有诸多不满，但无处发泄。“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来了，从而感到心情舒畅，所以工作干劲高涨。这就是牢骚效应。它告诉我们：人有各种各样的愿望，但真正能达成的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，千万不要压制，而是要让它们发泄出来，这对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。
在日本，很多企业都非常注重为员工提供发泄自己情绪的渠道。松下公司就是如此。
在松下，所有分厂里都设有吸烟室，里面摆放着一个极像松下幸之助本人的人体模型，工人可以在这里用竹竿随意抽打"他"，以发泄自己心中的不满。等他打够了，停手了，喇叭里会自动响起松下幸之助的声音，这是他本人给工人写的诗："这不是幻觉，我们生在一个国家，心心相通，手挽着手，我们可以一起去求得和平，让日本繁荣幸福。干事情可以有分歧，但记住，日本人只有一个目标：即民族强盛、和睦。从今起，这绝不再是幻觉!"当然，这还不够，松下说："厂主自己还得努力工作，要使每个职工感觉到：我们的厂主工作真辛苦，我们理应帮助他!"正是通过这种方式，使松下的员工自始至终都能保持高度的工作热情。
日本公司的这种做法被世界许多国家的企业借鉴。在美国的有些企业，有一种叫做HopDay（发泄日）的制度设定。就是在每个月专门划出一天给员工发泄不满。在这天，员工可以对公司同事和上级直抒胸臆，开玩笑、顶撞都是被允许的，领导不许就此迁怒于人。这种形式使下属平时积郁的不满情绪都能得到宣泄，从而大大缓解了他们的工作压力，提高了工作效率。
HopDay提供了一种给所有人更好的沟通机会的形式，起到了调节气氛的作用。所以，牢骚效应本质上是一种沟通效应，只是这种沟通更多是在员工有挫折感时发生而已。
美国威斯康星州格林贝市的儿童保育中心总经理帕特•布普纳，每隔一个月就要请自己手下的22名员工出去吃一次比萨饼。就餐时先用一个小时让员工们彼此随意发发牢骚，也可以就管理问题提出自己的看法。他们先发泄牢骚，可能是“你上次从我那借的东西没还”，或者是"你一遇到点儿事就慌乱"等等。随后，再用一个小时发表积极的见解，并就新出现的问题提出改进的建议。举行这种"正式的宣泄集会"的费用很低，不过效果却很好。人的不满情绪时常伴随着疾病，把不满情绪通过适当的方式发泄出去，不仅对工作有利而且对我们的身体也是有利的。
能将一种消极的发泄变为积极的提供建议，显示了这位美国经理的高人一筹。当然，无论是发泄还是提建议，其本质都是沟通。只要渠道通畅，就都能取得好的效果。
对于一个公司而言，如果没有员工发牢骚不一定是好事，因为这可能意味着员工正在准备跳槽，根本就不在乎公司的发展，或者员工已对公司持失望态度，根本不相信有任何建议能使公司进行改善。公司中有员工发牢骚不要紧，但是如果公司领导者不能正确的对待和处理这种牢骚和怨言，而总是试图掩盖、回避牢骚，就不能了解牢骚为什么产生，也就无法从根本上解决问题，化解员工心中的怨结。这样，只会导致团队的情绪日益恶化，导致深层次矛盾的爆发，最终影响公司的发展。
牢骚虽然并不总是正确的，但认真对待牢骚总是正确的。疏导是治理拥塞的根本，有效的沟通才是消除牢骚的良药。[2]
企业需要员工之间产生彼此的认同、合作与信任。一起工作的人，可以不在同一间办公室中，但必须同心协力，才会形成有效运转的机构。而人与人之间的隔阂、猜忌、怀疑与冲突，不仅会阻碍个人能力的充分发挥，更损害了团体绩效的产生。要避免这些，就要建立一个有效的沟通渠道，激励员工的工作热情，了解他们的需要与情感，并加以有效地疏导和牵引。这样，才可能真正达到企业利润的最大化。
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就是有名的霍桑实验。。。。。。。
恩...........现在大家都喜欢起N+1个名字。
恩...........现在大家都喜欢起N+1个名字。
不认同
很好 但是具体实施可能还是有很多困难的，例如员工的发泄会对领导产生一些情绪。因为员工的发泄可能是属于无理的，但是领导放在心里了的话，问题就会很多了！因为我们不可能让每个领导去接受这种对自己发牢骚来创效的做发！ 不过我很赞赏这的做法，有时确实觉得需要这样。
不管在私企还是国企，我认为这中发泄的方式都是可行的。在国企，领导说大伙我们聚聚，开个茶话会吧，大家都会有适度的发泄，但由于国企这种传统的体制，大家在发言的过程中，都是有所顾忌的，不会无理发泄，聪明的领导还是能从大家慎重的发言中，听出端倪，发现问题。在私企，领导一般较开明，只要你给他找到钱了，其他的都好说。
牢骚效应——宣泄理论 在一个企业里面不可能所有人都没有埋怨，在一个社会不可能所有人没有抱怨，适当的发发牢骚，宣泄一下自己的情绪，对个人的身心是很好的，同时对自己的工作也好，生活也好都有莫大的帮助！但是，要注意——适度，否则就成了胡搅蛮缠。
—— 坤哥
我觉得这是一个很值得思考的实验，人通常都会不定时的表现出不满的情绪，这种负面情绪很容易得到强化，其实所有负面情绪都很容易得到强化，发泄出来会使人心情舒畅很多不好的极端的想法也会消失。
霍桑试验就这么点意义？
意义？这么点？中国企业哪个能做到？都不说“做到”，哪个能做？
牢骚效应在某一些规模的公司里用起来比较危险,就像传染病一样,因为圈子太小,很容易将负面的情绪快速蔓延,反而造成不稳定, 但从另外一个角度想,容易被传染的人,更有可能是并不适合这个组织的人,如果从根本上不认同组织的价值观, 不留也罢.
发些很重要，但是，这个在中国能行的通吗？这个还需要好好研究一下。不过，应该有类似的中国特色的发泄方式~~~
这一点我很支持，现在有些事照搬西方的是不行的，不符合中国的人文特色，有一点很明显，中国人普遍的素质不如西方人，不是我个人偏袒西方人，这只是事实，所以，我觉得，要想用好这条定论，还是应该用一些比较适合中国特色的方式，然后把这种思想加进去，个人愚见而已，呵呵！
楼上的朋友说的很对,在国内大多数企业都是一样的,员工是什么呢?员工对于一个企业来讲就是宝啊! 可是他们呢?却把员工当作草!他们是最有权利宣泄的,整天的辛勤劳作,换来的却是上级领导的责骂,心里怨气到头来会越积越多,直至员工开除他自己的老板!
现在在中国的企业里行不通,是因为现在的领导和老板不知道这个道理,或者说他们没看到过,或者他们的上司没看到过,但像年轻一代看多了,以后做了领导后就会用到.所以从长远看是非常有好处的.
适当的发发牢骚，宣泄一下自己的情绪，对个人的身心是很好!但从企业来讲发牢骚起的作用是不是积极的呢？个人觉得很多人聚在一起发牢骚是不科学的！现在员工的流动很大，也很不稳定！而在问题无法解决的情况下，牢骚多了是不是起到了负面的影响呢？对企业的信心与认同度降低呢？比如，工资低，大家都说工资低，加班多，大家都认为加班多！人云亦云了！而实质问题还没有解决！而在好的企业也会有牢骚的，就像松下，不能否认是个好企业！ 个人认为牢骚效应有些片面！
有道理，切身实例：本人在一个500强企业干过，当时周围包括上司，以及上司的上司大家都是打工的，所以在工作当中，对公司的一些政策和安排发牢骚很随意，但是活呢也一点没敷衍，也呆过了8年左右，后来跳槽到了一家小公司，一块合作干活的就是几个boss（股东），对公司发牢骚也就是直接表达对他们的不满，本人也没有习惯找家人和朋友倾诉不满，所以感觉压抑不少
所謂橘逾淮為枳，制度是不能任意移植的，這個牢騷效應雖有其功效，但是其誕生與實驗對象都是西方人，如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓，因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式，畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放，不能直接沿用他的做法，以免適得其反。
采用牢骚效应这个方法乃是无奈之举。员工没有能力自我排解，就借牢骚来宣泄。这个方法的副作用可怕比好的作用要大。牢骚中往往夹杂着贬低别人。
说实话，认同的人只能说明那你们不是中国人，一个二分思维，一个一分思维！
你觉得你们的同胞，会认同打个假人就效忠企业了，中国永远是三分思维！
日本求得必胜，中国求得事不败！
大觉得那个更合理呢？
所謂橘逾淮為枳，制度是不能任意移植的，這個牢騷效應雖有其功效，但是其誕生與實驗對象都是西方人，如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓，因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式，畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放，不能直接沿用他的做法，以免適得其反。
赞同！
说实话，认同的人只能说明那你们不是中国人，一个二分思维，一个一分思维！
你觉得你们的同胞，会认同打个假人就效忠企业了，中国永远是三分思维！
日本求得必胜，中国求得事不败！
大觉得那个更合理呢？
曾仕强教授？
这一点我很支持，现在有些事照搬西方的是不行的，不符合中国的人文特色，有一点很明显，中国人普遍的素质不如西方人，不是我个人偏袒西方人，这只是事实，所以，我觉得，要想用好这条定论，还是应该用一些比较适合中国特色的方式，然后把这种思想加进去，个人愚见而已，呵呵！
思维方式问题 不是素质问题
這個基本上就是抓扒子理論,以為到處去捅就會得到反應...這個理論助長歪風~~
请问什么是抓扒子？
所謂橘逾淮為枳，制度是不能任意移植的，這個牢騷效應雖有其功效，但是其誕生與實驗對象都是西方人，如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓，因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式，畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放，不能直接沿用他的做法，以免適得其反。
说的对
所謂橘逾淮為枳，制度是不能任意移植的，這個牢騷效應雖有其功效，但是其誕生與實驗對象都是西方人，如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓，因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式，畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放，不能直接沿用他的做法，以免適得其反。
同意
其实个人感觉，要根据公司情况，比如职位，普通员工等。还有环境，如工资，福利，这些没有做到位，给别人怎么发泄都是没用的。
我觉得不是所有企业的老板都能接受员工的牢骚和抱怨，要达到一定的知识水平和胸怀才能接受的，还有就是不是所有的员工都能是无忌惮的把自己的不满说出来，都说说着无心听着有意吗？有时候的抱怨不仅仅是对公司，可能是对公司的某个人的作法，公司对其的忍耐和放纵，看不惯，这样的抱怨是不可以随意说的，我个人是这么认为的，理论就是理论，现实就是现实。
在国企，领导说大伙我们聚聚，开个茶话会吧，大家都会有适度的发泄，但由于国企这种传统的体制，大家在发言的过程中，都是有所顾忌的，不会无理发泄，聪明的领导还是能从大家慎重的发言中，听出端倪，发现问题。在私企，领导一般较开明，只要你给他找到钱了，其他的都好说。
......................
顶这个,我觉得跟领导交往,既要向前走近一步也要保持适当的距离..
是有听说过“情绪管理”管理这个词，我觉得我们的祖先就已经说得很明确了，“阴阳协调”，不管是什么实验，什么理论，最终的目的还不是为了和谐，更人性化。我觉得古人的只会是无穷尽的。
说的有道理
道理是有的，，我觉得这并未解决到问题的源头，发牢骚你是控制住了，但是员工压抑着，我觉得应该多去关注为何发牢骚的问题，是无理的发牢骚？还是说明某些制度方面有问题才导致发牢骚。我们往往在一味的控制，却忽视了预防跟深度治疗。个人观点啊，不一定正确 啊。。。哈哈
霍桑试验就这么点意义？
你现在看来可能很简单，但当时是很大的突破
有借鉴作用，但当某名员工能力本身有问题时，当公司要淘汰他时，他可能会认为是上级领导的个人报复，下次其他员工就可能不会说任何东西了。
學會"傾聽"是一件美德,也是每位中高階主管應有的態度. 員工的牢騷與不滿...對上對下都是一種情緒的反應,與一種期許. 偶而當位神父試著傾聽員工與下屬的意見(牢騷)...未嘗也不是一件壞事.
牢骚效应——宣泄理论 在一个企业里面不可能所有人都没有埋怨，在一个社会不可能所有人没有抱怨，适当的发发牢骚，宣泄一下自己的情绪，对个人的身心是很好的，同时对自己的工作也好，生活也好都有莫大的帮助！但是，要注意——适度，否则就成了胡搅蛮缠。
—— 坤哥
说得对，说得好
这一点我很支持，现在有些事照搬西方的是不行的，不符合中国的人文特色，有一点很明显，中国人普遍的素质不如西方人，不是我个人偏袒西方人，这只是事实，所以，我觉得，要想用好这条定论，还是应该用一些比较适合中国特色的方式，然后把这种思想加进去，个人愚见而已，呵呵！
中国人受孔老夫子的文化熏陶太大，而来自西方文化的冲击力不小，所以至今我们没有完全西化也没有完全中化，我们在找一个点。但人都有一个特点，你让我舒服我就老老实实的给你工作，你让你我钱挣多了，我就勤勤恳恳地给你挣钱。
牢骚，一是公司的原因而是个人的原因。企业想要长期发展，没有牢骚就不能发现制度的缺点，没有牢骚就不能分辨员工，更好的管理。一些事长时间放在心里，不仅是对自己的伤害还是对企业的损伤。可是公司也不能全天候的来伺候你，这就需要公司定期来疏导员工。
之前 我组织了这样的活动，人员干劲十足；领导却不喜欢，认为是宣传“反动”言论！ 现在 无人组织这样的活动，人员消极代工；领导也不喜欢，认为是下属不是真心帮他！
不管在私企还是国企，我认为这中发泄的方式都是可行的。在国企，领导说大伙我们聚聚，开个茶话会吧，大家都会有适度的发泄，但由于国企这种传统的体制，大家在发言的过程中，都是有所顾忌的，不会无理发泄，聪明的领导还是能从大家慎重的发言中，听出端倪，发现问题。在私企，领导一般较开明，只要你给他找到钱了，其他的都好说。
看来关键还是在领导的心态
现在的有私企，上司都是股东大大小小的，有的员工向领导反应，哪个人不好，领导就会听员工的 实际还不是哪什么回事，看领导开明不。
很多知识对日常中发的工作、生活很有指导意义，但有意识和精力去学习成为最难克服的问题，一个积极的管理者是否有足够意愿和能力吸收、转化这些知识成为关键。补钙还需要能吸收才行。
"牢騷效應"(霍桑效應)vs"不抱怨的世界" 是不是矛盾了?!
不矛盾。这个指的是在特定的地方特定的日子抱怨是一种宣泄。
适当的发发牢骚，宣泄一下自己的情绪，对个人的身心是很好!但从企业来讲发牢骚起的作用是不是积极的呢？个人觉得很多人聚在一起发牢骚是不科学的！现在员工的流动很大，也很不稳定！而在问题无法解决的情况下，牢骚多了是不是起到了负面的影响呢？对企业的信心与认同度降低呢？比如，工资低，大家都说工资低，加班多，大家都认为加班多！人云亦云了！而实质问题还没有解决！而在好的企业也会有牢骚的，就像松下，不能否认是个好企业！ 个人认为牢骚效应有些片面！
我们公司也存在同样的问题，希望可以交流交流。
好吧，日本人受儒家影响不大，呵呵
我们老板到高管奉行的是公司少了谁都一样都转，并且多次在大会上说这样的观点，完全不尊重员工。。。所以它的未来呢，不做评论。
我觉得特别是服务行业，更是需要，低层的服务人员也没什么很多的心思，有时候只是需要语言上的宣泄，如果一直憋着，情绪也会一直负面，管理人员能进行疏导沟通，也能塑造一个好的工作环境
环境的营造是决定因素之一。除了企业方面，在大学中能营造这种对事不对人的，主动积极地表达自己合理的情绪的话，应该能提升不少人的能力
牢骚的本质是什么？其实就是合理化建议，国企以前大力开展职工合理化建议，就是组织广大职工对生产和管理畅所欲言，
说的有道理