菜單式福利

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　　菜單式福利，是近20多年來在西方國家發展並逐漸成熟的一種新的企業員工福利制度。顧名思義，菜單式福利制就是企業為員工提供一份列有各種福利項目的“菜單”。員工可以從這份“菜單”中自由選擇其所需要的福利。

　　菜單式福利制強調讓員工依照自己的需求從單位所提供的福利項目中選擇組合屬於自己的一套福利“套餐”。而且，當員工年齡和家庭情況變化時，所選福利項目可作相應調整。單位根據員工的福利需求將補充福利以菜單的方式，提供給員工讓員工根據自身的情況進行選擇。因為不同年齡階段不同家庭狀況的員工對補充福利的需求是不一樣的。年輕的員工可能面臨著購房和競爭壓力，自然希望提供住房資助也會考慮選擇那些對提升工作競爭力有幫助的福利，比如放棄旅游和休假轉而選擇培訓或進修，讓福利成為提升競爭力的潤滑劑；而中年員工則偏重於醫療和養老方面的需求。

　　菜單式彈性福利制度作為一種新的福利制度形式，強調對員工福利願望的最大滿足，對於提高員工的工作滿意度有著重要的積極意義。

　　公司讓員工自由地選擇他們所需要的物品，其效果將是顯著的。這種福利形式，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品，因此這種福利形式也稱為自助式福利。

　　1.福利總額預算。每個福利工作年限內，年初由人力資源部進行福利總額預算，確定廣義範圍內的福利發放總額。這個福利總額包括法定福利必須的支出、原有自訂固定項目的費用支出以及當年的福利彈性部分的支出總體規模。一種方法是根據上一年度的福利總規模賦予一個增長率確定，另一種方法是根據今年將要實施的項目粗略估計出。

　　2.點值確定與分配。根據當年的福利總額預算確定當年的單位福利點值總額。可採用兩種方法：

　　方法一：根據上年度的福利點值總額加上一個增長率（該增長率可以是單位上年度的利潤增長率），再根據福利總點值和福利財務預算確定兩者間的換算比率。這種方法可以在形式上更容易讓員工理解分享單位的效益增長。這種方式更便於後期引入並深入"福利點值銀行"的概念。

　　方法二：一直使用固定的點值與貨幣的換算關係。每年直接根據福利預算總額確定福利點值總額。這種方法簡單易用，而且避免的換算比率的變動。

　　3.福利需求調查。發放調查問卷瞭解員工福利需求，也可以放在上一年度的效果調查問卷中一併收集。彈性福利最重要的作用就在於更加關註了員工的個性化福利需求，每年員工的變動以及員工福利需求的變動都會影響福利菜單，人力資源部門需要每年編製調查問卷瞭解職工需求，更新福利菜單。

　　4.福利菜單更新。根據福利需求調查的結果，並核算每一項目的置辦成本（成本主要是用來換算該項目的福利點值價格，而不應該作為該項目是否可行的參考依據，因為需要的該項目員工可以花更多的福利點值來購買。）將可行且具有必要的福利意義的項目列入新一年的福利菜單中，並明碼標價。

　　5.福利選擇與統計。發放福利菜單由每位員工填寫，統計各項菜單選項的選擇情況。對於特別項目需要調整的和員工商量後進行調整。

　　6.福利購置與支付。根據最終確定的福利選項統計情況，在確定的時間，根據確定的方式，採購置辦並支付各個項目。由於是團體採購，可能有更高的議價能力。

　　7.成本與效果調查。對當年度的福利實施情況進行成本核算，並以各種方式調查菜單式福利實施的效果。該年度的彈性福利方案實施的實際成本和員工的滿意調查結果將用於方案的改進。

　　確定職工福利總額後，首先要依據國家福利補貼發放政策，隨後按照上文提到的工作流程，進行設計。下麵彙總常用的二十二種福利菜單，供大家選擇。

　　1.交通補貼：交通費補貼實行以現金按月發放和票據報銷兩種方式進行補貼。現金按月發放和票據報銷都有不同金額的細分項目，員工可以根據個人情況選擇適當的細分項目。

　　2.午餐補貼：按照實際出勤工作日計發午餐補貼，考勤情況通過指紋考勤系統得出。

　　3.通訊費補貼：以實報實銷和最高限額為原則設計，參考國家通訊費用補貼管理規定，設計不同等級，員工可以選擇適合等級。

　　4.節假日補貼：在勞動節、國慶節和春節等假日進行補貼，補貼額度有不同等級，員工可以根據個人情況選擇適合自己的項目。

　　5.勞動防護用品發放：為了滿足員工工作防護需求，又便於單位核算和管理，可設不同額度的超市購物卡，進行勞保用品補貼，單位不再集中發放勞保用品。特殊勞動保護用品和嚴重影響安全的由單位集中採購。

　　6.防暑降溫費：防暑降溫費發放，國家規定部分按照規定發放。根據實際降溫需要，提供不同等級防暑降溫品，滿足職工不同降溫需要。

　　7.取暖費：國家規定部分按照規定發放，根據實際取暖需要，提供不同等級取暖補貼標準，滿足職工不同取暖需要。

　　8.水電補貼：物價生活成本愈來愈高，為提高職工生活水準，提供不同等級水電物價補貼。

　　9.住房補貼：依據職稱、職務等因素，為職工提供不同等級的住房補貼，解決或緩解職工購房壓力。

　　10.人身意外傷害保險：為職工提供意外傷害死亡及殘疾保險、意外傷害醫療保險、意外傷害住院補貼、航空意外險、疾病醫療保險等，供職工選擇，防範風險。

　　11.醫療門診補貼：為了減輕職工負擔，保障職工身體健康，提供醫療保險個人補助（可按年齡設不同等級）、床位費補貼、醫療困難補助。

　　12.補充養老保險：為提高職工養老水平，提供不同檔次補充養老保險，職工根據自身需要選擇。

　　13.兒童看護計劃：為了緩解年輕父母照顧幼兒的困難，建立"兒童看護計劃"，對年輕職工提供子女托兒所、幼兒園費用、兒童讀物、營養品發放等服務。

　　14.老人護理計劃：參考兒童看護計劃

　　15.健康服務計劃：為了保障單位員工身體健康，保障工作進行，為職工提供健康體檢、健身年卡等健康服務，可分不同檔次，提供不同健身套餐，供職工選擇。

　　16.咨詢服務：為使職工更好應對工作和生活壓力，建立職工心理援助計劃，提供理財咨詢、婚姻咨詢、心理咨詢。

　　17.子女獎學金：秉承單位一貫支持教育事業，註重企業的社會責任，提供不同等次獎學金，助取得優異成績的員工子女一臂之力，把下一代培養成棟梁之材。

　　18.購車無息貸款：滿足員工購車的需要，提供購車無息貸款，緩解員工購車壓力，可根據員工的職位、貢獻、工作年限、生活等因素，設計不同貸款等次，可規定最低累計點值。

　　19.購房無息貸款：為緩解青年職工購房壓力，為員工提供購房無息貸款。可規定服務年限、最低累計點值。

　　20.員工獎學金：人才是企業生存發展的根本，對利用非工作時間學習、完成學業的職工，提供獎學金，可按獲得學位等級的不同，給予金額不等的獎勵。

　　21.購書卡：可分不同金額的購書卡。

　　22.旅游項目：相對純粹的現金獎勵，旅游更能鼓勵員工，更富有凝聚力。可提供不同的檔次旅游品種，對檔差進行調節，供員工根據自己喜好，選擇喜歡的旅游項目。

　　日益增大的福利計劃支出並沒有充分發揮其應有的作用。員工對他們所得到的福利敏感度及認同度非常低，很多人認為福利並不"值錢"；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作為保留並激勵員工的重要作用並沒有得到體現。

　　企業從巨額的福利支出中得到回報不足或很少，主要原因在於：

　　首先，相對於現金收入，大部分福利尤其是保險部分是隱形的、長期的東西。單位在悄無聲息的為員工辦理，員工則把享受福利看成是自己的一種既定權利或正當利益，對單位提供的福利越來越不滿足。

　　其次，企業並沒有宣傳這些福利的成本與價值也就是說沒有給福利明碼標價。所以員工不甚瞭解他們將來能得到些什麼，也大大低估了他們所得到的福利項目的真正市場價格及管理者的良苦用心。

　　更重要的是，很多企業福利制度靈活性和針對性不足。傳統的福利制度大多是針對傳統的工作模式和家庭模式的，員工對於自己福利的獲得沒有選擇權。而當前的社會發展已經導致工作方式和家庭模式的變化。此外，在同一單位中，員工的個人狀況千差萬別，不同的年齡、家庭背景、性格特征都會帶來不同的福利需求。這樣，普惠制的大一統福利模式不能滿足多樣化和個性化的福利需求。顯然，在當今這樣一個處處張揚個性的社會裡，想用同樣的福利應對所有員工，其結果只能是造成資源的浪費，也與以人為本的管理理念不相符合。

　　總之，簡單的承襲傳統的福利保險計劃，錶面看似乎對員工絕對公平，但它卻忽略了員工自我需求的滿足，因為有一些計劃並不合員工的胃口，只是單位提供了這些免費計劃而已。缺乏柔性的福利計劃，激勵效用必然要大打折扣。

　　因此，單位往往陷入兩難境地：福利保險計劃要提供，但提供後又起不到明顯的激勵作用，最終這些計劃只流於形式，徒增了成本。

　　隨著時代的發展，傳統的統一福利形式已不能滿足員工不同需求。而以人性化管理為指導思想，在單位總體分配框架內向員工提供多種福利組合，充分體現全新福利發放形式的彈性福利制能夠較好地解決這一問題。

　　為了體現單位關懷，希望員工認同、融合乃至共同創造企業文化方面起到積極作用，人心平了，人心快樂了，部門協調，凝聚力，忠誠度，工作效率都能提升。呆板、一成不變的形式已經很難吸引人了，如何通過不同的手段來實現單位不同階段對員工在精神方面的要求就成為人力資源部門的一個重要課題。人力資源部需要設計一個有彈性的，令職工滿意的自助或菜單式福利制度，最大滿足不同職工的差異性福利需求。