工資等級制度

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工資等級制度(Wage Grading System)

　　工資等級制度是依據勞動差別、確定工資標準的一種工資制度。它在工資分配中居主導地位，是整個工資制度的核心，其他工資制度的基礎。

　　工資等級制度的存在有其客觀必然性。只要有勞動分工存在，各種工作技能就必然有簡單或複雜等勞動差別；只要是存在勞動力市場，由於各種勞動力培訓費用不同，勞動力素質不同，就會具有不同的價值。因此，有勞動分工就一定會形成勞動自然等級，有勞動力市場就一定會形成勞動力自然等級。與此相適應也就必然會存在工資自然等級。自然等級是無窮的。為了便於管理，就將那些勞動差別不大的各種工作歸類併列等，於是就有了工資等級制度。

　　工資等級制度是整個工資制度的核心，它確定了各類人員的工資標準，具有組織工資分配韻作用。由於工資等級制所確定的工資標準是計付職工工資的基礎，因此對職工工資水平和由此決定的生活水平有很大的影響。工資等級制度按照各類工作的勞動質量、勞動特點分別規定工資標準，因此有利於合理安排各類職工的工資關係以及促進職工勤奮學習，提高技術(業務》水平，也利於合理使用和調配勞動力。

　　（1）工資等級制度的基本特點是從勞動質量的角度來區分勞動的差別，一般地說，勞動差別包括勞動者所提供的勞動數量差別與勞動質量差別兩個方面。工資等級制度就是在評價勞動的基礎上，將各種工作歸類並劃分等級，從勞動質量方面來區分與反映勞動差別和規定相應的王資差別。

　　(2)工資等級制度只能反映各種工作(崗位、職務、工種)的勞動質量或職工的勞動能力，不能反映實際勞動消耗。因此，它不能作為支付工資的惟一依據。必須將其同其他工資制度配合使用，才能有效地按勞付酬。

　　(3)工資等級制度所規定的工資標準和技術、業務標準，反映著—定時期的社會生產力和經濟發展水平，具有相對的穩定性隨著生產力水平提高和經濟的發展，應該相應地不斷修訂和完善工資等級制度，以利於正確地貫徹按勞分配原則，適應新形勢的需要。

　　(4)工資等級制度的形式是與生產(工作)的勞動特點緊密聯繫的，其形式可以視勞動特點、工作(生產)的性質的不同而有所區別，不必強求(也不可能)做到形式完全一律。只有那些能夠反映本單位勞動特點的工資等級制度，才能保證正確貫徹按勞分配原則，調動勞動著的積極性。否則，非但不能發揮其應有的積極作用，反而會阻礙按勞分配的實現，影響經濟的發展。

　　1)制訂工資等級制度的基本原則

　　在市場經濟條件下，—工資等級制度應由各自獨立?的經濟組織自主制訂。制訂時應遵循以下原則：（1）正確區分和反映勞動質量的差別。這是制訂工資等級制度的關鍵。如果沒有正確評價各類勞動，那麼按勞付酬以及合理安排職工的工資關係，就無從實現，必然會導致工資差別同勞動差別不相符合，產生平均主義或高低懸殊的現象。(2)與勞動組織，形式、生產工藝、工作性質等相適應，能夠反映其勞動特點，從而有助於計量勞動消耗。(3)既要友映當前的文化、科李、技術和管理的無進水平，又要考慮到職工的現實勞動力素質狀況，做到先進合理。(4)工資差別應該反映勞動差別。冬類勞動的工資比例關係要與勞動的複雜程度、熟練程度、繁重程度、責任大小等相適應。工資標準的確定既要保證每一個職工都能滿足基本生活需要，又要充分體現勞動差別，反對平均主義。(5)簡單、明瞭、易行。既讓每一個職工都能瞭解工資等級制度的內容，做到心中有數，又能使職能部門和職能人員熟練掌握和迅速推行，方便業務操作和提高工作效率。

　　2)工資等級制度的主要內容

　　工資等級制度主要是由工資等級表、工資標準、技術(業務)等級標準，以及職務(工種)名稱統一表等內容所組成。不論何種形式的工資等級制度，都離不開這些內容，但是側重點可有所不同。

　　（1）工資等級表。即各等級之間工資差別比例關係一覽表。它表示不同質量的勞動(各工作)之間工資標準的相互關係，是用來確定各職務(工種)的等級數目和各等級之間的工資差別。它由一定數目的工資等級、工資(職務)等級線和工資級差所組成。在制訂工資等級表時，先是在“崗位評價”的基礎上安排工資等級數目，再確定工資等級表的幅度和劃分工種等級線，最後再確定級差。

　　①工資等級(工作物等級)是工作技術(業務)水平和職工勞動熟練程度的標誌。工資等級數目的多少，取決於勞動的複雜程度和從事該種勞動的職工其職能(技能)熟練程度差異的大小。複雜程度高，熟練程度差異大的，等級數目可多些；反之則可少些1)工資等級數目應與技術(業務)標準的等級相適應。為了滿足職工定期增加工資的需要，可以在每一個工資等級(技術、業務級別)內再設若幹副級(檔次)。

　　②工種(職務)等級線。工種等級線，又稱工資級線，是在工資等級表中，各工種(職務)的起點和終點。一般說來，勞動的複雜程度、熟練程度要求較高，責任重大的工種(職務)，其起點等級應高些；反之則低些。勞動複雜程度與熟練程度差別較大的工種，其工資等級線應該長一些，這意味著該工種在工資等級表中將要跨越更多的等級；反之，其工資等級線則要短一些。繁重體力勞動的起點等級也可設高些，但等級線不宜長。

　　③工資級差是工資等級表中相鄰兩個等級的工資標準相差幅度。一般說來，級差的大小應與各等級的勞動複雜程度、熟練程度的差別成正比。同時還應有利於鼓勵職工努力學習、鑽研業務、提高能力和反映他們由低向高一級普升所做的努力(艱苦的“學習勞動”及教育投資)。因此，各等級之間的工資級差應該是由低到高逐級遞增。確定工資級差，首先是確定工資等級表的幅度(最高等級的工資標準同最低等級的工資標準的比例關係，即最高與最低之間的工資倍數)；然後再安排各等級級差。確定工資等級表的幅度，是制訂工資等級制度的關鍵。它直接決定了各單位內部職工工資差距的範圍，也影響著工資總額和職工的上進心。正確的；做法是，工資等級表的幅度取決於最高等級同最低等級的勞動複雜程度的差別，以及擬定的最低等級工資標準的水平(與經濟狀況相適應)。一般說來，勞動差別大，工資等級表的幅度應大些；最低等級工資標準高，工資等級表的幅度應小些。

　　工資級差通常有兩種表現形式，即絕對數表示法與相對數表示法。前者是相鄰兩個等級的工資標準絕對額之差；後者則以工資等級繫數和百分比來確定級差幅度。

　　工資級差如果採用絕對金額來確定和表示，比較簡單易行，便於計算和記憶。但在實際工作中往往會出現隨心所欲地、不合規律地安排級差，對這一錯誤傾嚮應該註意防止和剋服。如果是用工資等級繫數來確定和表示級差，則是先確定級差百分比，再算出各級的工資等級繫數。所謂工資等級繫數就是某一等級的工資標準同最低等級工資標準的對比關係。它說明某一等級的工資標準是最低等級工資標準的倍數，即某等級工資標準同最低等級工資標準之比。知道了最低等級的工資標準和各等級的工資繫數，就可以計算出各等級的工資標準。這種辦法比較科學，各級之間級差有一定比例關係。但是較為複雜，不易掌握與記憶。因此，有人主張可以運用它的規律，而以絕對金額來確定和表示級差。

　　工資級差比，則是工資等級表中相鄰兩級之間工資額之比(常用百分數來表示，所以又稱工資級差百分比)。根據相鄰兩級級差的變化規律，工資級差比可分為等比繫數、累進繫數、累退繫數和不規則繫數等。

　　(2)工資標準。又稱工資率，是指按單位時間(小時，日，周，月)規定的工資數額(職員的工資標準亦有稱為“職務工資標準”或“薪酬”的)。它反映了某一等級的工資水平，是計算與支付職工工資收入的基礎。根據職工在法定勞動時間內完成的勞動定(工作量，工作任務)或實際工作時間，按照所規定工資標準計付的工資，稱為基本工資或標準工資，它是職工勞動報酬的主要組成部分。在我國，多數職工採用月工資標準，但近年來採用小時或日工資標準已呈增加的趨勢。

　　①工資標準的種類。工資標準可分為固定的或勞動的兩種。固定的工資標準不受經濟效益大小的影響，它具有相對的穩定性，一經確定在一段時間內不再勞動。浮動的工資標準則隨經濟效益的好壞而上下浮動。

　　②工資標準的確定。工資標準的確定，是工資管理中的一項重要任務，也是工資等級制度成敗的關鍵只有合理地確定工資標準，才能有利於更好地貫徹按勞分配原則，調動職工的勞動積極性。

　　合理地確定工資標準。應該考慮的必要因素有：第一，經濟實力。作為國家，確定工資標準的水平要與國民經濟發展水平和消費晶的可供量相適應；作為基層單位，確定工資標準的水平應與其自身的工資支付能力相適應。第二，職工的基本生活費用。即應當保證職工本人及其贍養家屬物質文化生活的基本需要。企業在確定工資標準水平時，除了參考其所在地區確定的法定最低工資外，還應當考慮物價變動、國家政策法規等。第三，勞動質量與強度。工資標準要與勞動的複雜程度、繁重程度、精確程度以及責任大小相適應。第四，勞動力的供求狀況。除了根據社會勞動力供求關係來確定工資標準高低外，還應根據本單位的各類勞動力的需求與供給狀況確定適當的工資標準。如對那些急需的勞動力(不論素質是高還是低)工資標準應高一些，反之定得低一些。第五，已達到的工資水平和本地區同行業的工資水平。工資具有剛性，所以新定的工資標準不能低於現有工資水平；同時，還應該至少與同行業的工資水平保持一致，才能穩定職工隊伍和吸引人才。

　　合理確定最低等級工資標準。在制訂工資標準時，通常首先確定最低等級的工資標準，然後根據最低等級工資標準以及選定的各等級的工資等級繫數，來推算出其他各等級的工資標準。最低等級工資標準是本工資表中勞動最簡單、最不熟練的勞動者在單位時間內完成一定工作任務的勞動報酬，它是確定工資差別的基礎。這裡應當說明的是，最低等級工資標準與最低工資是兩個概念。前者是工資等級表中最低等級工資的工資標準。這一標準因企業和工種的不同而異。後者則是某一國家或地區通過法律規定的勞動者工資水平的下限，規定用人單位支付勞動者工資不得低於當地最低工資標準。用人單位確定最低等級工資標準時應以支付能力(不僅是指最低等級工資標準，也包括高等級工資標準，因為它們關係到工資總額及工資水平)和勞動力的再生產費用為主要依據，其水平可以高於國家規定的最低工資標準。

　　合理確定最高等級工資標準。在確定了最低等級工資標準後，通常還要確定最高等級工資標準(確定最低與最高工資標準，與工資等級表的幅度有關)。它應與最低工資水平高低相適應，要與歷史形成的消費水平相適應，更要反映勞動的繁簡程度以及它們在生產勞動中的不同地位。由於領取最高等級工資標準的職工所從事的勞動相對來說一定是最複雜、責任重、貢獻大的，它們在企業中地位重要。故最高等級工資標準確定應考慮到吸引和穩定這些高素質人員的目的。也就是說，在確定工資標準時，最低等級的工資標準主要是從勞動再生產來考慮，而最高等級的則是從工資源勵作用來考慮。

　　③工資標準表的結構。各職務、工種、崗位的工資標準有三種結構類型，應該視實際情況確定選用其中的一種。第一種是單一型工資標準，即每，《職務(崗位)只有一個對應的工資標準(一職一薪)。凡屬同一職務崗位的職工，均執行同一工資標準，職工只有在調動工作、提職等情況下才能調整工資。這種方法的優點是簡單易行，但對同職務崗位而不同勞動熟練程度的職工來說不夠公平，不能很好地貫徹按勞分配原則，也缺乏激勵作用。第二種是可變型的工資標準。根據這種類型的工資標準原則，在每一職務崗位內設有若幹等級的工資標準(一職多薪)，可以根據職工的工齡，勞動熟練程度與貢獻在原職務崗位內予以調整工資。這種方法能夠仁喲好地貫徹按勞分配原則，發揮工資的激勵作用。但是這種方法也有弊病，如果同一職務崗位內部各工資標準等級之間差距過大，會增加開支；而如果差距過小，則又很難與考級制度相結合，很難有效地體現勞動差別，因此不利於正確處理職務間的工資關係，同時也很難處理新老職工的工資關係。第三種類型是涵蓋型的可變工資標準。它是在可變型工資標準的基礎上演變而成的。在同一職務崗位內部仍可設立不同的工資標準等級，但各不同職務或崗位間的工資標準等級可以上下交叉(一職多薪、上下交叉)。即低職務或崗位的高等級工資標準與高職務或崗位的低等級工資標準適當交叉、涵蓋。這樣除了具有可變型工資標準的長處以外，還可使少數難易程度相近韻工作，不因職務崗位差異而工資差距過大，有利於合理處理不同職務或崗位間的工資關係，也有利於正確處理新老職工間的工資關係，更能體現勞動熟練程度的差異，便於工作的臨時調動等。它是實際工作中普遍採用的方法。但是，涵蓋幅度不宜大。否則不能發揮其優點，也不符合按勞分配原則，不利於發揮工資的激勵作用，一般來說，涵蓋幅度為不超過1／3左右為宜。

　　(3)職務(工種)名稱統一表。職務(工種)名稱統一表是在職能分工的基礎上，由國家主管部門對各工作的內容進行橫向和縱向的分析、歸類，然後制定出明確的、統一的職務(工種)名稱系列表和職務序列。有了統一的職務(工種)名稱表，才能在全國範圍內對各個執行同一職務的不同職工按同一標準對其要求及評價；也才能合理安排或分析各類職工之間的工資關係。所以，各單位應該招待國家制訂的有關職務和工種的名稱，以及編製、定員標準的規定，不能隨意擅自決定。

　　（4）技術（業務）等級標準。它是對職工擔任某項工作（職務，工種崗位）所應具備的勞動能力的技術（業務）規範文件，是劃分工作等級和評定職工任職能力及工資（技術，業務）等級的重要依據。它一般包括應知、應會、職責、任職資格、工作實例等內容。

　　工資等級制度從其工資標準的確定依據來劃分，可分為能力工資制、工作工資制、結構(組合)工資制、年功工資制等四種類型。

　　1、能力工資制

　　能力工資是以勞動者本人的勞動技能(業務)水平確定工資標準，如技術等級工資制、職能工資制等。其特點是對人不對事。能力工資制的形式可以由各單位自己設計。

　　2、工作工資制

　　工作工資制是在評價工作(崗位、職務)的基礎上確定工資標準的一種工資制度，如職務工資制、崗位工資制等。錶面上看，工作工資似乎不是等級工資。但就一個企業(機關，事業)來說，各崗位(職務)是按勞動質量差別而排列順序和規定水平不同的工資標準，所以就整體而言，其工資是分等級的。工作工資制的特點是對“事”不對“人”。

　　1）崗位工資制。崗位工資制是按照工人在生產工作中的不同崗位的工作難易、技術業務複雜程度、責任大小、勞動繁重等條件確定工資標準的一種工資等級制度，它適用於專業化程度較高，分工較細、技術單一、工作對象比較固定的產業、工種。

　　2)職務工資制。

　　所謂職務工資制；就是根據職務(工種、崗位)的勞動特點與工作價值而決定工資標準的一種工資等級制度，也就是說它是主要依據工作本身的勞動質量來確定工資標準。具體講，它是根據該職務對任職職工在文化、技能(業務、技術)、體質等方面的要求以及該職務本身的責任大小及勞動強度、勞動環境等因素來確定工資標準的一種工資等級制度。

　　3、組合工資制

　　組合工資制又稱分解工資制或結構工資制，依據工資的各種職能，將構成工資標準的諸因素，分別規定工資額，再將各部分彙總，即為職工的工資標準。被分解的各部分工資既有其相對獨立性，相互之間又有密切聯繫，並互相制約，形成一個有機的統一體。

　　(1)結構工資制。結構工資制就是依據工資的各種職能將其分為相應的幾個組成部分，分別確定工資額的一種工資制度。

　　(2)職級工資制。建國以來，我國機關工作人員的工資制度先後經歷了1956年和1985年兩次大的改革。這兩次工資制度改革，在當時都起到了積極的作用。在總結和吸收前兩次工資制度改革經驗的基礎上，結合機構改革和公務員制度的推行，對機關現行工資制度從1993年10月1日起相應進行改革，建立起符合其自身特點的職務級別工資制度(以下簡稱職級工資制)，以利於進一步調動機關工作人員的積極性，提高工作效率，更好地為改革開放和經濟建設服務。

　　4、年功工資制

　　年功工資在日本稱為年功序列薪酬。所謂年功，即指年齡越大，工齡越長，則勞動熟練程度越高，功勞越大。所謂序列，即等級的意思。年功序列工資制就是按年齡和本單位的工齡來決定工資等級和工資標準的一種工資等級制度。具體辦法是，職工新參加工作後，按其年齡和學歷決定初始級別和資歷(工齡)工資，以後隨著年齡(本企業工齡)的增長每年增加一次工資。

　　年功工資是一種純粹以勞動者為中心的工資制度。它的基本標誌是逐年定期增資，職工的基本工資和增資與本人的工作能力和所擔任的工作沒有直接聯繫。因而使得青年職工同老年職工的工資矛盾較大，不能很好地貫徹按勞分配原則，導致論資排歷思想的蔓延，不利於鼓勵中、青年職工努力上進，鑽研技術業務。但是，它對於補償職工過去的勞動貢獻，保持平滑的年齡收入曲線(老年職工不致因年老體衰，貢獻減少而降低收入過多)，以及穩定職工隊伍，增強凝聚力和促進企業文化建設等有一定的積極作用。在我國若單獨實行這一制度，顯然弊大於利，但若發揮其有利之處；作為工資等級制度中的子項，則是有必要借鑒和採用的。

　　工資等級制度的主要職能，表現在以下5個方面：

　　第一，工資等級制度為其他工資制度的運行提供了基礎。沒有工資等級制度，工資制度中的其他部分，如計時、計件工資，獎金工作性津貼，乃至工資計劃與工資基金管理等就失去了正常、合理運行的前提。

　　第二，工資等級制度可以作為國家和公司調控職員工資關係的重要手段。通過對工資等級制度中的工資標準的調控，可以不斷地使各類職員的工資水平保持合理的比例關係。

　　第三，工資等級制度是用人單位合理培訓、使用與調配勞動力的重要依據。通過工資等級制度中的技術、業務等級標準或崗位，職務要求，可以為用人單位科學合理地組織生產工作，根據需要調節勞動力結構，有目的地培訓職員提供重要的技術依據。

　　第四，科學合理的工資等級制度，是激勵職員的勞動積極性，提高勞動效率的重要手段。工資等級制度中不同的勞動、工資等級，表示職員的不同工資級別與工資收入，職員可以通過努力提高個人文化技術水平。

　　第五，工資等級制度為社會保險與職員福利基金收付提供了基礎和標準。按照國際上普遍的做法，職員社會保險基金的提繳和待遇的給付，都與其工資收入有直接的聯繫。此外，公司職員的福利分配也與工資等級制度中的工資標準有一定的比例關係。