崗位等級工資制
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崗位等級工資制/職位工資制（Pay for Job）
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崗位等級工資制，簡稱崗位工資制，它是等級工資制的一種形式，是根據工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環境因素來確定員工的工作報酬。它是按照工人在生產中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。
崗位等級工資制是將崗位按重要程度劃類歸級，然後進行排序，最後確定工資等級的制度。
1、按照員工的工作崗位等級規定工資等級和工資標準：崗位工資是按照各工作崗位的技術複雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等規定工資標準，不是按照員工的技術能力規定工資標準。
2、員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作：崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。
3、員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求：雖然崗位工資制不制定技術標準，但各工作崗位制度規定有明確的職責範圍、技術要求和操作規程，員工只有達到崗位的要求時才能上崗工作。
崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數薪制。
1、一崗一薪制
一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。
一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗採取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經考核合格，即可執行崗位工資標準。一崗一薪制，適用於專業化、自動化程度較高，流水作業、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。
一崗一薪制強調在同一崗位上的人員執行同一的工資標準，具有以下三個方面的優點：
2、一崗數薪制
一崗數薪制是指在一個崗位內設置幾個工資標準，以反映崗位內部不同職工之間的勞動差別。由於企業崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設多少個崗位工資標準，只能採取將相近崗位進行歸併歸級，這就會形成同崗位級別內也存在勞動差別問題。
為瞭解決這一問題，有些企業在同一等級內，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。這種方式融合了技術等級工資制和崗位工資制的優點，適應了生產崗位之間存在的勞動差異和崗位內部勞動者之間存在的技術熟練程度的差異。它適用於崗位劃分較粗，同時崗位內部技術有些差別的崗位和工種。
另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經考核認定拿100%崗位工資，如特別優秀，經考核委員會認定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由於員工工作年限不同，工作經驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。
工資類型 付酬因素 特點 優點 缺點 崗位工資制 崗位的價值 對崗不對人，崗變薪變 同崗同酬 靈活性差，鼓勵官本位思想 技能/能力工資制 員工所擁有的知識、技能 因人而異，技能/能力提高工資提高 鼓勵員工發展廣度深度技能，有利於培養人才 技能評定複雜，能力界定困難 績效工資制 員工的勞動貢獻 與績效直接掛鉤，工資隨績效浮動 激勵效果明顯，節約人工成本 助長員工短期行為，團隊意識差 市場工資制 勞動力供求關係 根據市場、競爭對手確定工資 競爭性強，操作簡單 缺乏內部公平 年功序列工資制 員工的年齡、工齡和經驗 工齡與工資同步增長 穩定性好，員工忠誠度高 缺乏彈性，缺乏激勵
1、設立組織，配備人員，進行培訓。
2、工作標準化，即把企業各個崗位的工作加以改進並實行標準化。
3、工作分析，在企業中，工作是由企業組織未達到目標必須完成的若幹任務組成，而工作分析是指確定各項工作所需技能責任的系統過程，工作分析給出一項工作職責與其他工作的關係，所需的知識和技能以及完成這項工作所需的工作條件。
4、工作評價，即在工作分析的基礎上，對不同內容的工作，以統一尺度（標準），進行定量化評定和估價，對工作進行分類和分級，從而確定各項工作的相對價值。
5、貨幣轉換，即根據崗位的工資總額、崗位等級、崗位數目三類數據計算崗位工資標準。
6、與市場工資率平衡，崗位工資標準測算之後，還必須結合薪資市場上流行的工資做相應的調整。
7、制定實施細則，崗位工資實施細則的內容包括：新工資標準的運用；工作評價的日常維護和定期檢查等。
