塔維斯托克人際關係研究所

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塔維斯托克人際關係研究所——國際公認的管理思想中最有影響力的機構之一

官方網站網址:http://www.tavinstitute.org/

　　塔維斯托克人際關係研究所又稱“塔維斯托克人類研究所”（The Tavistock Institute of Human Relations，TIHR），是國際公認的管理思想中最有影響力的機構之一，機構成立於1947 年，致力於社會科學研究、咨詢和培訓。同時也是一家慈善機構。

　　塔維斯托克結合社會科學思想和方法，來解決政策和實踐、改革和創新、組織分析和設計方面的問題。我們工作明顯具有一大特征：通過行動研究、發展評估、跨國研究、組織咨詢、領導能力以及管理培訓，來透析社會、組織和政策動態。

　　塔維斯托克涉獵圖書出版業務，它旗下擁有國際雜誌《人類關係》，負責其編輯工作。《人類關係》創始於1947 年， 是世界領先社會科學雜誌，致力於研究社會科學一體化進程。1994 年，它與聖哲出版社達成合作，聯合推出了一個新國際期刊——《評估：國際理論實踐和研究》。

　　塔維斯托克旨在更深層次地研究不同情景下的人類關係，來提升個人和機構的效率，如穩定安康、矛盾衝突、改革變換情況下，社區、工作團隊、大型組織機構內的人類關係。 自成立以來，它採用適當有效的技術，有效改進設計組織機構，做出了國際認可的貢獻。

　　其研究人員和咨詢人員均來自各學科領域，包括社會學、心理學、經濟學、人類學、心理治療、政策科學和組織研究。其機構運轉自籌資金，來源主要包括科研補助金，專題研究、咨詢、培訓和出版相關費用。

　　塔維斯托克人際關係研究所（TIHR）成立於1947年，是塔維斯托克診所的社會部門。這個部門提供了一個精神分析的視角，從這個視角出發，人們關註工作是如何進行的，並致力於通過工作來解決問題，這一點在咨詢任務和專業發展工作中持續至今。Kurt Lewin及其開創性的行動研究方法是一個重要且持續的早期影響，該方法在研究所用於基於研究的咨詢方法和經常參與的以學習為重點的評估研究。行動研究非常符合研究所的重點，即關註工作人員如何處理他們的項目，以及與參與者合作而不是遠距離研究他們的想法。也許最重要的是與客戶合作的系統方法，這是與Lewin分享的另一個觀點。

　　從20世紀40年代末到50年代初，塔維斯托克研究所的工作人員與工業界的工作人員合作。兩個早期的工作對組織理論產生了顯著的影響：

• 1.埃里奧特·傑奎斯（Elliot Jacques）在格拉西爾金屬公司（Glacier Metal Company）的研究中指出，文化是干預組織生活的關鍵因素。

• 2.埃里克·特裡斯特（Eric Trist）與前礦工肯·班福思（Ken Bamforth）合作，在長壁採煤研究中發現了後來被特裡斯特和埃梅里稱為社會技術系統（STS）設計的東西，該研究指出，在面臨創新需求時，需要寬鬆而不是嚴格的管理。肯·賴斯（Ken Rice）將STS設計特點引入了印度艾哈邁達巴德（Ahmedabad）的棉紡廠，立即產生了影響，並與埃里克·米勒（Eric Miller）合作，進一步加深了對組織作為任務系統和感知系統的理解，這兩個系統都需要管理。

　　這兩種方法在發展社會科學方法的組織中找到了現成的受眾。戰後時期為美國和英國工業社會學和工業心理學的發展提供了肥沃的土壤，UCL的Lou Davies是這兩個領域的重要合作者。在歐洲，特別是在斯堪的納維亞，出現了願意合作的人，包括挪威的工程研究所。Einar Thorsrud應邀在其他斯堪的納維亞國家應用該方法。

　　特裡斯特和埃梅里開發的第三種方法考慮了組織的環境，他們以不同的方式描述了環境，包括動蕩的環境。這一概念引起了廣泛的共鳴，目前仍在組織研究中使用，例如研究和借鑒複雜系統和新興結構的思想。這些新思想的傳播產生了進一步的應用，通常需要廣泛的利益相關者積极參与規劃他們的環境和未來。

　　系統理論從一開始就產生了強大的影響，無論是來自馮·貝塔蘭菲還是梅蘭妮·克萊恩提出的開放系統方法，併為組織生活提供了有益的見解；例如，肯·賴斯（Ken Rice）和埃里克·米勒（Eric Miller）的《組織體系》（Systems of organization）就闡述了這一點。格式塔對系統的概念，由於其對部分和整體之間的相互關係以及內部和外部之間的邊界的關註，特別適用於組織研究和干預。如今，系統思想的概念在研究所的組織咨詢方法中仍然具有影響力，儘管在這幾年中，研究所內外都取得了重大進展，系統理論在研究所評估研究領域的應用仍然是研究所的核心。

　　比昂關於群體心理分析理論的研究在組織背景下得到了進一步發展，通過雅克對社會防禦焦慮的影響的識別，這在伊莎貝爾·孟席斯·萊思（Isabel Menzies Lyth）的護理研究中得到了生動的體現，在該研究中，刻板的常規和制服被認為提供了這種防禦。該研究所對組織的精神分析方法的進一步發展發現了系統心理動力學的識別：理解到，與家庭一樣，組織生活具有無意識的聯繫維度。

　　事實上，精神分析傳統在研究所得到了實踐，即使是像埃梅里這樣的人，也通過民主組織生活的努力，對其不屑一顧或敵視。這一傳統從1957年開始體現在一年一度的團體關係培訓會議上，最初是與萊斯特大學合作舉辦的，至今仍在該網站上。本質上是Bion自主小組的延伸，參與者被召集在一個由Ken Rice設計的臨時組織中。另一個影響來自美國伯特利國家訓練實驗室的工作，在那裡，一種鬆散關聯的小組工作最初由Lewin負責，後來由他的同事負責。塔維斯托克研究所的從業人員致力於這項工作，但在如何開展這類工作方面引發了分歧，例如埃里克·米勒領導下的經典萊斯特會議，以及哈羅德·布里傑提供的雙重任務會議。儘管存在分歧，但使用米勒和布里傑模式的團體關係會議引起了國際社會的極大興趣，並出口到世界各地。如今，每年都會舉行許多由塔維斯托克研究所支持的團體關係會議。

　　雖然組織研究是研究所出版物的主要焦點，但研究所的行動研究方法為更廣泛的活動帶來了一致性，如伊麗莎白·博特（Elizabeth Bott）的家庭生活研究和伊麗莎白·理查森（Elizazabeth Richardson）的學校生活研究。弗蘭克·海勒（Frank Heller）的“研究行動”（research action）一詞評論了行動與研究、行動研究與咨詢之間的差異，以及這些差異是如何實踐的，對此，人們經常會進行哲學和理論上的辯論，而且現在仍然存在。被稱為運籌學研究所的組織提供了一個重要的行動實例，它借鑒了一系列研究活動。在這種背景下，John Friend和其他人開發了一種地方政府伙伴關係層面的戰略規劃方法，該方法在20世紀70年代經歷了快速增長，因為研究所在製造業的工作逐漸減少，同樣，研究所的理念也應用於組織和其他領域。還有很多其他例子。

　　從1980年起，艾略特·斯特恩（Elliot Stern）開始將評估研究作為研究所的一項主要活動，他早些時候參與了愛爾蘭、英國利蘭和商船的製造業研究和干預。TIHR的大部分早期評估工作借鑒了TIHR傳統中自然產生的方法，如利益相關者評估和支持自我評估。由Stern和Miller開始的評估研究以Dione Hills的從業者為重點，繼續以社區健康為重點，隨著John Kelleher的到來，當地和區域發展也加入進來。

　　隨著時間的推移，這些研究帶來了哈貝馬斯及其追隨者等社會科學家的新影響，斯特恩與喬·卡倫和伊麗莎白·索默拉德一起加強並拓寬了研究的理論基礎。特別是，從卡洛斯·弗雷德（Carlos Frade）的到來開始，對學習的新理解，以及學習在勞動力市場活動、與工作相關的學習、非正式學習和信息和通信技術等不同環境中的發生和產生的方式，開始滲透到評估研究中。評價、發展和審查股繼續為弗朗西絲·亞伯拉罕、迪翁·希爾斯和約翰·凱萊赫等參與的、有時以組織為重點的研究提供一個場所。Elliot Stern仍然是1994年創辦的《評估》雜誌的編輯。

　　在20世紀80年代末和90年代，該研究所的組織咨詢受到埃里克·米勒（Eric Miller）持續活動的啟發，他實踐了Tavistock早期傳統的系統心理動力學導向方法和社會技術系統設計方法。1986年，Jean Neumann加入了米勒的工作，他繼續將Tavistock的組織咨詢傳統融入到新的工作中。理查德·霍爾蒂（Richard Holti）加入了他們的行列，他與建築業供應鏈合作，領導了一個實質性的行動研究項目，即“消除壁壘”項目。

　　米勒、霍爾蒂和諾伊曼開設了一個名為高級組織咨詢的碩士級專業發展課程，該課程結合了咨詢能力、系統心理動力學和組織理論。它成功地運行了14年，並促成了AOC協會的成立，該協會是畢業生和項目從業者的校友。

　　該研究所提供的進一步專業發展課程包括領導力和專業發展教練證書、咨詢和變革從業者證書（P3C）以及伯明翰大學與塔維斯托克研究所合作設計和提供的領導公共服務變革和組織發展理學碩士；以及更多定製的課程，如LGA為當地政客提供的政治輔導課程、量身定製的集團關係課程，以及為高風險團隊提供的TIHR認證課程。

　　如今，該研究所的咨詢工作繼續採用系統心理動力學方法，這一方法體現在自1997年以來埃里克·米勒（Eric Miller）擔任集團關係項目主任的繼任者曼尼·謝爾（Mannie Sher）和該研究所所長埃利亞特·阿拉姆（Eliat Aram）博士身上，她於2008年加入該研究所，通過其複雜性和管理理論的學術背景，以及格式塔心理治療和監督的實踐，以及她的團體關係和OD經驗和培訓，刷新並整合了該研究所的課程。

　　在她的領導下，加上一支多元化、經驗豐富的同事團隊，研究所的多種技能現在被研究所的工作人員及其客戶更有效地運用。地方當局的治理改革和對戰略伙伴關係工作的關註是該研究所第一任所長菲爾·斯旺（Phil Swann，2005年至2008年）最近引入的一系列TIHR咨詢工作。在弗朗西絲·亞伯拉罕（Frances Abraham）和卡米拉·查爾德（Camilla Child）的領導下，該研究所繼續走在研究所工作的前沿，他們將自己的政治科學背景用於拓寬組織方法。這項工作最近進一步發展，以協助地方當局改變行為並達到國家指標，特別是在少女懷孕方面。

　　2009年，Mannie Sher與Crelos的Alison Gill一起為《沃克評論》（Walker Review）的附錄4：董事會績效中的心理和行為因素，這一貢獻促成了一家董事會評估公司（BValco）的成立，該公司為董事會評估提供了一種新穎的多學科方法，強調了行為和群體動態的重要性——無論是立即可觀察到的行為還是其他情況下的行為。

　　評估研究仍然是一個充滿活力和有價值的工作流程，工作仍然是最先進的，使用了變革理論方法和行動學習集以及更常規的定性和定量方法。由Judy Corlyon、Dione Hills、Kerstin Junge和一支強大的充滿活力的研究團隊領導，工作流程包括：社區健康和福利倡議-例如，社會包容計劃，包括廣泛的活動，通常是參與性的，涉及兒童和年輕人；運輸評估；電子學習和高等教育研究；以及歐洲的研究和評估工作。

　　TIHR通過多種途徑繼續在歐洲開展業務，包括長期的歐洲評估聯盟（EPEC）和其他框架合同，以及與歐洲專利局和歐洲中央銀行的合作。組織研究和學習方法仍在繼續，通常由喬·卡倫（Joe Cullen）領導，並使用哈貝馬斯（Habermas）和福柯（Foucault）提供的方法，強調文化邏輯、生活世界分析和學科論述在評估、研究和咨詢中的重要性和影響。

　　研究所繼續積極從事出版工作，最近在英國評估協會、歐洲評估協會、ISPSO、OPUS、社會研究協會、英國社會學協會和英國心理協會發表了論文和發表了論文。研究所工作人員定期應邀在研究所工作的一系列領域的國際會議上發言和發言。自2000年以來，研究所的高級職員和同事至少撰寫或編輯了五本書和一些章節。

　　研究所在適應和應對社會、政治和組織文化變化的歷史中保持著健康的地位，同時與其核心價值觀保持聯繫。這是由於其建立在社會科學知識和熟練專業人員的基礎上的精神，以及其專業人員在藝術和媒體方面的當代技能。

　　研究所擁有如此豐富的資源，仍然是一個有趣的工作場所。它對社會政治發展的建設性評論和立場也不時發表在《衛報》和《泰晤士報》等報紙上，或在BBC電臺上。

　　在英國和國際範圍內，在一系列實施公共政策的領域內（包括社會包容、兒童和青年、移民、健康、教育、培訓和就業），進行應用性社會研究，著重研究了不同政策領域的交互作用部分。

　　評價社會政策方案和社會變革，制訂有效評估方式。

　　機構咨詢工作與戰略部署、組織設計、政策實施、變革管理、組織發展和領導能力提升以及文化變革息息相關。

　　塔維斯托克長期以來，在領導能力提升、團隊設計和社會動力學研究方面，設計並提供了一系列經驗性的專業發展項目。這些項目包括多項委托和開放計劃，吸引著國內外參與者的眼球。塔維斯托克提供高管人員培訓項目，運行著多項認證程式，包括領導才能和職業發展培訓、培訓和咨詢監督證書、董事會層面動態學、實踐者咨詢和變化證書和評價動態學。

　　團體關係會議是基於體驗性學習的教育活動，塔維斯托克創始人用了將近70 年的時間設計出了團體關係會議的活動。藉助對組織中有意識或無意識動態學的理解，獲得相關知識並研究組織戰略和結構動態學。

　　團體關係會議加速了才智和情商的一體化進程，那些具有創造能力和遠見卓識的生產領導者能夠讓自己在幫助員工、同事、客戶時高效率地工作，以適應和承擔未來角色。團體關係會議是一次沉浸式學習體驗，旨在讓參與者深入瞭解培養高效領導能力和執行能力的因素，進一步發展參與者自身的領導能力，發掘他人領導力潛能，以此生成管理信譽，獲得員工認同感，探究內部人員抵抗變革的原因。

　　它是以一個“實時”的學習實驗室，以一系列反射形式運行，在實驗室內，參與者分析各自的領導風格，創造性地進行實驗來獲得領導技能。與其他會議人員一起，仔細研究不同組織的運作模式，評價他們的領導績效。

　　塔維斯托克出版了包括《人類關係》在內的期刊，它是一本世界頂級的社科雜誌，提倡在研究人員和從業人員之間建立聯繫，來解決複雜的社會問題。

　　另外，塔維斯托克還出版了《評估：國際理論實踐和研究》雜誌，它是評價領域內首屈一指的雜誌代表。

　　塔維斯托克的獨特之處在於它實施了綜合性的咨詢和研究實踐，進行了行動性研究，擁有變革和發展咨詢方面的知識。塔維斯托克是評估領域內的領軍者，因其具備變革方法論和行動研究方面的專業知識而聞名。

　　塔維斯托克旨在更深層次地研究不同情景下的人類關係，來提升個人和機構的效率，如穩定安康、矛盾衝突、改革變換情況下，社區、工作團隊、大型組織機構內的人類關係。

　　為解決問題，塔維斯托克與其他人員和組織合作，透徹瞭解特定情境，全面評估複雜的政策和實踐系統，將從研究中獲得的知識應用到實踐中。

　　塔維斯托克在歐盟和英國的地方社區、國家政府機構內得到了豐富的咨詢和研究經驗。因與弱勢群體的合作使它在社會包容領域獲得了充足的專業知識。

• 約翰·薩瑟蘭（John Sutherland）

• 威爾弗雷德·比昂（Wilfred Bion）

• 邁克爾·巴林特（Michael Balint）

• 約翰·鮑比（John Bowlby）

• 埃里克·特裡斯特（Eric Trist）

• 唐諾．溫尼考特（ Donald W. Winnicott）

• 西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud)

• 梅蘭妮·克萊因（Melanie Klein）

• 榮格（Carl G. Jung）

• 弗雷德·埃默里（Fred Emery）

• 埃里奧特·傑奎斯（Elliot Jacques）

• 埃里奧特·傑奎斯
• 埃里克·特裡斯特
• 社會技術系統