行動學習
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行動學習（Action Learning）
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什麼是行動學習[1]
行動學習是指一種特定的基於工作場所的專業發展模式，是由瑞文斯(Reg Revans)首創的，從大約1945年起在英國的產業領域開始廣泛運用，隨後開始傳播到歐洲大陸以及世界上其他地區。行動學習這一術語含義廣泛，很難用明確的定義把它固定下來，在實際的使用中，也有許多不同的方式和原則被運用到相同的或不同的所謂行動學習過程中，但是為了交流的便利，行動學習這一術語一般用來指稱瑞文斯及其後繼者的工作。
簡單地說，行動學習是一個持續的、高度集中的小組學習過程，在小組學習的過程中，小組成員依靠相互幫助解決當前面臨的實際問題——同時從中獲得學習。學習的主要來源，是學習者試圖解決生活和工作中遇到的實際問題的持續的行動，以及對這些行動所進行的反思。顯然，這與傳統的學習形成了鮮明的對比，傳統的學習總是彙集大量認為日後可能會有用的知識和材料。而在行動學習中，學習者以小組為單位，通過共同解決問題、相互支持和協作，從行動、反思中獲得學習。因此，概括地說，行動學習是一個反覆進行的、體驗的過程，在這一迴圈的過程中，體現了實踐性知識的社會化共用、外化及轉化為新的實踐性知識的過程。行動學習的迴圈包括：行動一反思一改進的計劃一新的行動。
- (一)行動學習創始人瑞文思的定義
行動學習的首創者是瑞文思，但他並沒有為行動學習提供一個明確的定義。他指出，從本質上說，行動學習是“做中學”，但這種做，是要提出新的實際的問題並設法予以解決，而不是借用其他人的現成經驗。
- (二)行動學習國際基金會技能分會的定義
行動學習在於解決實際的問題，將學習貫穿於解決實際問題的過程中，以及實施問題解決方案的過程中。行動學習是一個探究的過程，開始的時候不知道“下一步做什麼”，而且也沒有現成的答案。過去的經驗無法提供現成的答案，而從事同一職業的共同學習者，可能會遇到同一類問題，這樣他們進行合作的探究，解決問題的成功率就會高很多。這種學習合作關係一方面是支持性的，另一方面也需要具有挑戰性，需要關註所面臨的問題。如果參加學習共同體的成員能夠全心參與，能夠貢獻各自不同的思想，能夠彼此真誠合作，那麼這種共同體就能夠產生行動學習所需要的氛圍。
行動學習體現了關於學習的深刻變化：從依賴於現成的經驗，改變為依賴於學習伙伴；從滿足於穩定的知識積累，到真誠地袒露疑問和承認無知。行動學習可以用一個公式來表示：L=P+Q。學習(L)需要過程性知識(可以利用的常規知識即P)，學習也需要具有提出問題(Q)的洞察力。這一過程將通過行動解決問題的研究，與個人的反思及集體的反思結合了起來。
- (三)其他定義
麥吉爾和貝蒂(McGill&Beaty，1995)將行動學習定義為：一個以完成預定的工作為目的，在同事支持下的持續不斷的反思與學習過程，並且其指向的目標是解決問題。類似地，英格利斯(1nglis，S)將行動學習定義為：人們組成小組，找到解決問題的措施，在解決問題的過程中，個人和組織都得到了發展，這樣一個過程就是行動學習的過程。
馬克沃德(Marquardt，1999)則將行動學習看做既是一個過程，也是一個專業發展的項目，行動學習是由小組組成，小組致力於解決實際的問題，在解決問題的過程中，小組成員相互支持，同時從解決問題的過程中獲得學習。為了滿足日益複雜多變的社會環境的需要，行動學習試圖通過提高團隊的學習，產生團隊的新的看待問題和解決問題的思路，利用團隊的綜合資源，解決所面臨的問題。這一方法所依賴的要素包括：實際的問題，具有不同背景的多種智力資源，解決問題時的探究技巧。
行動學習的特點[2]
為了說明行動學習的特點，在此把行動學習與傳統培訓、質量圈(QC)、6西格瑪做如下表1、表2所示比較，但並非因此而否認行動學習與這些學習方法之間的聯繫。事實上，行動學習是這些方法互相影響、不斷發展的產物。
表1 行動學習與傳統培訓的區別
| 傳統培訓 | 行動學習 | |
| 學員的地位和積極性 | 以被動聽為主，能動性弱 | 以主動思考為主，能動性強 |
| 學習的形式 | 個人學習為主 | 小組團隊共同學習 |
| 學習的內容 | 間接經驗為主 | 直接經驗為主 |
| 學習的效果 | 知識掌握、技能提升，學後易淡忘 | 知識掌握、技能提升、態度改變，學後印象深刻 |
| 對業績的影響 | 不直接 | 通常對業績有直接影響 |
表2 行動學習同QC,6 西格瑪的區別
| QC，6 西格瑪 | 行動學習 | |
| 目標 | 解決問題，達到預期的業務目標 | 在解決問題的過程中實現個人學習
與組織學習，學習是最重要的目標 |
| 過程 | 更關註數據分析和科學決策 | 在催化師的帶領下，小組成員間互相質疑與反思，
不斷突破對問題的認識，形成新的認識 |
| 效果 | 持續改善為主（單環學習為主） | 突破性思維，思維模式轉變（雙環學習為主） |
越是內涵豐富的概念，越是沒有辦法加以定義，行動學習就是如此，因此我們可以通過描述其特性獲得對此概念的瞭解。要理解行動學習是什麼，必須知道行動學習不是什麼。可能是因為名字的關係，行動學習常常和“做中學”混淆起來。瑞文思對這兩者的混淆只是簡單地作了說明，指出行動學習的實質是在解決實際問題的同時從同伴那裡，與同伴一起獲得學習。另外，瑞文思也指出，行動學習和基於項目的學習或任何形式的基於案例的學習是不同義的，那麼行動學習和其他方法到底存在哪些區別呢?這些區別可以概括為：
- 學習是圍繞解決實際問題的需要；
- 學習是自願的、學習者驅動的；
- 個人的發展和解決實際問題一樣重要；
- 行動學習是一個高度社會性的、顯著的過程，將可能引起組織機構的改變；
- 行動學習需要時間(而不是短期見效的培訓)。
在一個變革的世界，對人、對組織、對環境的要求也在不斷地提高，對就業者的能力要求不斷地提高，對生產力及產品質量的要求不斷提高，工作環境的技術複雜程度日益提高，這些，都要求組織內部保持不間斷的學習。行動學習可以看做是保持這種持久力的發動機，使得外部環境的改變成為組織和個人改變的動力，通過行動學習適應不斷變化的社會環境的新要求。
行動學習的組成要素[1]
行動學習的五個基本要素是：問題、小組、事主(client)、小組促進者和過程。
問題，對於行動學習的參與者來說必須是最突出的部分。換句話說，問題的解決對行動學習的參與者來說是真正有意義的，是真正重要的。解決問題，既是參與行動學習的主要動機，又是投入行動學習的主要動力。參與行動學習小組的成員，可以致力於同一個問題或不同的問題。另外，問題的解決可以是策略性的(做什麼)，或者是操作性的(怎麼做)。不過，問題在本質上應該是非技術性的，並且是大家都認可的。
小組，是指參與行動學習，共同解決問題的4到6個行動學習成員。對於小組成員來說，每個人都是他人的顧問、指導者和提出質疑的“討厭鬼”。小組成員不需要是專家，但是他們必須能夠勝任和履行行動學習的過程。為了以“新的眼光”看待問題，小組成員應該具有不同的背景。事主，是問題的擁有者。事主可以是小組成員，也可以是行動學習的發起組織。
小組促進者(或叫做咨詢人)，是小組的指導者。促進者的角色在行動學習過程開始的時候是最重要的了。之後，小組的參與者可以逐漸行使起這一角色。小組促進者向小組成員解釋行動學習的過程，必要的時候，幫助小組建立起適當的人際關係，以增強小組的凝聚力。另外，小組促進者還幫助成員建立解決問題的信心，提高大家對小組承擔義務的責任心。一旦小組行動學習進入軌道，促進者可以幫助他們建立更好的自我感覺，並將自己作為一種專家資源，為他們提出適當的問題和提供適當的參考資料。
過程，包括觀察發現問題、思考和假設問題的解決方法，以及採取行動解決問題。關於問題的事實性信息在整個過程中都在收集著，問題的思考和解決設想在小組例會之前、之後和期間都在進行著。行動在每次例會完成後展開。這是一個迴圈的過程，每一次新的過程都是在反思改進的基礎上的新的行動。
行動學習在企業管理中的應用要點[3]
行動學習理念始於企業管理實踐, 在其發展過程中不斷被GE、波音、IBM 、李寧、華潤等知名企業應用與領導力開發領域, 在國內也作為公務員培養的有效途徑被廣泛使用, 在企業應用行動學習時, 需要關註以下幾個要點。
- 1.獲得高層領導的支持
行動學習在企業應用時很有可能一開始就被提到戰略高度, 故重大問題的提出、學員的選拔、過程的投入與結果的檢驗, 都必須經過企業高層領導的肯定與支持, 領導層的重視與認可對行動學習能否順利執行以及獲得成功具有決定性的作用。
- 2.選擇有價值的問題
行動學習強調解決客觀存在而非虛構的問題, 尤其是面對企業戰略轉型、組織變革、文化再造等重大而又無標準解的問題時具備得天獨厚的優勢, 故在行動學習開始時務必要選擇和組織生存發展相關的重大問題。
- 3.選定理想的催化師
行動學習是團隊學習的過程, 但並不意味著不需要引導。一個好的催化師對於行動學習具有關鍵性的作用。理想的催化師應具備豐富的業內經驗, 能夠自如的在行動學習團隊中進行溝通與協調, 並選定適當的時機對行動學習過程進行推動。
