組織行為管理

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組織行為管理(Organizational Behavior Management)

　　組織行為管理是採用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、倫理學、管理學和政治學等多學科知識，來研究和解釋一定組織中人的心理和行為規律的交叉性、邊緣性社會科學。目的是提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，實現組織預定目標。

　　一、組織行為管理的由來

　　組織行為管理是在管理學和心理學，特別是在組織管理學和管理心理學的基礎上產生和發展而來的，經歷了從管理心理學、組織心理學到組織行為管理學的發展過程。從應用角度來看，“組織行為管理”是應用更為廣泛的概念。

　　二、組織行為管理的發展

　　管理學作為一門科學已有上百年曆史，古典管理理論和行為科學是其兩大支柱，而組織行為管理則集中了管理科學的主要成果。由於各個不同歷史時期科學技術和社會生產力的發展水平不同，管理學家們在如何協調、指揮和控制一定組織中人們的協同勞動問題上，所強調的重點也各不相同，因而，關於組織行為管理理論就形成了不同的學派和發展階段。

　　(一)準備期：科學管理階段

　　準備期從19世紀末到20世紀30年代，以泰勒、韋伯和法約爾等人為代表。他們把組織看成一個封閉的理性模式。這時組織管理的核心思想是：根據當時普遍為企業所接受的視員工為“經濟人”的觀點，研究如何有效地利用已有資源，提高生產效率，生產出更多的產品，獲取更大的利潤。從管理對象來說，較註意對物的管理和對工作的管理，而忽視對人的管理；從管理的目的來說，較強調工作高效率，而忽視對工作者各種需要的最大滿足；從考慮工作者的需要來說，把工作者看成是只有經濟需要的經濟人，而忽視工作者的社會心理需要。總之，他們把組織中的人看成為理性的“經濟人”，一切均按事先規定好的規章制度、原理和原則來辦事。

　　(二)形成期：行為科學階段

　　形成期處於20世紀30—60年代，以梅奧(Mayo)、麥格雷戈(McGregor)等人為代表。他們把組織看成為一個封閉的社會性模式。哈佛大學教授梅奧和他的助手在美國西方電氣公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，建立了著名的人際關係學說，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕，為行為科學產生奠定了基礎。霍桑實驗證明，只有把人當做“社會人”，而不是完全理性的機器人看待時，才能創造出高效率。這種理論對那種只重視物的管理、不重視人的管理學說而言，是具有創造性和革新意義的歷史進步。這一時期形成的另三種理論都在不同程度上影響了組織行為理論和實踐。這三個理論是馬斯洛(Mastow)的需要層次理論、麥格雷戈的X理論和Y理論以及赫茨伯格(Herzberg)的激勵—保健雙因素理論。

　　(三)發展期：權變管理階段

　　發展期處於20世紀60—70年代，代表人物是菲德勒等人。他們把組織看做開放的模式，從原來的封閉觀念轉向開放觀念，這是一大進步。權變理論學派是在20世紀70年代形成的，其基本觀點是：沒有一成不變的、普遍適用的、最好的管理原則和方法，一切管理活動都要根據組織所處的外部環境和內部條件而權宜應變。這個學派認為，不能應用普遍原理於組織行為管理上，必須重點分析組織和環境之間的關係，既研究環境變化情況，又關註管理人員應付不同環境的行為，針對不同實際情況採用不同的管理策略、模式和方法。可見，“開放系統”概念與權變理論為組織行為管理提供了一個較完整的架構，成為聯繫古典組織理論的橋梁。

　　(四)成熟期：人文管理階段

　　成熟期從20世紀70年代至今，代表人物是維克、馬奇等。他們綜合了前三個階段之所長，把組織看成是一個開放的社會性模式，研究轉變到社會文化這一更深的層次，提出了人文管理的概念。美國學者希克曼和施樂在《創造卓越》一書中提出了“戰略—文化模式”。他們認為，卓越的基礎在於戰略與文化的配合。他們強調人是企業組織的中心，認為不能單純用理性的利潤指標來衡量企業經營的好壞，還要考慮人的情感能否得到滿足。應該說，人文管理理論從其基本假定到具體管理方式，都是對傳統理性管理模式的突破和超越。這是管理思想的又一次重大轉變，也是現代管理理論發展的必然趨勢，為組織行為管理的深入研究提出了重大課題。

　　可以看出，隨著管理實踐的深入、管理理論的發展，組織行為管理理論也在不斷完善和發展。它改變了傳統管理對人的錯誤認識，從忽視人的作用變為重視人的作用。因此，現代管理也由原來的以“事”為中心發展到以“人”為中心，由原來的對“規則”的研究發展到對人的“行為”的研究，由原來的“監督”管理髮展到“動機激發”的管理，由原來的“獨裁式”管理髮展到“參與式”管理。

　　組織行為管理作為一門新興的管理學科，是現代管理學的重要組成部分，但它既不同於管理學，也不能與行為科學混為一談。它是一門與管理學、行為科學既有密切聯繫，又有嚴格區別的邊緣性社會科學。它包括以下特性：

　　(一)規律性

　　組織行為管理的研究對象是一定組織中人的心理活動規律和行為規律。它既不單獨研究人的行為規律，也不單獨研究人的心理活動規律，而是把兩者作為一個有機體來加以研究。

　　(二)系統性

　　組織行為管理的研究方法是系統分析的方法。它不是孤立地研究一個組織中的個體、群體和組織心理與行為，而是採用系統分析的方法，研究個體、群體等子系統在組織與社會環境這個大系統中的相互聯繫和相互作用。這些子系統均自成體系而又密不可分，共同構成一個具有內在聯繫的有機整體。

　　(三)效能性

　　組織行為管理以研究一定組織中人的心理和行為規律為目的，並不在於揭示和描述這些規律，而在於通過掌握這些規律，來提高管理人員引導、控制人的行為的能力，以實現組織目標，獲得最佳工作績效。

　　(四)多學科性

　　組織行為管理是一門具有應用價值的多學科交叉性、邊緣性社會科學。首先，由於人的行為具有鮮明的社會性，人的本質的社會性決定了人的行為不可能超越社會關係而獨立存在，同時，組織是具有特定社會關係的社會結構，因此，作為一門研究組織這種社會結構中人的行為的學科，其性質是一門社會科學；其次，就組織行為管理的研究特性而言，組織行為管理把人類學、心理學、社會學以及其他行為科學的有關知識擴展到組織環境之中，並運用它來分析和解釋組織中人的心理與行為規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，因此，它是一門應用於人的行為管理的現代管理科學，對管理實踐具有極大的應用價值和指導意義。

　　組織行為管理的研究對象已規定了其研究內容，即研究一定組織中人的心理和行為的規律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。組織行為管理的研究目的是要對上述三個層次的心理與行為進行預測、引導和控制，以便更合理地利用人力資源，更有效地實現組織的目標。

　　一、個體心理與行為

　　所謂個體心理，確切地說是個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統中，因其所處的角色地位而表現出的心理現象。包括個人行為的發展過程，態度、個性、價值觀以及自我意識等發展，社會認知的確定，人格特征的形成等。個體行為則是指處於組織環境中的個人的所作所為。組織行為學研究個體行為的共同規律，目的在於探討個體內在的能力，引導和控制個體行為，激發個體的工作潛能，實現管理科學化。

　　二、群體心理與行為

　　組織中的人們總是處在一定的關係之中，這些關係又表現為親近或疏遠的不同程度，並呈現為不同的群體。要有效地達到管理目標，就必須研究群體心理與行為，包括群體心理的特征、群體的凝聚力、群體的合作與競爭、群體的衝突與溝通以及群體中的人際關係、團隊行為、領導行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，並對之進行有效的協調與控制。組織中的團隊行為及領導行為是在一定條件下實現組織目標的引導性和調控性行為，是影響組織、群體和個體行為，進而直接影響組織績效的一個關鍵因素。

　　三、組織心理與行為

　　組織行為直接關係到組織自身的生存和發展。同時，組織又是個體和群體實現某種目標的關鍵要素，組織狀況直接影響個體或群體的行為效率。如何使組織的形態與功能既能順應外部環境的變化，又能適合群體成員的心理需要，促進組織目標的實現，便成了組織行為研究的重要內容。組織行為研究主要包括：組織結構與設計、組織文化以及組織變革與發展等問題。組織行為研究的目的在於：分析組織結構、管理體制、組織文化對組織成員心理和行為以及組織效率的影響，以期形成良好的組織機制，促進組織管理效率的提高；探索組織變革、組織發展的原理和模式，促進組織不斷完善和發展。

　　從系統論的角度來看，個體、群體和組織三者之間，互相依存、互相制約，又互相補充，共同形成了一個大系統。因此，我們在研習時既要對組織中的個體行為進行多層次、多水平、多角度的系統分析，又要把人的各種心理活動和行為表現看成是整個系統相互關係的結果。我們不能離開人的社會情感去研究人的社會認知，也不能離開人們已有的相對穩定的個性特征，去孤立地研究其某些心理活動或行為表現。

　　(一)專制模式

　　專制模式(autocratic model)是以強權為基礎來達到管理目標的管理模式。這種模式的基礎是權力，如果員工不服從命令就將受到懲罰。

　　在專制模式條件下，管理層認為雇員的責任就是服從命令。這種傳統的管理觀念導致工作中對員工的嚴密監管。員工的取向是服從老闆，老闆的雇用、解雇的權力是絕對的。在這種管理模式下，員工完成最低限度的績效，老闆支付最小限度的薪水。員工之所以還願意完成最低限度的績效，是因為他們必須為自己和家庭滿足最低限度的生存需要。

　　專制模型對於完成工作是一種有效的方法，它的主要缺點在於其高昂的人力成本。在過去沒有其他選擇時，專制模型是一種可接受的指導管理行為的理論，而如今在某些情況下(如組織危機)，它也依然是有效的。但是，隨著對員工需要的認識逐漸深入，再加上社會價值觀的普遍改變，需要實施更加人性化的組織行為方法。

　　(二)看護模式

　　看護模型(custodial model)是以改善勞資關係為基礎來達到管理目標的管理模式。在專制的管理模式下，雖然員工嘴上從來不頂撞，但他們的心裡卻滿懷積怨。員工對老闆的感受是充滿了不安、沮喪和憤恨。客觀上要求管理者採取辦法，提高員工的滿足感和安全感。如果能消除員工的不安全感、挫折感和敵意，他們可能會感到更喜歡工作。因此，在19世紀末20世紀初，很多公司啟動了福利計劃來為員工提供安全感，業主、工會、政府都開始註意員工的安全保障需要，看護模型在許多場合得到了運用。

　　看護模式有賴於企業經濟財力，如果一個組織無力支付各項福利費用，便不能有效地達到管理目標。看護模式的管理取向是：由於員工的生理需要已經獲得了一定的滿足，管理人員把安全保障需要(需要層次論的第二層次)作為對員工的激勵動力。

　　(三)支持模式

　　支持模式(supportive model)起源於“支持關係理論”，其觀點與人力資源觀點很類似。支持模型是以領導而不是權力或金錢為基礎，通過領導和管理營造一種推動員工成長的氣氛，為員工提供一種適當的機會，優先考慮支持雇員成就業績，而不是單純地提供物質福利等一套經濟保健措施。其結果是使員工感到他們在“參與”管理，自己也包含在組織之中，使員工獲得了從以前模式中從未獲得過的強大激勵，滿足了員工們的高層次需要，促發了員工對工作的自覺驅動力。管理的取向在於對員工的工作績效予以支持，員工得到更大的激勵，因為他們的地位和尊重的需要都得到了更大的滿足。

　　(四)團隊模式

　　團隊模式(collegial model)是對支持模型的一種有效擴展，體現一種團隊的精神。它也在其他各類組織中得到了廣泛的應用。團隊模式給員工造成的心理效果是自我約束，自我要求。如同足球隊員為了整個球隊取勝而自覺遵守比賽規則和維護集體利益一樣，為了完成協同任務而嚴格要求自己。置身於這樣的環境中，員工會具有某種程度的恪盡職守、工作價值和自我實現感。過去這個模型很少被用於生產一線，因為其嚴格的工作環境使社團模型很難得到發展。而對於沒有固定程式的工作，在腦力勞動環境，在有相當的工作自由的地方，團隊模式往往會更為有效。團隊模式的“管理取向”是協作、指導、協調，員工則以高度的責任感參與協作。採用團隊模式的心理學結果是自律，以自我實現感來激發員工的工作熱情。

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