人才環境

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

人才環境（talent environment）

　　人才環境是指造就人才、吸納人才、充分發揮人才作用的各種物質條件和精神條件的總和。

　　(一)人才硬環境

　　1．自然環境

　　是自然界空氣、土壤、水、光、熱、生物、礦產以及地理位置、地形地貌、自然景觀、氣候條件等自然物質要素的總和，又稱自然條件(包含自然資源)、生態條件、區位條件。

　　2．基礎設施

　　是工作與生活必不可少、並具有共用性、通用性、服務性，部分甚至還具有無償性特征的物質基礎，主要包括水電氣公用設施、交通運輸設施、郵電通信網路設施、醫療衛生設施、科技教育設施、金融服務設施、商業服務設施、環境保護設施、園林綠化以及圖書城、圖書館、博物館、科技館、文化館、大劇院、音樂廳、體育館等。可分為生產性基礎設施與社會性公用設施等兩大類。基礎設施狀況往往在很大程度上體現了一個城市或區域的發展狀況。

　　3．工作環境

　　是人才進行創新、創業必不可少的工作條件。如創業園區、孵化基地、研發園區、中介機構、辦公用房，電腦、網路系統，印表機、複印機、電話、傳真機等辦公室OA系統，必要的專業儀器設備、書籍資料和工作人員等。

　　4．生活環境

　　是人才工作之餘休息、娛樂、消遣以及為滿足再生產需要而補充能量、體力與知識、並解除後顧之憂的相關條件。如城市建設環境(市容市貌、生態環境)、社區人居環境、人才居住用房(含房價高低)、出入道路及車輛、生活必需品供應渠道、休閑設施、娛樂設備、體育器材以及家屬子女就業、上學條件等。

　　(二)人才軟環境

　　1．政治環境

　　是與政黨、政府、NGO(含社團)和個人在內政外交等方面活動有關的人才環境的總稱。分而言之，主要包括政局環境、體制環境、制度環境、法律環境、政策環境、行政管理環境等。

　　2．經濟環境

　　是與社會物質生產和再生產有關的人才環境的統稱。主要包括經濟體制、人均GDP、財政收入、持續經濟增長率、職工工資指數(城鎮人均可支配收入)、規模以上高新技術企業數、高新技術產品數、高新技術產品產值、高新技術產品產值占工業總產值比重、企業工程技術中心數、重點實驗室數、科技進步貢獻率、外貿出口值、世界500強入駐數、恩格爾繫數、人力資源環境、融資環境、市場環境、產業環境、技術環境等。

　　3．人文環境

　　是與人類社會各種文化現象，特別是精神層面的觀念形態等有關的人才環境的統稱。具體而言，主要包括歷史傳統積澱、地方文化基礎與特色、開放意識、創新意識、冒險精神、敬業精神、價值尺度、行為準則、交往方式、團隊精神、文化包容度、對失敗與挫折的寬容度、學術氛圍、公民科學文化素養以及倫理道德、宗教信仰、風俗習慣等。

　　4．社會環境

　　是與因共同的物質與精神條件而聯繫在一起、並作為經濟基礎與上層建築整體的人群有關的人才環境的總稱。一般而言，包括社會治安環境、社會輿論環境、人際關係環境、公民文明程度、社會信用環境、社會保障環境(基本醫療保險、基本養老保險、失業保險)、社會服務環境(政府、中介)等。、

　　人才環境學是專門關註研究人才造就、培養、發展與周圍環境條件變化密切的人才成長學科，以辯證的目光審視人才與環境相互作用，從哲學的縱深角度和橫向角度來對整體性人才發展走勢進行全面地研討、分析、論證。人才環境學也是人才學的一部分重要內容，側重點在於把人才投放到環境背景下來進行“人與環境”的和諧解讀。

　　在人才環境世界里，人才是活動的主角，環境是變化的舞臺。主角和舞臺的關係就是演員和劇場的關係。無有人才的環境，環境是沒有價值的市場；無有環境的人才，人才是無立足之地的過路客。環境給人才提供和創造的是舞臺、平臺、階梯、劇場、市場、比賽場、運動場、戰場……藉助“台”、“梯”、“場”的功能，人才即可施展腿力、臂力，鼓足勇氣，瞅準目標，抖動所有環境轉化賜予人才的能力羽翅飛翔。人才環境推出和造就的優秀人才越多，人才環境發揮的價值也就越高。人才環境是以為人才發展和人才創造財富來衡量其環境價值的。

　　不能夠為人才發展和為人才提供創造財富的環境，甚至還阻礙人才成長進步、扼殺人才命運的環境，是環境世界里最惡劣的環境部分。人才環境決定著人才事業成敗。雖然人才是人才事業成敗的內因，起著決定性因素，可是，人才環境作為人才事業成敗的外因條件也具有著同等的決定性作用。環境的阻力和環境的破壞對人才產生著致命的打擊功能。人才本身的能力往往有時無法擺脫環境的困擾和束縛、阻礙、扼制。

　　環境世界像一張鋪撒開的巨大潛網，無論人才走到哪裡都不可能脫離開這張有形與無形的“神網”覆蓋。環境的春天與環境的冬天給人才同時帶來兩種環境感應，讓人才在黑暗的夾縫與光明的街道一齊感應環境的幽默詼諧。

　　人才環境學的提出、推廣、引人註視，對於人才在特殊環境下求得生存、生活、發展，若多少有一點兒益處，我們會感到無比欣慰和引以為豪。人類社會註重對自然環境的保護、利用，迄今在單純的自然環境、環保領域取得了突破性進展，並強調人與自然環境的和諧，人與生態環境的和諧。立項和解析人與人才環境學的工程課題還正在處於醞釀初期探討階段。人才環境學隨著人才資源的鑽探和人力資源的開掘，課題申報和工程立項工作將會加大力度和進度。

　　目前，一些企業在人才環境建設上存在不同程度的問題，主要有：

　　1．企業領導對建設良好的人才環境重視不夠。企業領導對人才戰略的重視程度是企業建設優質人才環境的前提。目前，在眾多國有大型企業，特別是在生產型企業中，領導往往更加關註企業的經濟效益和短期利潤，而對長期的人才戰略缺乏足夠的重視，忽視了人才的長期價值。在人才戰略上往往是說的多，而落實卻不盡到位。在市場經濟的今天，企業間的競爭實質就是對人才的競爭。因此，企業領導要樹立正確的人才觀，切實提高對人才環境建設重要性的認識，把人才環境建設作為改善發展企業環境的重中之重，研究和制定多種靈活的人才引進和培養政策，併為已有的人才發展搭建寬廣的平臺。

　　2．企業文化建設氛圍不夠，缺乏凝聚力，缺少被員工認同的企業價值觀念、道德規範和行為準則。有的企業是在“做”企業文化，而不是在建設企業文化，因而缺乏員工的認同感。

　　3．缺乏公平公正的人才評價機制。有的企業在選才用才上存在的主觀因素過多，缺乏公正性，嚴重影響了員工的積極性，使一些品德好、有能力的員工對企業失去信心。

　　4．重視引進、不重視開發的現象比較嚴重。有的國有大型企業由於歷史的原因，人員結構不盡合理，雖然近年來招聘了一些高學歷人員，但占人員總量比例偏少。如何盤活存量，開發、提高整體員工素質，為員工群體提供成長通道，是一個比較薄弱的地方。

　　企業人才環境建設的關鍵是領導思想觀念的轉變，除此之外還有幾個問題應引起註意。

　　1．企業文化的認同感是建設人才環境的基礎

　　建設良好的人才環境首先要轉變觀念。建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，形成有利於人才發揮聰明才智的工作環境，使人才與企業形成共同的價值觀，讓員工在企業中找到歸屬感，滿足員工從生理到自我價值實現的需要，才能使個人的自身潛力得到發揮，成為企業的有用之才。

　　孫子日：“上下同欲者勝。”建設一個讓員工認同的企業文化非常重要。員工能夠與企業有一致的發展目標和共同的利益基礎是企業發展的關鍵。隨著知識經濟的飛速發展，有著幾十年曆史的國有大型企業隨著民族文化的發展和企業的生產特點，逐步形成了具有企業特征的價值觀念、道德規範、行為準則和經營戰略，以及與此相適應的思維方式和行為方式。員工對企業文化的認同是企業吸引人才、留住人才的基礎，企業文化不是領導者制定出來的，是企業在長期的生產活動中逐步形成的。企業文化之所以能夠凝聚人心，就是因為它具有員工共同認可的價值觀、道德規範和行為準則，是企業多年形成並經過提煉的深人人心的價值觀、道德規範和行為準則。在這樣的企業文化氛圍內，員工就會感覺舒適、和諧。因此，企業文化建設首先要客觀，要尊重社會和企業的發展歷史及企業生產特點。更重要的是要得到員工的認可，不要靠少數人“編織”。只有使人感到和諧舒適的文化氛圍，才有吸引力和凝聚力。

　　2．建立公平公正的選才用才機制

　　公平公正的人才評價機制是企業留住人才、調動員工積極性的一個有效的機制。做到公平公正，要堅持公道正派的人才選拔原則，各類人才的選拔和任用做到公開透明，在科學評價的基礎上，實現人盡其才，才盡其用。公開、透明、健全的人才選拔機制，科學、公正的考核評價體系是調動員工積極性的基礎依據，直接影響人才環境的建設。不能因人才使用的不公正，影響人才的原動力，甚至導致人才流失。目前，企業選才用才大都有一套制度和流程，關鍵是在執行和落實的過程中能否堅持選拔原則，能否堅持公平公正、透明公開。

　　3．建立有利於人才成長的職業通道

　　員工是伴隨著企業的發展而發展的，同樣，企業也是伴隨員工的發展而壯大的，員工隊伍的素質表現為企業發展的能力。因此，提高員工素質，開發員工的潛能是人力資源管理的核心。應該認識到，人力資源管理不僅是管理問題，更重要是開發問題，管理是手段，開發是目的。所以整體性的人力資源開發是企業人力資源管理的核心業務。當然，整體性的人力資源開發並不是一件容易的事，既要考慮戰略上的整體性，為企業戰略服務；又要考慮對象上的整體性，保持各類人才的均衡發展。

　　企業人才隊伍一般分為三類，即經營管理人才、專業技術人才和技能人才。企業在人才選拔上開闢的通道大多有三條：經營管理專家、技術專家和技能專家，名稱不一，等級不一。在管理上有的與相應的領導職務對應，有的成立相應的組織進行管理，有的給予獎勵後在原崗位發揮作用，不一而論。無論那種辦法，都是對優秀人才的一種激勵，是鼓勵員工成才的有效方法和手段。但是作為整體性人力資源開發，這還遠遠不夠，要為員工設計職業發展通道還需要更細緻的開發方法。

　　例如，以員工職業發展為目標，以崗位和專業為依據，為員工提供發展手冊。手冊根據企業生產特點、崗位設置和人員配置情況，設計崗位能力素質模型，明確企業不同崗位應具備的管理能力和專業能力，以及對應能力所應學習和掌握的知識及達到的水平。同時，根據手冊要求，向員工提供系統的、連續性的培訓機會。這樣，讓員工從進入企業開始，就知道如果自己從事某一專業從初級到高級應具備和掌握的能力、專業水平及知識點。並根據自己的特點和能力，學習、掌握從事其他崗位工作的能力和知識，為成長、轉型打下基礎。這樣，不僅為員工成才明確了目標，提供了依據，同時也讓員工清楚地知道自己職業發展的通道，從而具備自己選擇發展的可能性。員工明確了發展目標，其積極性和創造性就會迸發出來。

　　4．建立有效的人才激勵機制

　　利用各種激勵手段為員工提供充分的展示舞臺，激發員工積極工作的行為，是企業建設良好人才環境的有效手段。目前，企業的激勵模式呈現出多元化，如物質激勵、培訓激勵、情感激勵、崗位激勵、名譽激勵，等等。

　　以能力為導向的專家隊伍建設，以績效考核為導向的獎勵制度，以發展為導向的培訓機制，是企業目前使用最多的辦法。這些辦法有效地調動了員工的積極性和創造性。各種激勵模式必須與企業的管理機制相對應，否則就不會起到激勵作用。

　　建設良好的人才環境，不僅要有員工認同的企業文化氛圍，還要有能使員工成才的職業通道和機制，以及相應的激勵機制。特別值得引起註意的是，要有一個公平公正的競爭環境。當然，企業人才環境也離不開員工的共同創建，只有企業與員工達成共識，才能創造出和諧共贏的良好局面。真正營造出發現人才、吸引人才、培養人才、穩定人才、激勵人才的良好人才環境，從而增強企業的市場競爭能力。