人才环境

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人才环境（talent environment）

　　人才环境是指造就人才、吸纳人才、充分发挥人才作用的各种物质条件和精神条件的总和。

　　(一)人才硬环境

　　1．自然环境

　　是自然界空气、土壤、水、光、热、生物、矿产以及地理位置、地形地貌、自然景观、气候条件等自然物质要素的总和，又称自然条件(包含自然资源)、生态条件、区位条件。

　　2．基础设施

　　是工作与生活必不可少、并具有共用性、通用性、服务性，部分甚至还具有无偿性特征的物质基础，主要包括水电气公用设施、交通运输设施、邮电通信网络设施、医疗卫生设施、科技教育设施、金融服务设施、商业服务设施、环境保护设施、园林绿化以及图书城、图书馆、博物馆、科技馆、文化馆、大剧院、音乐厅、体育馆等。可分为生产性基础设施与社会性公用设施等两大类。基础设施状况往往在很大程度上体现了一个城市或区域的发展状况。

　　3．工作环境

　　是人才进行创新、创业必不可少的工作条件。如创业园区、孵化基地、研发园区、中介机构、办公用房，计算机、网络系统，打印机、复印机、电话、传真机等办公室OA系统，必要的专业仪器设备、书籍资料和工作人员等。

　　4．生活环境

　　是人才工作之余休息、娱乐、消遣以及为满足再生产需要而补充能量、体力与知识、并解除后顾之忧的相关条件。如城市建设环境(市容市貌、生态环境)、社区人居环境、人才居住用房(含房价高低)、出入道路及车辆、生活必需品供应渠道、休闲设施、娱乐设备、体育器材以及家属子女就业、上学条件等。

　　(二)人才软环境

　　1．政治环境

　　是与政党、政府、NGO(含社团)和个人在内政外交等方面活动有关的人才环境的总称。分而言之，主要包括政局环境、体制环境、制度环境、法律环境、政策环境、行政管理环境等。

　　2．经济环境

　　是与社会物质生产和再生产有关的人才环境的统称。主要包括经济体制、人均GDP、财政收入、持续经济增长率、职工工资指数(城镇人均可支配收入)、规模以上高新技术企业数、高新技术产品数、高新技术产品产值、高新技术产品产值占工业总产值比重、企业工程技术中心数、重点实验室数、科技进步贡献率、外贸出口值、世界500强入驻数、恩格尔系数、人力资源环境、融资环境、市场环境、产业环境、技术环境等。

　　3．人文环境

　　是与人类社会各种文化现象，特别是精神层面的观念形态等有关的人才环境的统称。具体而言，主要包括历史传统积淀、地方文化基础与特色、开放意识、创新意识、冒险精神、敬业精神、价值尺度、行为准则、交往方式、团队精神、文化包容度、对失败与挫折的宽容度、学术氛围、公民科学文化素养以及伦理道德、宗教信仰、风俗习惯等。

　　4．社会环境

　　是与因共同的物质与精神条件而联系在一起、并作为经济基础与上层建筑整体的人群有关的人才环境的总称。一般而言，包括社会治安环境、社会舆论环境、人际关系环境、公民文明程度、社会信用环境、社会保障环境(基本医疗保险、基本养老保险、失业保险)、社会服务环境(政府、中介)等。、

　　人才环境学是专门关注研究人才造就、培养、发展与周围环境条件变化密切的人才成长学科，以辩证的目光审视人才与环境相互作用，从哲学的纵深角度和横向角度来对整体性人才发展走势进行全面地研讨、分析、论证。人才环境学也是人才学的一部分重要内容，侧重点在于把人才投放到环境背景下来进行“人与环境”的和谐解读。

　　在人才环境世界里，人才是活动的主角，环境是变化的舞台。主角和舞台的关系就是演员和剧场的关系。无有人才的环境，环境是没有价值的市场；无有环境的人才，人才是无立足之地的过路客。环境给人才提供和创造的是舞台、平台、阶梯、剧场、市场、比赛场、运动场、战场……借助“台”、“梯”、“场”的功能，人才即可施展腿力、臂力，鼓足勇气，瞅准目标，抖动所有环境转化赐予人才的能力羽翅飞翔。人才环境推出和造就的优秀人才越多，人才环境发挥的价值也就越高。人才环境是以为人才发展和人才创造财富来衡量其环境价值的。

　　不能够为人才发展和为人才提供创造财富的环境，甚至还阻碍人才成长进步、扼杀人才命运的环境，是环境世界里最恶劣的环境部分。人才环境决定着人才事业成败。虽然人才是人才事业成败的内因，起着决定性因素，可是，人才环境作为人才事业成败的外因条件也具有着同等的决定性作用。环境的阻力和环境的破坏对人才产生着致命的打击功能。人才本身的能力往往有时无法摆脱环境的困扰和束缚、阻碍、扼制。

　　环境世界像一张铺撒开的巨大潜网，无论人才走到哪里都不可能脱离开这张有形与无形的“神网”覆盖。环境的春天与环境的冬天给人才同时带来两种环境感应，让人才在黑暗的夹缝与光明的街道一齐感应环境的幽默诙谐。

　　人才环境学的提出、推广、引人注视，对于人才在特殊环境下求得生存、生活、发展，若多少有一点儿益处，我们会感到无比欣慰和引以为豪。人类社会注重对自然环境的保护、利用，迄今在单纯的自然环境、环保领域取得了突破性进展，并强调人与自然环境的和谐，人与生态环境的和谐。立项和解析人与人才环境学的工程课题还正在处于酝酿初期探讨阶段。人才环境学随着人才资源的钻探和人力资源的开掘，课题申报和工程立项工作将会加大力度和进度。

　　目前，一些企业在人才环境建设上存在不同程度的问题，主要有：

　　1．企业领导对建设良好的人才环境重视不够。企业领导对人才战略的重视程度是企业建设优质人才环境的前提。目前，在众多国有大型企业，特别是在生产型企业中，领导往往更加关注企业的经济效益和短期利润，而对长期的人才战略缺乏足够的重视，忽视了人才的长期价值。在人才战略上往往是说的多，而落实却不尽到位。在市场经济的今天，企业间的竞争实质就是对人才的竞争。因此，企业领导要树立正确的人才观，切实提高对人才环境建设重要性的认识，把人才环境建设作为改善发展企业环境的重中之重，研究和制定多种灵活的人才引进和培养政策，并为已有的人才发展搭建宽广的平台。

　　2．企业文化建设氛围不够，缺乏凝聚力，缺少被员工认同的企业价值观念、道德规范和行为准则。有的企业是在“做”企业文化，而不是在建设企业文化，因而缺乏员工的认同感。

　　3．缺乏公平公正的人才评价机制。有的企业在选才用才上存在的主观因素过多，缺乏公正性，严重影响了员工的积极性，使一些品德好、有能力的员工对企业失去信心。

　　4．重视引进、不重视开发的现象比较严重。有的国有大型企业由于历史的原因，人员结构不尽合理，虽然近年来招聘了一些高学历人员，但占人员总量比例偏少。如何盘活存量，开发、提高整体员工素质，为员工群体提供成长通道，是一个比较薄弱的地方。

　　企业人才环境建设的关键是领导思想观念的转变，除此之外还有几个问题应引起注意。

　　1．企业文化的认同感是建设人才环境的基础

　　建设良好的人才环境首先要转变观念。建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成有利于人才发挥聪明才智的工作环境，使人才与企业形成共同的价值观，让员工在企业中找到归属感，满足员工从生理到自我价值实现的需要，才能使个人的自身潜力得到发挥，成为企业的有用之才。

　　孙子日：“上下同欲者胜。”建设一个让员工认同的企业文化非常重要。员工能够与企业有一致的发展目标和共同的利益基础是企业发展的关键。随着知识经济的飞速发展，有着几十年历史的国有大型企业随着民族文化的发展和企业的生产特点，逐步形成了具有企业特征的价值观念、道德规范、行为准则和经营战略，以及与此相适应的思维方式和行为方式。员工对企业文化的认同是企业吸引人才、留住人才的基础，企业文化不是领导者制定出来的，是企业在长期的生产活动中逐步形成的。企业文化之所以能够凝聚人心，就是因为它具有员工共同认可的价值观、道德规范和行为准则，是企业多年形成并经过提炼的深人人心的价值观、道德规范和行为准则。在这样的企业文化氛围内，员工就会感觉舒适、和谐。因此，企业文化建设首先要客观，要尊重社会和企业的发展历史及企业生产特点。更重要的是要得到员工的认可，不要靠少数人“编织”。只有使人感到和谐舒适的文化氛围，才有吸引力和凝聚力。

　　2．建立公平公正的选才用才机制

　　公平公正的人才评价机制是企业留住人才、调动员工积极性的一个有效的机制。做到公平公正，要坚持公道正派的人才选拔原则，各类人才的选拔和任用做到公开透明，在科学评价的基础上，实现人尽其才，才尽其用。公开、透明、健全的人才选拔机制，科学、公正的考核评价体系是调动员工积极性的基础依据，直接影响人才环境的建设。不能因人才使用的不公正，影响人才的原动力，甚至导致人才流失。目前，企业选才用才大都有一套制度和流程，关键是在执行和落实的过程中能否坚持选拔原则，能否坚持公平公正、透明公开。

　　3．建立有利于人才成长的职业通道

　　员工是伴随着企业的发展而发展的，同样，企业也是伴随员工的发展而壮大的，员工队伍的素质表现为企业发展的能力。因此，提高员工素质，开发员工的潜能是人力资源管理的核心。应该认识到，人力资源管理不仅是管理问题，更重要是开发问题，管理是手段，开发是目的。所以整体性的人力资源开发是企业人力资源管理的核心业务。当然，整体性的人力资源开发并不是一件容易的事，既要考虑战略上的整体性，为企业战略服务；又要考虑对象上的整体性，保持各类人才的均衡发展。

　　企业人才队伍一般分为三类，即经营管理人才、专业技术人才和技能人才。企业在人才选拔上开辟的通道大多有三条：经营管理专家、技术专家和技能专家，名称不一，等级不一。在管理上有的与相应的领导职务对应，有的成立相应的组织进行管理，有的给予奖励后在原岗位发挥作用，不一而论。无论那种办法，都是对优秀人才的一种激励，是鼓励员工成才的有效方法和手段。但是作为整体性人力资源开发，这还远远不够，要为员工设计职业发展通道还需要更细致的开发方法。

　　例如，以员工职业发展为目标，以岗位和专业为依据，为员工提供发展手册。手册根据企业生产特点、岗位设置和人员配置情况，设计岗位能力素质模型，明确企业不同岗位应具备的管理能力和专业能力，以及对应能力所应学习和掌握的知识及达到的水平。同时，根据手册要求，向员工提供系统的、连续性的培训机会。这样，让员工从进入企业开始，就知道如果自己从事某一专业从初级到高级应具备和掌握的能力、专业水平及知识点。并根据自己的特点和能力，学习、掌握从事其他岗位工作的能力和知识，为成长、转型打下基础。这样，不仅为员工成才明确了目标，提供了依据，同时也让员工清楚地知道自己职业发展的通道，从而具备自己选择发展的可能性。员工明确了发展目标，其积极性和创造性就会迸发出来。

　　4．建立有效的人才激励机制

　　利用各种激励手段为员工提供充分的展示舞台，激发员工积极工作的行为，是企业建设良好人才环境的有效手段。目前，企业的激励模式呈现出多元化，如物质激励、培训激励、情感激励、岗位激励、名誉激励，等等。

　　以能力为导向的专家队伍建设，以绩效考核为导向的奖励制度，以发展为导向的培训机制，是企业目前使用最多的办法。这些办法有效地调动了员工的积极性和创造性。各种激励模式必须与企业的管理机制相对应，否则就不会起到激励作用。

　　建设良好的人才环境，不仅要有员工认同的企业文化氛围，还要有能使员工成才的职业通道和机制，以及相应的激励机制。特别值得引起注意的是，要有一个公平公正的竞争环境。当然，企业人才环境也离不开员工的共同创建，只有企业与员工达成共识，才能创造出和谐共赢的良好局面。真正营造出发现人才、吸引人才、培养人才、稳定人才、激励人才的良好人才环境，从而增强企业的市场竞争能力。