產業關係學

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產業關係學(Industrial Relations)

　　產業關係學作為一門獨立的研究學科，最初試圖解決勞工問題，即雇佣關係中的雇主和雇員之間的矛盾而出現，在20世紀五六十年代這一研究領域走向繁榮，是該學科的“黃金時代”。“產業關係”這一名詞是“產業中勞動力和資本之間的關係”的縮略語。1912年，美國總統威廉·霍華德·塔夫脫(William Howard Taft)提名，美國國會任命了一個名為“產業關係專門委員會”的9人調查委員會，專門負責調查由勞資摩擦引起的致使20人喪生並讓全國震驚的洛杉磯時代大樓爆炸事件。從此，“產業關係”一詞正式列人美國詞典。

　　在19世紀後半期，伴隨著資本主義經濟的發展，產業工人和資本家之間的矛盾日益加深。我們所說的勞工問題便是在此時代背景下勞資雙方就生產控制權和收入分配權展開的鬥爭以及這種鬥爭引起的衝突。

　　勞工問題概念的演進經歷了兩個階段。首先是20世紀初，人們對勞工問題的認識由單一性升華為多重性，即勞工問題不僅僅表現為勞動者和管理者之間的衝突。事實上，無論是雇主還是工人，無論是資本主義還是社會主義，都有勞工問題。就雇主而言，經常提到的勞工問題有較高的雇員辭職率、工人磨洋工、生產過程中的極度浪費和低效率；而涉及工人方面的勞工問題主要有就業無保障、低工資、童工和危險的工作環境等。勞工問題概念的第二步演進則是應用的專門化。自第二次世界大戰之後，由於考察問題的角度不同，除勞動力經濟學繼續使用勞工問題這一概念外，原來籠而統之的勞工問題在人事管理學中逐漸變成了人事問題，在社會學中則變成了社會問題。

　　勞工問題概念對產業關係學和人事管理學的發展是至關重要的。因為它不僅為本學科提供了科學的辯護，而且其本身也變成一個科研和教學的焦點。

　　所謂勞工問題，諸如雇主和工人之間的矛盾與衝突、就業無保障，以及工人在崗位上磨洋工等，並不是在19世紀末一下子冒出來的。自由勞動力市場和靠工資過活的勞動力大軍形成之後，這些勞工問題就不同程度地存在著，只不過這時勞工問題的範圍和程度擴展並加深了。19世紀末矛盾加深的突出標誌是，與勞資糾紛相關聯的暴力事件層出不窮，工人罷工風起雲涌。

　　對於19世紀末勞工問題激化的原因，研究勞工問題的一些專家作瞭如下分析：第一個原因歸結為大規模的、資本密集型的、官僚機構式的經濟組織的出現。19世紀末以前，美國大部分勞動力從事的是農業勞動。例如，製造業、採礦業和建築業等的非農業部門，一般都是小規模經營，雇佣的多是有某種手藝的工匠，使用的是手工工具，由小業主兼管理者掌管經營。但自1870年以後，工業部門發生了重大變化：從1870年到1920年，大多數產業里從事製造業的工廠的平均雇工人數翻了一番或兩番。與此同時，生產過程也發生了重大變化：機器取代了手工工具，半熟練和非熟練的操作工及流水線工人代替了有技藝的工匠，標準件和相互替換件取代了特製件。

　　最後，經濟組織中的公司形式越來越普遍，所有權和控制權發生了分離，從而形成了一個專事企業日常經營活動的工薪管理層。這些變化和發展拉大了雇主和工人之間在物質條件和社會地位上的差距，使工人成為一支龐大的、相對無差別的體力勞動大軍，原來熟練工匠所擁有的身份地位、談判力量和豐厚收入統統被資本家剝奪了，從而使各種勞工問題與勞資衝突發生的概率大大增加了。

　　第二個原因可以歸結為貨幣工資的下調壓力和工作條件的不斷惡化。這與19世紀後30年裡勞動力市場上的周期性失業潮緊密相關。可以從供求兩方面分析這一時期之所以會出現大量的失業工人。從1870年到1900年這30年中，大約有一半的時間是處於經濟蕭條或衰退中。由於有效需求不足而引起的職位短缺更因大量涌入的新移民變得雪上加霜。其結果便是在眾多城區生成了一支為數龐大的失業大軍，為找工作爭得你死我活。在這些求職者當中，有相當大一部分是外國出生而本身又無一技之長者。面對如此眾多的求職者，加之產品市場上價格持續下調的壓力和極力求生存的艱難，雇主總是千方百計地壓低勞動力成本。削減工資，加速生產節奏，取消勞保和安全措施是他們最常用的手法。這段時期體力勞動者的命運極其悲慘和艱難。由此引起的社會對立更因兩極分化和收入、財富分配的極大不均而加劇。

　　第三個原因則可歸結為資方人員對人事、人力資源的管理方式是隨心所欲的，非系統化的，獨斷專行的。在資本家眼裡，工人只不過是一件普通的商品。在其利潤最大化的目標函數里，勞動力與其他生產投入品的地位一樣，一旦用不著了，也會棄之如敝屣。在第一次世界大戰之前，企業中的人事部門和成文的規章制度並不存在。在絕大多數工廠里，最高管理當局把所有的人事管理權，諸如招工、開除、定薪、提職和分配工作等，統統下放給負責車間或部門工作的工頭。工頭的任務十分簡單，就是用最少的單位成本獲得最多的產出。為了完成這一任務，工頭無時無刻地緊盯著工人勞作，像吆喝牲口一樣地吆喝工人快幹、快幹、拼命乾。這種簡單粗暴的管理方式在當時之所以有效，就是因為在工廠大門外總有一群眼巴巴的失業者，開除的威脅時時刻刻存在著。大多數雇主也註意到，雖然這種簡單粗暴的管理方式能起作用，但帶來的問題也的確不少。例如，同工不同酬的情況隨處可見，工頭在招人時任人唯親，在開除人時又公報私仇。工廠里沒有一套適當的申訴渠道和管理機制，各個層面上的管理者都好意氣用事等。

　　自19世紀80年代中期起，改革雇佣關係的呼聲越來越高。改革運動的源泉五花八門。比如，工業工程師泰勒(Frederick Taylor)提出科學管理用於解決勞工問題，工業心理學家芒斯特伯格(Hugo Munsterberg)和斯科特(Walter Dill Scott)試圖採用新的心理學概念和方法來促進工業效率和工人對工作的滿意程度，制度學派的勞動力經濟學家康芒斯(John R．Commons)和霍克西(Robert Hoxie)等人對勞工問題的經濟根源、工會組織的角色以及政府法規進行了分析，探求解決勞工問題的途徑。

　　第一次世界大戰以前，絕大多數雇主對這場改革要麼漠視，要麼敵視。當傳統的招工和管理手段尚且有效、工會威脅也不太大時，他們是懶得動的。再說，政府也沒有強制他們非改不可。第一次世界大戰以後，情況發生了極大的變化。第一次世界大戰時生產的擴大造成勞動力的短缺，舊有的人事管理方式不再有效。就業機會增加，在職工人的辭職率也相應增加。而且工人的努力程度和勞動生產率都明顯降低。當工人面臨著失業的實際威脅時，壓力驅動機制是有用的，一旦工人不怕沒活干時，壓力驅動機制就無效了。第一次世界大戰之後，雇佣關係各方都認識到，工作場所的改革是符合自身利益的。雖然他們之間還有分歧，但都感到非改不行了。產業關係學正是在這場改革中創立的。

　　產業關係學是對雇佣關係，特別是對雇主和工人之間關係的多學科研究。它試圖解釋影響雇佣關係的各種力量，其中包括經濟的、社會的、政治的、心理的，以及組織本質的；試圖闡釋雇主和工人的目標、行為、實踐以及他們各自的組織；試圖分析雇佣關係中各種缺陷和不能自我調節的原因及後果，這些缺陷如何導致了經濟的低效率，工作場所的不公平和個人福利的損害；試圖提出能夠解決這些問題的政策和措施。產業關係學作為一門獨立的學科和實踐領域，創立於1920年。在這一年，美國威斯康星大學經濟學系正式開展產業關係學方面的教學和研究。學生選修的產業關係課程有四個方向：勞工法、勞工史及工業管理、勞動力管理、失業的原因與補救辦法。此後，其他大學紛紛效仿。美國產業關係協會(IRAA，the Industrial Relations Association of America)也在同年宣告成立，並出版了自己的月刊《人事》。

　　人事管理(或日當初的雇佣管理)的實踐活動和科學研究差不多與產業關係學同時出現。但產業關係學的涉及範圍比人事管理學要寬。產業關係學的研究對象囊括雇佣關係的所有方面，對雇主和雇員雙方的活動及組織給予同樣的關註。而人事管理學把其大部分註意力放在雇佣關係的管理一方，特別是有關招聘、選拔、培訓、報酬、鼓勵以及與雇主交流等方面。因此，人事管理學可以被看成是產業關係學的一個分支。

　　在人事管理近半個世紀的發展進程中，人事管理理論的研究對象和人事管理活動的實施對象都是建立在這樣一個基礎之上的，即把組織的員工作為一個“經濟人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發展，人類社會開始進入後工業化社會。在後工業化社會中，組織中員工的素質和需求發生了變化，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現，經濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發生了變化。曾經作為組織生產資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉變，但是這種轉變經歷了一個相對長的時間，並且現在仍然在進行之中。