企業人才競爭

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　　企業人才競爭指的是人才綜合素質的競爭。

　　隨著知識經濟時代的到來，全球性的人才危機爆發，根據2000年關國微軟公司和IDC兩家市場調查公司的調查預測，全球在21世紀前十年的人才缺口情況如下:關國當年缺新型工廠人才84萬，日本10年內缺科技人才160萬到445萬，歐洲3年缺170萬，新加坡到第2年缺16萬。根據有關方而的調查，中國的人才缺口在前5-6年內會更大。(註:見浩南、古太:《21世紀人才爭奪戰，中國準備好了嗎》，載於《中國集體經濟》2000年第12月)。

　　而對世界人才大戰殘酷的形勢，各國政府紛紛採取措施，因為大家都知道，人才對一個國家和一個企業的振興都是至關重要，然而，目前的人才爭奪秩序不規範，誰搶先誰就得到人才，而且極容易進入一種“迴圈”之中，誰搶先一步，誰就有可能進入良性迴圈，反之，就會進入惡勝迴圈，因此人才大戰愈演愈烈。

　　大家都知道，市場本身是有缺陷的，目前在全世界範圍內人才資源的調節主要是靠市場進行的，因此必然導致人才供求上的激烈的矛盾。加上，各國總是從本國的需要出發，動用了比市場缺陷還要大的行政手段來調節、安排人才資源，必然加劇了世界人才大戰的激烈程度。教育與經濟發展相比，總有一定的滯後性，因此，造成了人才供求的緊張性。

　　新經濟和高科技的發展使得對人才的需要是越來越大，許多新型的產業只要想在激烈的市場競爭中取勝，必須補充大量的新型的人才。然而，在許多國家，尤其是中國，而臨著大量的人才老齡化，而臨著大量的人才要退出工作或研究崗位，這樣，就更造成了人才的缺乏與緊張。

　　隨著管理科學的發展，以人為本的思想深入到管理中，管理者更加重視人的作用，特別是人中的佼佼者人才的作用，因此，企業大量需要的不是人力而是人才。

　　中國加入WTO，就主動地、積極地參與世界人才競爭，這必然加劇中國企業人才競爭的激烈程式。我國人才原來就不足，國外企業的優厚待遇必然會很快奪走中國企業的大量人才，我們會處在一種“不平等”人才大戰中，會更感“風寒”。

　　總之，企業人才大戰產生的原因是多方而的，有人才本身的，也有人才之外的;有經濟的，也有非經濟的;有臨時的，也有長遠的;有主要的，也有次要的;有直接的，也有間接的，每個企業應當抓住針對本企業特點的原因專門分析，以便採取竟爭對策。

　　隨著經濟全球化進程的加快，企業的生產要素已不僅是在一國內，而是在全世界的範圍內加速流動和優化配置，這給許多企業的發展帶來了難得的機遇，但同時也給企業帶來了嚴竣的挑戰和競爭的風險。經濟全球化條件下，企業之間的競爭表現在資本、技術、人才、管理、自然資游等各個方而，而科技競爭，尤其是高科技競爭是其核心內容，但是科學技術是由人來主宰的，因此，科技競爭的背後是人才競爭。為了在競爭中獲勝，避免競爭風險的出現，企業是應冷靜地分析當今世界人才大戰的特征。筆者認為:在經濟全球化條件下，企業人才競爭是具有三個主要特征:竟爭範圍廣泛、竟爭關係複雜和竟爭程度激烈。

　　1.提供高薪挖人才

　　這是許多企業在人才爭奪中最基本的手段。企業一流的業績是由一流的人才創造的，這是許多企業都明白的簡單的道理。許多優秀的企業始終保持清醒頭腦，每隔一段時間就會在人才市場進行專門的調研，準確回答“用怎樣的高薪就能挖到它所需要的人才？”這樣一個問題，然後付之實施。高薪挖人才往往要付出經濟上的沉重代價，具有相當大的人才投資風險，一般情況下，這種代價是值得的。

　　2.創造優厚條件吸引人才

　　這是企業人才爭奪戰中一些企業運用的帶有綜合性質、檔次較高的手段。人才是蘊藏在人中的才能，人是活的載體，這與一般的物品是截然不同的。根據馬斯洛的需求層次理論，人除了基本的需求吃喝住行外，還有許多高等的需求，特別是有自我價值實現的需求，尤其對人才來講，這種需求特別強烈，根據這個原理，高明的企業為了滿足人才的綜合需求，在搶人才時，往往提供一個比較完整的優厚條件，除滿足高薪這個基本條件之外，用開發新產品利潤提成和其他未來利益，提供舒適寬敞的住房、提供高檔個人專用轎車、提供假期及假期旅游，滿足成就欲望，提供較好的實驗設施、提供富有挑戰性的工作、提供各種各樣的發展機會，甚至委以重任來爭奪本企業所需要的人才。

　　3.營造良好環境留人才

　　以上敘述的是兩種主動出擊爭搶人才的手段，為了在競爭中防止他人爭奪人才，也要有有效的手段對抗這種爭奪，營造良好的環境是其重要手段之一。這種環境包括兩個方而，一是硬環境，另一是軟環境。所謂良好的硬環境是指企業風景如畫，有山有水、空氣新鮮、沒有污染，一些高級人才大多品味較高，他們很大一部分人，寧願薪水少一半，也要在這種好環境中度一生。所謂良好的軟環境，是指企業良好的人際關係，充滿著輕鬆和諧的工作氣氛，所有員工(包括引進人才)得到充分的信任和尊重，員工與老闆之間雖有矛盾但沒有對抗，當員工(包括引進人才)發揮了作用，做出成績時，得到的是老闆的賞識、重獎，同仁的善意的羡慕，當員工在工作和生活中遇到困難時，會得到包括老闆在內的許多人的幫助，每個人的人格得到充分尊重，老闆經常用各種形式與員工進行溝通，甚至普通員工也可以參與企業的重大決策等等。其實，營造這樣的環境不僅可以留住人才，而且還能充分發揮各類人才的最大潛能，為企業創造出更多的財富。

　　4.不惜一切搶人才

　　如果說以上幾種手段在企業人才競爭尚屬正常，在這裡列出的是一些非正常的手段，甚至非法的或不道德的。如與高薪及提供優厚物質條件不同，有的企業用重金收買人才，這種重金收買行為，不按市場人才的價值付酬，而是用難以想象的價碼搶人才，這屬企業不正當競爭行為，這容易引發法律糾紛，如德國大眾汽車公司為了搶走關國通用汽車公司的副總裁洛佩茲不惜用一億關金，結果成為被告並敗訴，經濟上和非經濟的損失都很慘重。(註:見《環球時報》1997年1月19日)。還有一些企業不顧自身的形象，當其他企業遇到困難時，趁火打動搶奪人家的人才。

　　5.國家、地方政府出而幫助企業爭奪人才

　　如果說以上手段是企業本身的，這裡講的是企業利用外在力量。大家都知道，本國、本地區的經濟繁榮主要來自企業，當企業在人才競爭中需要幫助時，國家和地方政府會積極給予支持，尤其是這種竟爭在向國際延伸時，國家和地方政府採用的手段通常是制定各種優惠政策來吸引和留住人才。

　　企業人才競爭的手段還不僅這些方而，但就這五點來看，已充分體現了企業人才競爭的激烈程度。這裡而已經包含了正常的、非正常的手段，經濟的、非經濟的手段，企業的、非企業的，合法的、非法的手段，對抗的、非對抗的手段，總而言之，能用的手段儘量在用。

　　綜上所說，在經濟全球化條件下，企業人才競爭的主要特征有三點，一是範圍廣泛，二是關係複雜，三是程度激烈，激烈的人才競爭是最主要的特征，是其他特征的集中體現，而範圍廣泛、關係複雜就是竟爭激烈的原因所在。

　　怎樣在激烈的人才競爭中獲勝?這是企業必須回答的問題。取勝之法有二:一要有人才競爭的一般方略，二要有具體手段。

　　1.要有正確的人才競爭心態

　　(1)認清形勢、正確對待

　　根據前二節論述，世界人才大戰看上去沒有硝煙，實際的激烈程度已難以言表，這一點不管是從人才競爭的手段看，還是從過程和結果看都是如此。這時，企業領導人一定要防}卜兩種極端心態出現，一種是不重視，不聞不問，若無其事的心態，另一種是恐懼、害怕的心態。

　　(2)做好準備、樹立信心

　　這裡的準備是指心理準備，由於人才競爭是殘酷的，況且在人才競爭中的投資又是風險最大的，故要有人才競爭失敗的心理準備。當然，僅有這個心理準備是不夠的，還要有在人才競爭獲勝的心理準備，這樣才能樹立人才競爭中獲勝的信心，有了獲勝的信心，才容易取得競爭中的勝利，才能不被競爭中的壓力和困難嚇倒。

　　(3)審時度勢、調整方向

　　人才競爭有許多方而，競爭手段也有多種，因此，企業領導人要有高度的、敏銳的洞察力，在這方而競爭失敗，不代表在其他方而就一定會失敗，用這種手段失敗了，不代表用其他手段會失敗，因此，要不斷根據實際情況的變化調整人才競爭的內容、手段和方向，以便充分發揮本企業的人才競爭優勢，迴避其劣勢，變不利為有利，提高人才競爭的成功率。

　　(4)突破防線、決不放棄

　　在激烈的人才爭奪戰中，當我們不十分瞭解情況，往往會本能的樹起一道心理防線，放棄對某人才的爭奪。要衝破這道坎，就必須充分對你要爭奪的人才的瞭解和競爭對手的瞭解。當你不瞭解有關信息時，決不輕言放棄，即使在競爭中失敗。

　　2.努力提高人才競爭力

　　如果企業在激烈的人才競爭中，一味地孤立地使用一些人才爭奪的手段，如只通過高薪、高物質條件或高待遇手段往往會事與願違。只有從整體上考慮，綜合運用爭奪人才的手段，尤其是要以提高企業人才競爭力為核心開展工作，才能得到有效的結果。

　　企業人才競爭力具有潛在性、綜合性和長遠性特點，如果人才競爭力能提高，不愁企業在人才大戰中不勝。所謂人才競爭力的潛在性是指這個力量一旦強大便會發揮無窮的力量，使得企業許多手段都易發揮效果;所謂人才競爭力的綜合性是比人才範圍更廣泛的企業的綜合實力和能夠發揮多種人才競爭手段的實力。(既可以用物質手段，也可以用精神手段，既可以用政策手段，也可用情感手段，既可以用經濟手段，也可以用政治手段，既可以用法律手段，也可以用道德手段，既可以用近期手段，也可以用遠期手段，既可以用管理手段，也可以用教育手段，等等);所謂人才競爭力的長遠性是指一旦有了這種能力在以後的人才競爭中就有了長期不衰的競爭實力。如何提高人才競爭力?

　　(1)把本企業儘量做好做強

　　企業本身不好不強，沒有企業本身的競爭力，也就沒有人才競爭力。這是一個關於“雞與蛋”的關係的悖論，沒有人才競爭力，就沒有好的人才為企業服務，企業就不能做好做強，企業沒有做好做強，就沒有人才競爭力。我們好像走進了一個惡性迴圈的死衚衕，其實任何事情都是相對的，企業沒有絕對的好與強，只要我們認識到這個道理，把企業儘量做好做強，從而企業人才競爭力相應提高，又促進企業做好做強，進了一個“良性迴圈”的康莊大道。

　　(2)調整好企業的人才需求

　　在適當儲備企業人才的情況下，儘量人盡其用，萬不可浪費人才，許多重要崗位也不可長期缺乏人才。特別要註意企業內部人才專業結構，年齡結構、層次結構的調適。

　　(3)不斷培訓現有人才

　　不能把培訓現有人才看成是明天的事。

　　(4)綜合運用多種手段

　　經濟手段:運用高薪、高待遇、高物質重獎、利用人才市場。

　　政治手段:結合愛國主義、愛人民和愛社會主義教育進行。

　　政策手段:充分利用國家政策、地方政策，並制定好企業的人才政策。

　　法律手段:運用法律規定保護企業的合法權益，也保護人才的合法權益。

　　輿論手段:利用廣告、新聞報道創造良好的人才環境。

　　文化手段:利用企業文化、體育活動、娛樂活動凝聚人才。

　　管理手段:建人才庫、人才銀行、構建人才計劃、創新用人機制、人才持股充分發揮人才的積極性。

　　精神手段:利用人的感情營造人才活動的氛圍。

　　科技手段:利用網際網路、電腦等高科技手段提高人才管理的效力。

　　教育手段:通過人才培訓、利用社會教育機構提高本企業的人才素質。

　　社會手段:利用中介機構、社會交際引進更多更好的人才。

　　(5)人才管理上一定要創新

　　社會在發展，時代在進步，不創新就會失去力量之源，故應不斷營造創新氛圍，建立創新機制。

　　(6)真正實施人本管理

　　人才管理的任務是通過引進、培養、開發等各種手段使企業和組織滿足對人才的需求，並且力求做到人事相宜。

　　3.選擇合適的人才競爭策略

　　企業要在競爭中立於不敗之地，有行家提出“用好三而鏡子:望遠鏡、顯微鏡和放大鏡”(註:雨森:企業應用好三而鏡子，載《中國企業報》2000年2月23日)，我覺得，把它用於企業人才競爭也是有道理，用望遠鏡看全世界人才變化情況，做到高瞻遠矚，心中有數;用顯微鏡挑自己在人才使用上的毛病，發現本企業在使用人才上不足和缺點，不斷主動地改正，不斷革新;用放大鏡看人才競爭對手的優點，對其人才競爭力適當估高，以此來制定本企業的人才策略，使實際人才競爭的勝算比例加大。

　　在實際操作中，有許多可供選擇的策略可以借鑒:如聯合策略，在激烈的人才競爭中，單槍匹馬往往不能取勝，需要與競爭的盟友，甚至競爭的對手聯合;再如，“饑餓”策略，越餓越想吃，吃多了會倒味，不要把本企業的人才的工作、仟務壓得太滿，給他一個饑餓感。實際使用時萬不可片面，一定要從實際效果出發;又如，“冷門”策略，冷與熱是一對矛盾，高明的企業領導人往往不一味追求熱，目前，整個人才競爭中都是熱門，應當制訂一個冷門的策略以出奇制勝，還如，“借力”策略，借力與聯合有相近之處，但不完全是一回事，聯合中包含了借力，但借力有十分明顯的策略特點，當劉備的力量較弱小時，孔明建議利用孫權的力量制銜曹操，這是一個最成功的範例，在人才爭奪中，憑藉自己的實力固然重要，利用別人的力量往往能保存自己的實力，為自己取得勝利打下基礎。